試析傳統人事管理與現代人力資源管理

郝愛榮

摘要：強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時代發展的要求。現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展和超越。傳統人事管理向現代人力資源管理轉變是社會發展的必然趨勢。隨著經濟和社會的發展，依靠人才，培養人才，發揮人才，凝聚人才的以人為拳的人力資源管理，是新時期市場經濟條件下組織生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。

關鍵詞：人事管理；人力資源管理；區別

多年來傳統的人事管理在很大程度上限制了對人力資源的開發和利用，不利于更大程度的發揮人力資源的巨大作用。影響著一個組織的生死存亡，也更加影響著一個國家綜合國力的強弱。人力資源是一種可持續性的寶貴資源，是組織實施活動的前提和基礎，直接影響著組織活動的正常開展。為此，順時應事的學者們引入于“人力資源管理”的理念，一時間“人力資源管理”幾乎成為學術界甚至媒體出現頻率最高的詞匯。人們也逐漸建立起以塑造人的優勢為組織的核心優勢的觀念，人才的引進與開發也為組織所重視。特別是十一屆全國人大一次會議中國務委員兼國務院秘書長華建敏在國務院機構改革方案的說明中指出，組建人力資源和社會保障部，不再保留人事部、勞動和社會保障部。這是由傳統人事管理與現代人力資源管理轉變的實質性一步。由此可見政府的與時俱進。也反映人力資源管理理念的探索已卓有成效。這種部門名稱與職能的轉變，將更加適應社會發展要求，推動人才的合理配置。但在實際轉變的過程中，在很多人的意識中，還是有很多人認為現在人力資源管理職能等同于傳統的人事管理。二者究竟有什么區別，如何實現由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，現代人力資源管理對促進社會進步有何意義及啟示，則認識不清，在這里筆者試就此進行一些淺顯地探討。

一、區別與聯系

(1)概念對比

傳統人事管理是在管理國家公務員隊伍的基礎上發展起來的，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。

現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。簡而言之，就是指人力資源的獲取，整合、激勵及控制調整過程。

前者側重于事，后者側重于人。前者將人局限于組織中的各個部門，以控制人，調配人，約束人為部門的職能，由上到下的條規制度也限制了人的潛能的發揮；后者將人與整個組織相聯系，人的行為與整個組織的目標相一致，形成個體與主體的互動，以人的全面發展為目的，達到資源最優配置。

前者將人作為一種工具，如固定資產一般持續使用卻無法增值，忽略了人的潛在能力與整體素質的開發，壓抑了人才的工作熱情和服務效率；后者將人作為一種資源，有投資的理念在其中，投資增值收益一投資，以營造一種尊重人，信任人，理解人，培養人的氛圍來調動和激勵人們，以取得組織最佳的經濟效益與社會效益，形成用人的可持續發展的良性循環。

(2)管理范疇不同

傳統人事管理把對人的管理歸于行政管理的范疇，主要通過行改命令對人進行管理和約束，主要管理對象是人才市場，即平常所言干部管理。現代人力資源管理則“整合了人才市場與勞動力市場，統籌機關企事業單位人員管理，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置。(華建敏)”使用人力資源這一理念應時之需，解決人才流動頻繁且相互交叉的現狀，改變過去人事部與勞動部分管的安排，打破二者界限，統一歸人人力資源管理，充分調動市場在人力資源市場中發揮基礎性資源配置的作用，增強人力資源的自主性與互動選擇性，實現人才的最優配置。

(3)管理職能不同

傳統人事管理職能單一范圍較小，其工作重點主要包括進、管、出三個方面的內容。即招聘、選拔、委派等；考核、獎懲、人事規章制度等的管理實施；員工進出，職務升降，崗位變動等。很少涉及組織的戰略決策問題。而現代人力資源管理則更為豐富：不但包括傳統人事管理中的行政事務工作，還擴展到組織戰略制定和實施的具體環節，更具統籌性與規劃性；充分拓展崗位設計與人員招聘等職能的實施途徑，科學合理的設計選拔方式，將合適的人在合適的時間放在合適的崗位上，創造“人盡其才，才盡其用”用人環境；充分結合信息化技術普及人事檔案管理的新模式，提高準確率和檢素效率，為人才流動作鋪墊。

(4)管理方式不同

傳統人事管理的方法機械單一，靜態中較為死板。企事業單位和政府機關普遍實行職業終身制和職務終身制，崗位穩定，晉升空間狹小，程序繁雜；缺乏現代化技校評估和考核方法；工資管理體制和工資標準不夠靈活；廉政約束機制和民主監督機制不完善；溝通反饋不及時，無法調動組織成員積極性，阻礙組織目標的實現。

現代人力資源管理廣泛引進了自然科學與工程技術理論，使科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合。實行以聘用制為核心的動態管理，促進人才流動，雙向選擇既滿足組織用人要求也滿足人才求職要求：所提倡的柔性管理方式強調多激勵少懲罰；以馬斯諾需要層次理論為基礎，通過滿足人的不同階段的主要需求來靈活實行獎勵方式；分權大干集權，重視組織成員的個人價值；采取更合理的考核方式，將組織文化融于其中，如將考核結果與再培訓、職業生涯管理相聯系，提高成員職業素養，豐富考核內容，注重團隊合作與工作創新，規范考核程序，科學考核方法，突出績效，使考核結果符合實際，并作為上崗任用的重要依據。

二、怎樣才能實現從人事管理到人力資源管理的轉變

1、提升“以人為本”的理念

由以事為主的觀念轉向以人為主的觀念，將人力資源視為組織最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發利用和培訓作為工作重心，將人視為管理主體。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全員全方位管理。第三，從靜態管理轉為動態管理，出單一管理轉為系統管理，完善管理體系，實現溝通反饋暢通無阻。

2、探求多元化管理模式

以運用當代科學技術新成果、管理新理論、新手段和新方式為主導，建立現代人力資源管理新系統，追求系統的整體功能和效益。將人力資源與組織戰略結合，應用于戰略規劃和實施的具體環節中，充當多功能角色。如斯多利將人力資源管理模式分為顧問型、管家型、監控者型、變革型，極大豐富了人力資源管理的應用范圍。

3、建立健全激勵機制

利用物質與精神結合的激勵方式。在物質激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過績效考評給予員工獎金、實物等物質獎勵。同時注重精神激勵，與組織文化結合，側重提升擁有組織所需品質的成員，樹立典型，增強員工的歸屬感和自豪感。在員工有困難受挫折時給予幫助和鼓勵，不斷滿足員工精神需要，增強組織的凝聚力，充分調動組織中人的積極性與創造性。

規范激勵機制。能力先行，能者居上的競爭機制能幫組織發掘人才并尋找到合適的崗位，充分調動員工積極性。公開競聘，崗位調動，輪流上崗等多種形式同樣豐富激勵方式，也增加組織間的交流，提升透明度。

4、建立健全各種培訓開發體系

教育培訓是現代人力資源管理和開發的重要方式和內容。隨著競爭的激烈，人們對服務組織的要求逐步提升，建立一個擁有學習精神，實施文化創新，不斷突破自我的學習型組織才能適應新的環境。組織必須將著眼點放在提高工作人員素質和能力上：根據組織需要制定人力資源發展的長期規劃，將關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。針對性與普遍性結合，提升組織整體素質。不放棄考核不合格成員，而是提供相應培訓提升其職業技能或幫助尋找其適合的崗位。通過妥善安排員工培訓進修，減少組織人才培養成本，不斷完善人才評價與流動體系。

三、意義與啟示

隨著經濟和社會的發展，依靠人才，培養人才，發揮人才，凝聚人才的以人為本的人力資源管理，是新時期市場經濟條件下組織生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。只有堅持不懈的實施現代人力資源管理，通過激發和培養組織及成員的學習能力，不斷改善組織管理的狀況，使成員富有能動性并增強成員的生存創新能力，才能更有利于組織任務的完成和組織目標的實現，形成組織核心競爭力，使組織在激烈的競爭中不斷發展、壯大、繁榮。

綜上所述，強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時代發展的要求。現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展和超越。傳統人事管理向現代人力資源管理轉變是社會發展的必然趨勢。管理工作者應在比較鑒別的基礎上，進一步理解現代人力資源管理的科學性和先進性，自覺運用現代人力資源管理的管理理念來指導自己的管理實踐，使管理活動取得實效。