合理開發使用國有企業勞動力的對策思考

田春杰

摘要：伴隨我國社會主義市場經濟體制的建立，形成以人為本的管理理念，不斷強化內部管理，采取有效的激勵機制，合理開發和使用勞動力，對國有企業實現跨越式發展顯得尤為重要。

關鍵詞：以人為本；激勵機制；開發；勞動力；發展

中圖分類號：F241

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0114-01

1人員流入的控制使人力資源隊伍結構不盡合理

計劃經濟時期，一些國有企業領導者盲目追求規模效應，員工多似乎成了企業穩定的標志。伴隨市場經濟體制的逐步完善。人員重復配置、工作效率低下等不足日益顯現。二十世紀九十年代末期，國有企業開始人為控制人員的流入，原有員工面臨老齡化，企業后續力量嚴重不足，技術斷層比較嚴重。

2客觀因素的改變使人力資源隊伍不安定因素增多

從1995年至今，多數國企一直處于扭虧增盈的攻堅戰中，企業間、企事業間員工收入差距不斷拉大，這給困難企業職工隊伍造成一些不安定因素，一些員工對企業的前途產生懷疑，這些直接影響到員工的工作情緒。員工不僅關心自己現在的收入情況，而且還考慮到將來退休能有多少收入。員工要求從低崗調到高崗的想法特別強烈，無形中也影響了職工工作積極性。要求調出或辦理自謀職業的較多，特別是有學歷、有技術的專業技術人員想法更加強烈。

3員工素質不高使人力資源配備效率較低

社會的進步使人們的思想意識形態比較活躍。一方面這促進了員工接受新事物的能力；另一方面，員工學技術的積極性受到了沖擊。許多員工覺得當一輩子生產操作工人無法實現自身的價值，抱著做一天和尚撞一天鐘的思想，什么工作只是跟著干，不想怎么去干。這些都使勞動力配備未達到應有效果。

那么。作為國有企業如何解決當前存在的問題，積極適應改革的需要，使有限的人力資源效用最大化呢?我認為應著重做好以下幾點。

(1)用優惠的政策吸引人。

當今世界人才和人的能力建設，在企業競爭中越來越具有決定性的意義，因此我們必須把人力資源的開發做為企業經濟發展戰略的整體進行規劃。只有廣泛吸納和合理開發各種有用的人才，企業才會立于不敗之地。如果說當前我們企業面臨的資金短缺、資源短缺等困難可以靠外援解決的話，那么面臨人才的短缺，則只能靠自己引進和培養。

首先，要進一步落實和完善吸引人的各項優惠政策，加大人才吸引力度，為企業發展儲備更多的人力資源。在人才引進上，我們必須超越用才必養的人才觀，確立非我養之才也能為我所用的新觀念，企業招聘對象不僅是正規院校的畢業生，而且還包括其它行業或部門的已經就業的優秀人才。只有不拘一格的吸引人才，才能不斷為企業增添新鮮血液，緩解企業部分崗位定員緊張的局面。新生力量引進來了，留住現有的已經成熟的人才則也是個關鍵。

其次，要堅持一般與重點相結合，既要促進員工隊伍的整體水平提高，又要突出培養造就一大批高層次人才這個重點，在一些重點領域、重點專業盡快形成具有國內先進水平的人才隊伍。要建立有利于科技人才充分發揮作用的機制，要從工資、住房等福利待遇上下功夫，解決好員工后顧之憂，使他們輕裝上陣，全身心的投入到企業生產經營活動中。

(2)用有效的方式激勵人。

人的行動是受人的思想支配的，人的行為是受動機所制約的，而思想動機又來源于人們對社會的需求。不斷研究并滿足人們的正當需求，并通過各種激勵政策。就能持續地諷動職工工作積極性。

人的需求有多種，但物資需求是其中主要方式。企業要完善以考核為基礎的工資激勵機制。工資分配既要體現按勞分配，兼顧公平的原則，又要根據工作不同特點，真實反映勞動過程和價值。包括技術含量、智力投入、潛在危險因素等。現在國有企業在工資的設置上，都不同程度地存在一些弊端，往往反映過程的多，反映價值的少；反映體力的多，反映能力的少，反映數量的多，反映質量的少。因此造成工資不能切實反映勞動分配。工資、獎金的設置應拉開檔次、增設等級，可望可及，行之有效，切實起到激勵員工的作用。

隨著社會的進步和人民生活水平的提高，人們的欲望越來越高。在這種情況下，對企業員工來說，單純物資激勵，已經不起決定作用，需要的倒是精神激勵。針對這一心理特征，企業就要多抓積極因素，多搞正面教育，注重精神激勵。精神激勵的方式很多，可以當眾表揚，可以大會授獎，可以給榮譽稱號。不管采用哪種，都要及時、莊重、實事求是、誠心誠意，并與物資獎勵緊密結合進行。如部分企業實施的有突出貢獻技術人才獎勵津貼政策便是一種非常好的做法。另外，目前合資企業、國外獨資企業還比較流行以資產為紐帶的企業激勵機制。即在工資激勵基礎上，在一定范圍內配以股權分配，使管理者、員工在一定程度上成為股東。為自己打工，為自己管理，得到一種真正的歸屬感、自豪感，解決了監管中的內在需要問題，使管理真正成為一種共同的需要，這也應該成為國有企業探討的一個課題。

(3)用完善的制度管理人。

雖然近幾年，國家不提倡企業再有下崗職工。但在企業內部。對員工實行動態勞動組合很有必要。動態勞動組合不是一種簡單的勞動湊合，而是適應企業內部勞動力動態管理機制實行動態組合。做到人員基本穩定，又能合理流動，使勞動組織和勞動力成為一潭活水，員工始終處于優勝劣汰的競爭氣氛中，使企業永遠保持活力和生氣。經勞動組合后，已經上崗的，表現不好的或完不成任務，應當實行企業內部下崗，統一由人力資源部門管理，發放基本生活費。待勞動態度轉變或技術水平提高了，根據生產經營情況。隨時可以上崗。表現特別差的，企業可按有關規定隨時解聘合同。予以辭退。特別是對那些嚴重違反勞動紀律、違反安全操作規程，造成責任事故的應給予從重處理。

為了切實做好動態勞動組合，必須完善各種規章制度，加強對上崗人員的日常考核管理工作，包括對上崗人員崗位技能、勞動態度、工作貢獻進行定期的考評，并認真記錄考證原始情況，做為勞動力動態組合中上、下崗的依據。

(4)用公平的態度使用人。

人有共性，也有個性。人有能力差異、性格差異、行為差異。“知人”的目的在于“善任”，而用人的關鍵是人盡其才，才盡其用，做到量才使用，職稱相稱。

對于企業來講，要使工作與才能相適應，就必須專業對口，特長對路，才能使英雄有用武之地。只有做到各得其所、各司其職、各盡所能，才算真正做到“適才適用”，才會使人們心情舒暢，使用人才會形成良性循環。

對那些工作業績突出，年富力強。品行具佳的員工，要大膽使用、提拔，要采取切實可行的“任人為賢”硬性措施，把握機遇適時選用，使他們盡快走上重要崗位，形成“能者上”的良好氛圍。同時要全方位避免“關系網”、“人情網”積極創造各類人才成長的良好環境。對那些工作業績平庸，能力欠缺的員工，要采取撤職或降職等辦法，要健全“庸者下”的用人制度，對不適應現職崗位工作的員工，應不遷就、不照顧、不湊合，及時調至與其水平和能力相匹配的崗位上，以免“湊合一個，影響一片”。

(5)用企業文化引導人。

世界上一切事物都是矛盾的統一體。人也不例外。“金無足赤、人無完人”。人做為一個個體，不能十全十美，這是由人的自然秉賦、環境條件所決定的。只有從上到下都樹立人力資源是第一資源的觀念，勞動力的開發和使用才會卓有成效。因此，我們在日常工作中要注意用環境熏陶人，用高尚的精神塑造人，用思想政治工作教育人、用企業文化引導人；著力營造高效、規范、充滿活力的體制環境，開放、穩定的政策，公正、嚴明的法制環境。文明健康、積極向上的人文環境。靠良好環境留住現有人才，引進急需人才，充分發揮各類人才的創造精神和聰明才智，引導員工做合格的企業建設者。