市場經濟下企業人力資源管理的定位與思考

朱田萍

摘要：人力資源管理，是在企業中使人們能夠更有效地發揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。包括招聘、培訓、績效考核、薪金體系、福利等方面的工作。文章擬對企業人力資源管理的定位提出思考，在此基礎上實現企業的人本管理。

關鍵詞：市場經濟；人力資源管理；智力資本

中圖分類號：F471 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）12-0022-02

社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化，實現知識雇傭資本。正如美國思科（CICO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是購并人才。”

因此，在新經濟時代里，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果。為此，企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠，以此定位企業人力資源的管理，從而獲得企業更加優秀的“人本管理”模式。

從20世紀90年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的效果。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業執行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只需策劃改善方案、制定計劃、下達指令，然后坐在舒服的辦公室等待目標的達成。

我們可以用這么一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題。企業能否持續經營，就是看企業能否持續地創新；企業能否持續創新，就是看企業能否持續開發出人才；企業能否持續開發出人才，就是看企業能否營造持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業文化。

企業文化必須繼承和發揚已有的優良傳統以及企業發展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優良工作作風；形成良好的企業人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發出員工持續的工作熱情、積極性和創造性；從而產生出超強的企業凝聚力。而有一種企業經營模式，在21世紀初逐漸地被管理層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理模式和理念，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發等一些新的理念。它的出現很大程度上提高了企業的生產效率。

一、人力資源管理的意義

通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的實用價值；通過采取一定的措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大程度地發揮人的主觀能動性；培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人，一切為了人本身的發展。

二、人力資源管理的新定位

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體呈現在訂單價格上，進而轉變為企業的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業的運營循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事整合等，最終一定要能加強企業運營循環中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業財務指標具有附加價值。

三、人力資源管理的主要內容

1．人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業里人本管理會良好地實施下去，其實這根本就是不可能的事情。和諧的人際關系不僅僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。

2．人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理，最重要的就是人在企業中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3．人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包含兩個層面的意思。首先是傳統意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存著成為企業管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主題地位，尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人和愛護人。

四、人力資源管理的思考

我國是一個人口眾多的國家，從人力資源開發的角度看，這是一種非常豐富的資源；但是從解決人“口”的生活與人“手”的供給，也就是從人民的吃飯就業的角度看，則是一種異常巨大的壓力。因此，解決好人力資源開發問題，將人口眾多的沉重包袱轉化為人力資源利用的巨大財富，是目前我國一項重大而又緊迫的任務。

1.構建戰略性開發管理體系。構建戰略性的人力資源開發與管理體系，很重要的一條就是講究投入和產出，不能對人力資源只使用、不投入。對員工不僅要安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向和縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。人不是機器，對人的管理必須注重人性化，考慮人的情感、自尊與價值，多激勵、少懲罰，多授權、少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值，通過人性化的管理調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。戰略性的人力資源開發與管理，在于不僅注重眼前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，使人力資源在使用中優化，在優化中使用。

2．營造良好的選人用人環境。公平的人才競爭機制是避免人才外流和吸收外部人才的重要保障。建立公平合理的人才競爭機制，要明確劃分工作崗位和各崗位的工作任務、工作職責和能力要求，明確完成任務可得到的報酬和完不成任務將受到的處罰，明確該崗位可能晉升的崗位及其工作責任和所需的知識、技能。使員工明確自己的工作發展方向，規劃自己的職業發展目標，為每位員工提供公開公平競爭的平臺。

知識經濟時代，企業正面臨著重整提高的挑戰。企業管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發，是管理領域的一次變革和創新，而把人當做一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理的“人本管理”方式，已經成為當代先進管理思想的重要組成部分。