基層農村信用社人力資源改革之淺見

趙　鈺

摘 要:文章以山西省晉中市農村信用社為個案,剖析了農村信用社人力資源的現狀,指出了存在的問題,提出了改革的建議。

關鍵詞:農村信用社 人力資源 現狀 改革建議

中圖分類號:F830 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-209-01

“國以才興,業以才旺。”人力資源作為企業的第一資本,科學合理地開發與配置人力資源已成為除貨幣資本充足率之外影響銀行業可持續發展的又一關鍵因素。對農村信用社來講,人才的匱乏和人力資源的不合理配置已越來越成為影響其健康發展的最大瓶頸。當今和未來的金融市場競爭,歸根到底是人才的競爭,誰擁有一支更專業、更具有競爭力的高素質人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動,因此,如何科學地做好人力資源的開發和管理,已成為加快農村信用社改革發展的首要難題。筆者結合山西省晉中市農村信用社實際,粗淺地提出一些欠發達地區農村信用社在人力資源開發與管理方面的認識和建議。

一、當前存在的主要問題

1.業務發展造成有效人力資源短缺。隨著農村信用社改革的不斷深入,目前,全國各地農村信用社的發展形勢一片大好,業務規模逐年擴大,資產結構逐步優化,經營效益與日提高,一些地方的農村信用社還開辦了許多新興業務,然而,由此帶來的人才匱乏問題也越來越突出。(1)業務規模快速增長與員工數量增加不匹配。某聯社2008年末各項貸款余額達12.25億元,比2001年的3.67億元增長8.58億元,增幅達233.79%;各項存款余額比2001年的5.67億元增長15.05億元,翻了兩番還多,但聯社正式在編員工僅從2001年的219名增加到了234名(包括2006年以來連續三年招聘的24名大學生),增幅僅為6.8%。同時,隨著各類業務的快速發展和新設網點的擴建增加,各基層營業網點對人員的需求(特別是前臺柜員)也不斷增加,雖然雇傭大量臨時工有效緩解了這一壓力,但由于體制所限,大部分臨時工(代辦員)都未能與聯社簽定長期勞動合同,進而也形成了“流動性強、忠誠度差、人員進出頻繁”等用工安全問題。(2)農村金融的特殊性與單純減員政策不匹配。以該聯社下轄的一農村型信用社為例,該社各項存、貸款余額比2001年末的1693.48萬元和800.98萬元增加到7058.61萬元和1974.8萬元;2008年底分別達到8752.09萬元和2775.78萬元,分別增長了416.81%和246.55%;員工數量從2001年底的4人增加到了現在的13人。從經營效益來看,該社與全轄業務增幅水平差距較大,但從員工增量上看,其員工數量卻翻了近三番還多,業務與用工人數對比,似乎與通常所說的“利潤最大化原則”相背;而從業務發生量再分析,該社三名柜員每人每天辦理業務均在150筆左右,按每筆業務平均3分鐘計算,每人滿負荷工作均在7.5小時以上;每名信貸人員每天至少要簽訂10份以上的貸款合同,業務呈明顯的“小額、多戶、成本高、效益低”的特點,員工的工作量也比城區網點同崗員工高出數倍。對于這些網點,如果只是簡單套用商業銀行以效益最大化為核心的勞動用工機制,而不考慮農村信用社的業務實際和社會責任,那么農村信用社在農村的陣地就會逐漸喪失,發展的基礎將瀕臨崩潰。所以對于農村型網點只能在優化服務的前提下談增效,而不能單純從減員增效的角度出發配置人力資源。(3)業務發展多元化、科技化與人員應崗情況不匹配。一是職工年齡普遍較大;二是文化水平普遍偏低;三是中高級職稱人員較少,全轄獲得高級職稱的尚無一人,中級職稱的也只有40人,其占比遠遠低于商業銀行。

2.同業競爭造成人才流失。近年來,隨著市場經濟體制的不斷完善和人才主體意識的進一步增強,許多農村信用社的高素質人才也加入了社會人才大流動的潮流,有的考上了公務員,有的考上了注冊會計師、審計師和稅務師,有的考上了研究生,這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質人才沒有高學歷或高職稱,也正在被郵政儲蓄銀行、小額貸款公司和其他股份制商業銀行高薪“挖走”。以晉中市為例,隨著2007年9月份以來上海浦東發展銀行和興業銀行晉中支行的搶灘登陸,再加上農發行業務的全面轉型和七家小額貸款公司的相繼成立,一個縣級聯社先后就有近10名業務骨干“跳槽”至這些機構。這些員工均在該聯社的信貸、財務或前臺等重要崗位有三年以上的任職經歷,而且有著豐富的工作經驗和客戶資源,“跳槽”的原因也只因為他們多年來一直是臨時工或代辦員,個人價值得不到充分肯定,付出與回報不能同步。

3.城鄉二元差異導致人力資源配置難。從農村信用社服務的區域范圍看,農村型網點主要服務于廣大農戶或農村經濟組織,以小額存貸業務為主,每名臨柜人員日均辦理業務量約在150筆左右,信貸崗人員每日所簽合同大約在10筆以上,業務呈單筆業務金額小、日均業務筆數多的特點,對人才的需求也主要集中在能夠熟練操作窗口業務的柜員(技術能手)和知農事、懂農情的農業型信貸服務人員方面;城區型網點重點服務于廣大社區居民、私營商戶和中小企業,每名柜員日均辦理業務不到20筆,信貸業務日均發生不足1筆,呈單筆業務金額大、日均業務筆數較少等特點,在人才需求方面,除缺乏一些能夠熟練操作窗口業務的高素質柜員外,更多的是缺乏大量“會管理、懂經營、善理財、能公關”的高端客戶經理人才。由于城鄉工作和生活條件的二元化差異較大,再加之農村信用社現行體制中還存在“大鍋飯”特點,這就直接導致人員向城區集中,農村型網點缺員嚴重,城區網點冗員突出,使人力資源配置在一定程度上出現了失衡。

二、對策建議

1.解放思想,轉變觀念,徹底改革勞動用工機制。一方面,打開招工上下限,大力吸收優秀人才,除按照“逢進必考”的原則,逐步引入大學生員工外,還要高薪聘任一些在計算機程序設計、市場營銷、信貸評估和資金營運等方面的資源型高端人才,并且在住房、生活、子女就業等方面提供優惠;另一方面,在逐步解決現有員工(退休員工)養老及醫療待遇問題的同時,突破現有臨時工與正式工的傳統管理思想桎梏區,合理拉開員工收入差距,最大限度激活內部員工的工作積極性和歸屬感。

2.因地制宜,科學激勵,保證農村陣地穩定發展。一是對于一些較偏避的農村型網點,招聘對象以所在地的優秀高職以上畢業生為主,定點定向招工,這樣既能讓所招員工安心工作,又能讓信用社放心培養,保證人心安穩;二是對鄉鎮網點不能單純以人均績效作為考評的依據,要采取適應農村特點的考評機制,化解現有矛盾。對農村網點首先要以補貼的方式,提高其在崗的固定保障工資,化解因城鄉經濟、業務、環境差異而導致的員工心理不平衡問題;其次在考核上,要積極引入按量化比貢獻的方法,柜員按柜面業務筆數和服務質量比貢獻、定薪酬,真正體現多勞多得、不勞不得的分配原則;三是對農村網點客戶經理不能單純以創收定工資,要采取服務客戶數量和創收創效雙量考核并重的方法,提高農村員工工資待遇,引導和鼓勵城區員工到農村網點工作,化解城鄉網點人力資源配置難的問題,從而有效解決農村網點因人員不足而導致支農乏力的問題。

3.以人為本,強化培訓,促進員工隊伍和諧發展。員工培訓教育工作是當前企業打造新的利潤增長點的核心所在,因此,農村信用社要進一步確立“以人為本”的戰略思想,營造“事業留人,待遇留人,感情留人”的親情化氛圍,建立“實用型”和“文化型”的專業化培訓體系。在實用型培訓上,要注重以提高勞動生產率為目的,即通過對員工基礎業務知識的加強、法律法規的再理解和新業務知識的強化學習,使員工業務水平和工作能力能夠緊緊適應農村信用社改革與發展的需要,保證農村信用社在不斷的變化競爭中得到應有的社會肯定;在文化型培訓上,要與加強企業文化建設步伐相結合,建立富有農村信用社特色的企業文化體系,讓員工深刻體會“不敬業則失業,不愛崗則下崗”的道理,引導員工把個人奮斗目標、利益追求統一到信用社整體的共同目標、共同價值和共同利益上來,從而樹立“先做人,后做事”的觀念,進一步增強和提高員工隊伍的思想道德素質和工作能力素質。

(作者單位:榆次區農村信用合作聯社 山西晉中 030600)

(責編:鄭釗)