新形勢下高職院校輔導員職能建設研究

摘要：高職院校輔導員是高職院校思想政治工作的骨干力量，是教育、引導、激勵高職學生健康成長的引路人。如何加強高職院校輔導員職能建設，培養造就一批適應形勢發展的高職學生，成為高職院校亟待解決的問題。從科學的選拔任用機制、學習培訓機制、激勵機制、輔導員發展機制四個實踐層面，提出了輔導員職能建設的思路和策略。

關鍵詞：高職院校；輔導員；職能建設；研究

輔導員這一角色誕生于特定的歷史時期，輔導員職能經過了“政治指導員”、“政治輔導員”和“輔導員”的演進歷程。輔導員制度設立初期，輔導員職能主要是做學生的“政治領路人”。高校招生并軌以后，隨之出現了很多新情況和新問題，比如貧困生問題、學生心理問題、就業問題等。于是，輔導員職能逐步拓寬。進入21世紀，黨和國家更加重視大學生思想政治教育，為了實施“科教興國”、“人才強國”戰略，2004年，《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出“輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量”，輔導員被定位為“大學生健康成長的指導者和引路人”。特別是在2006年教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確指出“輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。黨和國家對新時期高校輔導員工作提出了新的要求，進行了新的定位。高職院校輔導員作為輔導員隊伍中的一支新生力量，其職能不但隨著輔導員職能的發展而變化，而且隨著高等職業教育不斷發展而完善。

高職院校輔導員職能建設的必要性

隨著經濟全球化，國家之間以經濟和科技實力為基礎的綜合國力的較量日益凸顯，而高職院校承擔著培養高技能人才的重要使命，高職學生作為未來國際競爭主體之一將影響著國家的發展與民族的復興。面對挑戰，高職院校輔導員應如何立足國際經濟發展的時代背景，將自己的工作立足于經濟全球化對人才培養的需要，占領人才培養的制高點，掌握未來國際競爭的主動權，將成為高職院校輔導員面臨的新課題。

日趨復雜的國際政治環境必然給高職學生的思想政治教育工作帶來一系列的新問題，尤其是作為敵對勢力和平演變的重要陣地，面臨的意識形態領域的斗爭更加隱蔽、間接和復雜。加強學生思想政治教育，提高學生的政治敏銳力和政治鑒別力，堅定學生的政治信念，提升學生的政治素質，是擺在高職院校輔導員面前的一項艱巨和緊迫的新任務。

隨著改革開放的推進，社會主義現代化建設的飛速發展已經對高等職業院校人才培養提出了更高的要求。黨的十六大明確指出，要走新型工業化道路，堅持以信息化帶動工業化，加快發展現代服務業，推動經濟結構的戰略性調整，全面建設小康社會。如何使高職院校的學生承擔起這一歷史重任，對高職院校的教育者尤其是輔導員而言是嚴峻的挑戰。

從高職院校自身建設來看，高職教育發展歷史較短，其理論發展滯后于實踐，隨著高職院校辦學規模的擴大，出現了許多新矛盾，如辦學質量與大學生需求的矛盾、專業課程設置與市場需求的矛盾、人才培養目標與企業用人標準的矛盾、區域就業壓力和大學生期望的矛盾等，這些新問題都會在大學生身上有所體現。因此，高職院校輔導員對學生的教育、管理、幫助、指導尤為重要，這些對輔導員工作提出了新的要求。積極探索高職教育規律，研究高職思想教育新途徑、新方法已成為擺在高職院校輔導員面前的新課題。

高職院校輔導員職能建設現狀

體制不完善在體制建設上，有的學校缺乏一套完善的輔導員工作體制。從學校到學生工作職能部門再到各院系（部）對輔導員工作隊伍建設、體制運行、考核評價、工作程序、待遇與人員發展定位都只有一個模糊的概念。在職能上，許多高職院校輔導員定位不準。在崗位設置上，尚未把輔導員隊伍建設作為師資隊伍建設的重要組成部分，缺少整體規劃。在專業結構上，大多數輔導員雖然有一定的學科專業基礎，但知識單一。在梯隊建設上，輔導員沒有形成梯隊，缺乏骨干力量和帶頭人。在學歷層次和職稱方面，輔導員職稱明顯偏低。在管理上，很多職能部門都對輔導員下達任務，造成輔導員在組織上沒有歸屬感。

思想不穩定現行輔導員制度決定了輔導員是個過渡性職業，許多高職院校在招聘輔導員時規定聘任期滿，可以轉為專任教師或行政管理人員。輔導員隊伍中很少有人真正安心長期從事輔導員工作，這對大學生思想教育有很大沖擊。另外，由于輔導員事務繁雜，缺乏成就感，職稱評審時與專業教師相比課時不足，搞科研寫論文難以集中精力，加之實際收入往往低于專業教師，因而，輔導員有較強的失落感，致使輔導員隊伍“人心思轉”，思想不穩定。

素質不理想輔導員應是學生的人生導師和知心朋友，因此，其自身素質是做好輔導員工作的關鍵。但就當前的輔導員隊伍而言，其人員素質個體相差較大。有的剛參加工作，缺乏實際工作經驗和管理能力；有的年齡較大和學生難以溝通；有的工作水平不高，學生不信服；有的缺乏事業心和責任感，敬業精神不足。

方法不恰當輔導員是思想教育工作者，他們的主要職能是解決大學生思想問題。新形勢下，高職院校學生的思想受到多方面因素的影響，表現極為復雜。在實際工作中，高職院校輔導員工作方法陳舊，“以管代教”、“一刀切”、命令式、家長式管理等現象屢見不鮮。有的輔導員不了解學生的需要，不了解學生的所思所想，工作被動；有的輔導員不懂網絡技術，無法與學生進行良好的溝通；有的輔導員和學生稱兄論弟，過于親密。

新形勢下高職院校輔導員職能建設的策略

新形勢下，高職院校輔導員工作要全面貫徹落實科學發展觀，堅持“以人為本”的教育思想，根據不斷變化的客觀實際，努力把學生培養成為全面發展的新人，積極探索高職院校輔導員職能建設的新觀念、新機制和新辦法。

構建科學的選拔任用機制，是提升輔導員整體素質的前提 學校在輔導員選拔方面要堅持“高標準、嚴要求、重培養、優發展”的思路，關心、重視輔導員的選拔、培養與發展。通過嚴格選拔的入口關，把素質高、業務精、能力強、熱愛學生工作、有奉獻精神的人才選拔到輔導員隊伍中來，為開展好大學生思想政治教育創造條件。

構建學習培訓機制，是提升輔導員理論和業務水平的保障 一方面，學校在輔導員培訓工作中應堅持“可持續發展”思路，建設學習型、創新型輔導員團隊，確保思想政治工作富有針對性、持久性和時效性，不斷提升輔導員的政治素質、理論水平，完善其知識結構及分析問題和解決問題的實際能力。此外，學校還可選派優秀輔導員參加心理咨詢、大學生就業等方面的業務培訓。通過培訓，大幅度地提高輔導員教育人、引導人、發展人、服務人的理論素養，為隊伍建設奠定堅實的思想基礎和理論保障。另一方面，應搭建理論研究、學術交流平臺。學校要為輔導員開展理論研究和學術交流創造條件，鼓勵輔導員結合自己的工作撰寫論文，到校內外刊物上發表，不斷提升輔導員的理論水平和業務能力，以研究帶動工作，不斷促進專業化、研究型輔導員工作隊伍的建設。

構建科學的激勵機制，是輔導員職能建設動力所在應實行輔導員任期目標責任制，建立輔導員工作考評制度，將有效的監督評價機制與相關的激勵導向機制結合起來，從而形成一個有效的獎懲激勵體系，充分調動輔導員的工作積極性。首先，要明確職責，職責不清就無法進行有效的管理、考評和獎懲，從而導致整個工作的無效。其次，要獎罰分明，根據思想政治教育工作的特點，從學生日常工作、教育管理、就業率、違紀率等方面，制定輔導員工作量化考核細則。再次，要強化監督機制，將崗前述職、全程監督、多方考評結合起來，對輔導員的工作進行動態管理，增強評價工作的透明度與實效性，增強輔導員的爭優創先意識。

構建輔導員發展機制，為輔導員職能建設營造良好的環境條件一方面，應建立好的運行機制和管理體制。高職院校輔導員是高校教師的一部分，要將其納入教師范疇進行管理。可把優秀的輔導員向管理崗位輸送，為學校管理崗位提供高素質的人才，拓寬輔導員隊伍的發展渠道；應堅持為在教學、科研方面有發展前途的輔導員創造條件，培養骨干教師；要關心輔導員的工作環境、生活條件和精神追求，使輔導員在關愛的環境里愉快地工作和成長，為他們的發展提供有力的保障。同時，輔導員又是從事學生工作的黨政管理干部，必須把他們納入學校黨政干部系列進行選拔、培訓和管理。輔導員的雙重身份、雙重職能以及學生工作在高校的重要地位，決定了對輔導員隊伍必須實行黨委統一領導、黨政齊抓共管、學生工作部門組織協調、學院具體實施的運行機制和管理體制。另一方面，要為輔導員隊伍建設創造必要條件。學校要根據實際情況將輔導員的崗位津貼等納入學校內部分配體系統籌考慮，確保輔導員的實際收入不低于本校專任教師的平均收入水平。專職輔導員在職攻讀學位和進修時應像其他教師一樣，享受學校有關鼓勵政策。學校有關部門應積極改善輔導員的工作、生活等方面條件，努力為他們解決后顧之憂。

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作者簡介：

唐小芬（1963—），女，永州職業技術學院副教授，研究方向為高教管理。