高校就業指導人員“職業生涯高原”現象探究

陳　永

20世紀70年代,隨著組織結構扁平化、組織精簡、機構重組及整個社會經濟發展速度放緩,越來越多的人進入職業生涯中期,導致更多的人在更低的組織結構水平上比預期更早地進入職業生涯停滯期(career stagnation)。職業生涯的不斷發展是使人獲得成就感、自我價值感與自尊感的一個重要因素,較早進入職業生涯停滯期往往會使人產生挫折感和失敗感,導致組織效率與效能的下降。根據相關調查,隨著高校招生規模的擴大,我國各高校相繼成立了就業指導部門,但是畢業生規模遠遠大于就業指導工作人員的基本配備數,導致就業指導工作任務繁重,疲于應付就業咨詢、職業生涯規劃指導、就業手續辦理等事務,大多數就業指導人員分身無術,不僅缺少時間和精力顧及家庭,對自己的身體、學習、事業的關注也有所下降。高校就業指導人員需要面對眾多的學生、校內各部門、企事業單位、省級就業指導部門等,要求具備相應的靈活性、隨機應變能力與情緒控制能力。由于各方的壓力集中在一起,情緒緊張,神經得不到適當的松弛,焦慮不斷產生,身體狀況每況愈下,而這些又會反作用于就業指導工作,導致工作效率降低、心理倦怠、工作熱情消退,不僅影響到就業指導人員的工作、生活,還會對他們的心理健康產生消極影響。正是由于職業生涯停滯所引發的這一系列問題,使Ference等人于1977年提出了“職業生涯高原”的概念,并很快受到組織管理學家與人力資源管理實踐者的關注,成為職業生涯管理中一項非常重要的研究內容。

“職業生涯高原”的概念

西方的研究者主要從晉升(promotion)、流動(mobility)及責任(responsibility)三個角度對“職業生涯高原”進行概念化操作。Ference最早從晉升的角度對“職業生涯高原”進行定義,他認為“職業生涯高原”是指個體職業生涯發展的某一階段,在這個階段中,個體進一步晉升的可能性非常小。1981年,Veiga對“職業生涯高原”的涵義進行了補充,認為“職業生涯高原”不僅包括晉升的可能性很小(垂直流動的停滯),而且包括水平流動(橫向運動)的停滯。他將“職業生涯高原”定義為由于長期處于某一職位,從而使得個體未來的職業流動包括垂直流動和水平流動變得不太可能。從上世紀70年代后期到80年代后期,研究者對“職業生涯高原”的概念化操作都是從晉升與流動這兩個角度進行的。1988年,Feldman和Weitz對“職業生涯高原”的概念又提出了新的見解。他們認為,從晉升與垂直流動的角度對“職業生涯高原”進行定義,事實上是假設組織層級水平與工作責任有著必然的關系,他們認為,“職業生涯高原”是指承擔更大或更多責任的可能性很小。

高校就業指導人員“職業生涯高原”現象的原因

高校就業指導人員“職業生涯高原”現象產生的原因主要有組織因素、管理機制因素及個人因素。

組織因素“金字塔”式組織結構是一種傳統的組織結構形式,并被許多高校作為基本組織形式,其典型特征是管理幅度小,管理層次多。在采用“金字塔”式組織結構的單位中,職工的職位越往上升,晉升的機會越少。經常會出現這種情況:即使一些優秀的綜合管理人員完全有能力勝任高一級職位,但高校能提供的這種職位太少,因此這些人員只能留在原有職位上。等級層次壓縮使得向上發展的空間受阻,使一些就業指導人員失去了進一步晉升的機會,這是導致“職業生涯高原”現象的一個原因。同時,由于技術進步、機構精減也會削減很多職位,加上組織行業的發展具有周期性,處于低成長時期的組織不太可能給職工提供充分的發展機會。

管理機制因素(1)不公平的工資制度使職工產生“職業生涯高原”。組織的激勵機制不完善,職位間報酬收入差距不合理,職工覺得付出與收獲不成正比,則會對自我事業的追求變得動力不足。我國高校就業指導人員工作任務繁重,加班、值班頻繁,連節假日也常常得不到休息,然而教學研究型高校的工資制度往往向教師及科研人員傾斜,對就業指導行政人員工資的提升幅度較小,其吸引力、激勵性大為減弱,導致工作熱情減退,對本職工作難以滿意,得不到組織的認同,個人發展也就無從談起。這是產生“職業生涯高原”現象的另一個原因。(2)崗位職責不清,導致“職業生涯高原”。崗位職責模糊不清的結果是,職工對有利于自己目標實現的工作搶著做,而對于需要承擔責任的工作則相互推諉。缺乏明確的組織認同與個人職業認同,使職工對工作本身失去“反應”,積極性、注意力已不在工作上,從而表現出對組織的福利報酬、津貼、安全、工作條件等方面的斤斤計較。

個人因素(1)就業指導人員自身的知識技能老化。高校為了適應市場和用人單位的需要,要求就業指導人員不斷學習,不斷提升業務技術水平與管理水平。而處于職業生涯中期的職工,由于長期疲于應付學生的就業手續辦理,工作的繁瑣重復性使其工作熱情日益減退,缺乏對新知識、新事物的學習熱情,同時來自工作和家庭兩方面的壓力不斷加大,從而減少了對自身成長的關注,導致知識結構老化。也可能由于職業生涯早期過分投入工作,后期依靠“吃老本”,不注意及時充電,導致知識、技能老化。知識技能的老化使職工的價值貶值,逐漸變得不再能滿足工作的要求,在單位中的地位無法得到提高,甚至面臨被淘汰的危險。(2)個人的低成就需求。高校就業指導人員屬于知識型員工,開始具有較強的成就欲望,使其更為看重職業生涯的發展與自身價值的實現,對事業成功的期望值很高。一旦感覺到自己不能得到更大的發展機會,就極易產生嚴重的心理落差,導致主觀“職業生涯高原”現象的產生。有能力的職工滿足于現實生活,工作不再充滿挑戰與壓力,也容易產生職業倦怠感,缺乏成就事業的強烈動機,必然導致個人“職業生涯高原”現象。

高校就業指導人員“職業生涯高原”現象的克服

職業生涯中期是員工職業生涯發展的重要階段,這一時期員工很有可能會遭遇“職業生涯高原”現象,產生心理危機。“職業生涯高原”給就業指導人員及高校就業指導工作都會帶來一定的消極影響,其負面作用不言而喻。高校在推進教學改革的基礎上,增強學生的創業意識、創業能力,加快推進以就業與社會需求為導向的學科專業調整和教學改革是目前的當務之急,高校要實現自身發展目標,就必須加強對“職業生涯高原”現象的重視,幫助知識型員工渡過心理危機時期。

首先,在管理上要堅持以人為本的理念。在高校中要建立以人為本的和諧文化氛圍,尊重人、關心人,當知識型員工處于“職業生涯高原”期,出現心理危機時,應幫助其克服心理危機,渡過“職業生涯高原”,實現高校與員工發展的“雙贏”,促使就業指導人員更加滿腔熱情、周到細致地為畢業生服務,提高業務水平。

其次,應采取成功標準多樣化原則。社會上普遍認為晉升是職業成功的最重要標志之一,然而在高校中,教學科研人員往往更加專注于自身專業學習,以便獲得更多的職稱晉升機會,而就業指導人員往往更多地在學生與用人單位之間疲于應付,對自身專業發展的關注度往往會降低,從而失去相應的晉升機會。因此,高校應采取職業生涯成功標準多樣化原則,使員工了解到職業生涯的成功不僅意味著晉升、財富,還有工作本身所帶來的樂趣、工作經歷的多樣性及不斷地自我完善等內容。

再次,可采取工作重新設計法。經驗表明,如果組織成員長期從事某一項工作,就會感到枯燥乏味,工作滿意度下降,最終陷入停滯狀態。工作重新設計的方法有三種:工作輪換、工作豐富化及工作項目化。工作輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作,通過多樣化的職業活動提高能力,避免職務專業化所產生的厭倦。適當的工作輪換能使員工保持工作的敏感性和創造力,培養員工多方面的能力,提升員工的價值,崗位輪換帶來的這些好處是晉升與金錢無法替代的。工作豐富化是指工作的縱向擴張,可以增加員工對計劃、執行及工作評價控制的程度,豐富化的工作允許員工有更大的自主權。

又次,要完善培訓體系。針對處于“職業生涯高原”期的就業指導人員,高校應根據其不同的狀況和需求,采取不同的方針與方式對其進行定期培訓,以幫助其更新知識,提高工作效率。完善高校培訓體系,一方面可以提高組織的工作績效,增加組織的靈活性;另一方面可以提高員工的工作技能,拓展員工的工作范圍,最終可以提高員工的自我認同感,增加工作滿意度。

最后,要制定公平的晉升機制。這是有效防范員工出現“職業生涯高原”現象的關鍵性因素。高校管理者應制定客觀公正、科學規范的晉升體系,并嚴格執行,選拔優秀的員工晉升上崗。這必然會使員工相信,只要有技術、有能力,就會在高校獲得良好的發展前途,從而使員工獲得心理上的平衡,有效地克服就業指導人員的“職業生涯高原”現象。

參考文獻:

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作者簡介:

陳永(1979—),男,甘肅武威人,蘭州交通大學就業指導中心計算機工學碩士,研究方向為計算機仿真、職業生涯規劃。