論高校輔導員隊伍專業化建設的制度困境

錢文彬

近年來,隨著中共中央、國務院以及教育部一系列關于輔導員隊伍建設的重要文件相繼出臺,高校輔導員隊伍建設獲得了絕佳的發展機遇,建設一支專業化的輔導員隊伍已然成為共識。但從總體上看,現階段輔導員隊伍專業化建設行動遲緩,存在諸多問題和困難,其中制度建設滯后尤其明顯。作為從抽象理論到具體實踐的中介橋梁,輔導員隊伍專業化建設所存在的制度困境正是造成這些困難的主要根源。

一、輔導員隊伍建設制度困境的具體表現

高校輔導員隊伍專業化既是一個目標,也是一個過程,制度作為大家共同遵守的辦事規程或行動準則,在輔導員隊伍專業化建設過程中是不可或缺的。著名制度經濟學家諾思將制度分為三種類型,即正式規則、非正式規則和這些規則的執行機制。其中執行機制是為了確保正式和非正式規則得以執行的相關制度安排,它是制度安排中的關鍵一環。[1]輔導員隊伍建設的制度困境既存在于宏觀制度層面,也存在于中觀或微觀制度層面,而作為執行機制的中觀或微觀制度的困境在現階段表現尤為突出。

1.輔導員培養的制度困境

2004年8月,中共中央、國務院在《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中指出,要采取有力措施,著力建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍。要選拔推薦一批從事思想政治教育的骨干進一步深造,攻讀思想政治教育相關專業的碩士、博士學位。教育部在2005年和2006年相繼出臺了《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和《2006—2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》三個文件,進一步明確了輔導員隊伍建設的目標、原則。這些文件從宏觀層面指明了當前及今后一段時期高校輔導員培養選聘的方向問題,但作為綱領性的文件,并沒有過多涉及和確保這些宏觀制度得以落實的執行機制,剛性規定少,可調節性規定和應然性規定偏多,從而導致在許多地方出現執行不力甚至流于形式的情況,這也正是當前輔導員培養選聘所面臨的制度困境源頭所在。

輔導員專業人才培養制度的缺失已經或正在成為制約輔導員隊伍專業化建設的瓶頸。目前,我國在校大學生約2000多萬人,這么一個龐大的工作對象需要有從事輔導員工作的專業隊伍。按照教育部的要求,高校輔導員和大學生的比例應達到1:200,專職從事輔導員工作的隊伍就應有10余萬人。面對這一龐大的專業人才需求,目前我國僅有華東師范大學、中國地質大學(武漢)等極少數高校設有輔導員專業碩士學位點。這種培養制度上的缺失,直接導致了輔導員工作的職業化程度較低,人們對輔導員這種職業定位認識模糊,也使得從事輔導員工作的人缺乏相應的職業觀念。同時,輔導員專業人才培養制度上的缺失,使得高校很多輔導員所學專業與工作要求相去甚遠,缺乏系統的思想政治理論知識、專業背景和工作技能,也必然導致人們對輔導員工作的專業性和作為一種終身職業的質疑,最終出現輔導員隊伍中的許多人把轉崗、流動作為自己的職業期待,要求輔導員成為學生思想教育和學生事務管理方面的專家也只能是一種幻想。

2.輔導員考核評價的制度困境

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出:“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法,健全輔導員隊伍的考核體系。”搞好輔導員隊伍的考評工作是加強高校輔導員隊伍建設的重要內容,是合理評估輔導員工作成效、促進輔導員不斷自我完善和進步、推進輔導員專業化建設的重要舉措。任何工作的價值都取決于它本身的實質意義和它的專業化水平,對輔導員工作的考核和評價,必須對高校輔導員的崗位職責、工作性質及特點有深刻的了解,最關鍵的環節是要有一套完整、科學且切合實際的評價機制。根據對國內百余所高校的調查顯示,有89.5%的高校已經建立的相關考核制度,其中,教育部直屬高校的比例達到了89.8%,地方高校的比例為88.2%。說明對于輔導員崗位的考核已經受到了國內各高校的高度重視。[2]

事實上,由于輔導員工作職責模糊,歸屬受理不清,導致對輔導員的工作量認定和考評成為制約隊伍專業化建設的瓶頸。目前,高校實施的輔導員考評制度狀況不容樂觀,其制度本身還存在諸如考核指標體系不健全、考核主體單一、定性指標多、定量考核缺乏、主觀評價居多造成不公平等問題,這些問題極大地影響了輔導員工作的積極性,進而影響了這支隊伍的穩定。比如在輔導員工作考核內容上,各高校普遍參照干部考核從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考核,但在根據輔導員工作特點制定這四個方面的具體考核項目上,各校做法則參差不齊。有的高校直接將輔導員考核與干部或專職教師考核等同,用同一標準、同一方法按同一程序對輔導員工作進行考核,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點,也達不到合理評價輔導員工作的目的。此外,其工作的特點和性質要求輔導員及時全面獲知考核的結果,但一些高校往往是為了考核而考核,而不重視對考核結果的總結,對輔導員在考核中反映出的優點與不足沒有及時反饋,輔導員并不知道該如何改進工作,考核結果沒有發揮真正作用,考評制度最終形同虛設。

沒有及時跟進的獎懲激勵機制也是現行輔導員考評制度的又一缺陷。現代的人力資源管理理念認為,激勵和管理是不能截然分開的。輔導員考評體系應該既是對輔導員控制和監督的手段,也是激勵手段,輔導員考評的意義在于了解輔導員工作情況,作為晉級、調動、培訓、獎懲依據,敦促輔導員做好自我總結,調動輔導員的競爭意識。但目前,考評制度體系往往只注重約束和控制機制,忽視了激勵機制的建設,考評結果多數都導致了平均主義,考評制度失去固有的目的和意義。

3.輔導員成長發展的制度困境

輔導員成長發展涉及到在職在崗培訓、科學研究以及職務職稱評審等方面。近年來,教育部已經在全國范圍內依托相關學科力量雄厚的學校成立了21個國家級輔導員教育培訓基地,各省市也相應設立了省市級輔導員教育培訓基地;教育部及各地方省市陸續設立了輔導員工作的研究課題和專項科研基金,一些學術期刊開辟專門欄目為輔導員提供學術交流平臺;部分有中高級職稱評審權的高校也正在積極探索建立輔導員的職稱評審機制,這些都是富有遠見和極為必要的措施。但這些措施的實施情況卻不容樂觀,由于缺乏可靠的制度保障,輔導員職稱職務的晉升、設立專項科研基金及項目等工作在大多數高校遠未走到貫徹實施這一步。比如,在部分高校內輔導員還不具備評定中級以上(含中級)職稱的資格,而上級主管部門也沒有設立相應的評聘機構,在沒有出臺適合學生工作人員的專業技術職務評聘標準的情況下,解決輔導員的職稱評審問題只是一句空話。再比如,很多高校的輔導員在職在崗培訓是隨機的、被動的,輔導員能否獲得培訓機會取決于上級行政管理部門的安排。學校對輔導員培訓缺乏科學合理的規劃,還沒有建立起比較完善的培訓管理制度。

此外,部分高校對輔導員隊伍建設認識不到位,沒有足夠重視輔導員的作用,對輔導員隊伍建設還沒有提上議事日程,普遍存在輔導員工作時間短期化、人員結構扁平化、角色與職能邊緣化等與其專業化發展不協調的現象。由于缺乏相應的制度保障,“既是教師又是管理干部”的雙重身份往往使得輔導員陷入無所適從的窘境,在職能認定上又常處于專職教師和管理干部“似是而非”的邊緣區域,在專業技術職務的評定中也容易處于兩難境地。在這種情況下,輔導員的工作得不到重視和認可,鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修,期望他們長期從事輔導員工作并向職業化、專家化方向發展也是不可能的,這對輔導員隊伍的成長發展極為不利。

二、輔導員隊伍建設制度困境的出路

建立完整、科學的輔導員制度,實現科學化管理,是提高輔導員隊伍綜合素質、確保人才培養質量的重要保障。輔導員的人才培養、考核評價及發展保障等方面的制度困境,已經嚴重制約了高校輔導員隊伍建設創新及長效機制的制定。如何走出這種困境,已經成為輔導員隊伍建設的當務之急。就制度建設的宏觀、中觀及微觀困境層面而言,至少可以從以下幾個方面加以改進:

1.國家宏觀制度建設方面

(1)要加強輔導員制度的基礎理論研究。制度建設的理論研究是搞好輔導員隊伍制度建設實踐的基礎和前提,可為輔導員專業化發展提供強有力的思想武器。國家教育行政部門應定期提出研究項目,設立研究資金,促進輔導員工作和制度的研究;成立獨立的學科門類,培養專門從事相關研究的輔導員;組織輔導員或相關人員成立研究機構,結合我國高校的實際情況,研究學生的特點,提出具有中國特色的輔導員制度的基本理論。[3]

(2)積極借鑒國外高校學生事務管理的某些經驗,并結合我國高校思想政治教育的實際情況,成立歸屬教育部的全國性的輔導員職業協會,負責制定并推行職業資格制度和工作標準,加強輔導員的職業意識。針對目前我國高校輔導員制度中存在的突出問題,走專業化、職業化的道路將成為輔導員隊伍建設的必由之路。國家要統一制定輔導員工作的職業標準和手冊,明確輔導員準入、培訓、評價機制,并將這些制度和標準在條件成熟的時候加以法制化,以立法的方式使其工作得到有效的保障。此外,教育部思政司要深入扎實地開展對高校思想政治教育工作的考核評估制度,以評促建、以評促改,積極推動輔導員隊伍專業化建設,這將是解決問題的有效途徑。

(3)大力加強輔導員專業人才隊伍的培養,縱向建立國家、省(市)、校三級培訓網絡,強制規定將輔導員的培養納入高校師資培訓規劃和人才培養計劃。國家要盡早在部分條件成熟的高校開設輔導員專業,形成該專業本科、碩士和博士的培養層次體系,徹底改變輔導員“術無專攻”的狀況;要出臺相關文件,要求高校盡快制定相關制度,大力支持輔導員高水平業務研究和高規格業務培訓,從政治素質、專業素質和組織協調能力、創新能力等方面對輔導員進行崗位培訓和在職培訓,真正實現專業化方向的發展。要從規范制度建設入手徹底改變高校輔導員“雜牌軍”的局面,變“選留”為“培養”,并做到專業培養、專業使用,從而有效解決傳統“選留”的輔導員專職思想欠缺、從業時間短的狀況和擔心荒廢專業的顧慮,這無疑會極大地穩定輔導員隊伍。

2.微觀制度建設方面

(1)根據教育部的文件精神,高校要將現今輔導員繁雜的工作梳理歸責,提高工作分化的程度和分工的細度,理順學生工作相關部門之間的關系,讓輔導員從專業性發展逐漸過渡到專業自立。輔導員隊伍的專業化必須以工作的專業化分工為前提,如果沒有工作的專業化分工,輔導員工作隊伍的專業化將是難以實現的。也就是說必須以制度的形式劃清學校各職能部門之間的工作職責和任務分工,同時厘清學生工作各職能部門、人員的責任和任務,規范相關事項溝通與協調的工作程序,使輔導員隊伍真正投入到自己明確的工作職責中,從事專業化的工作,進行專業化的工作研究,并經過長期的努力成為專家型的輔導員。

(2)積極構建科學、合理、有效的高校輔導員考評和激勵體系。科學設置考核指標,規范考核程序,努力做到在考評理念上將管理控制與激勵信任相結合;在考評目標上將工作本位與以人為本相結合;在考評對象上將個體與團隊相結合;在標準設置上將工作效果與品質行為相結合;在考評方法上將重點方法與綜合使用相結合;在考評工具上將定量精確評價與定性模糊評價相結合;在結果使用上將獎勵懲罰與溝通反饋相結合。[4]

(3)要建立切實可行的措施來保障“輔導員既是教師又是管理干部”的雙重身份,在政策上解決好他們的技術職稱和行政職級問題。大力推行輔導員專業技術職務“單列制”和行政職務“級別制”,從制度上確保輔導員既可以評聘專業技術職務,也可以確定相應的行政級別,使輔導員感到工作有要求、干活有勁頭、發展有前途。在評聘專業技術職務方面,高校要成立專門的輔導員系列評審組,采取指標單列、標準單列、獨立評審的辦法;在確定行政級別方面,要把輔導員隊伍作為學校青年后備干部、黨政管理干部、學科專業骨干培養和選拔的重要源頭之一。

(4)與各項制度建設同步,高校各級領導及廣大師生應切實轉變觀念,充分認識到輔導員工作是一種需要具備扎實專業知識和技能的職業,增強對輔導員工作的認同感。高校領導作為學校政策的制定者,要認真落實中央和教育部門的文件精神,堅定不移地把輔導員專業化建設擺在師資隊伍建設的同等地位,給予這支隊伍應有的重視,解決好輔導員的工作平臺問題、培訓和發展問題、職業興趣問題和生活問題,為輔導員隊伍的建設提供良好的發展空間和工作環境。

參考文獻:

[1]諾思.制度、制度變遷與經濟績效 [M].上海:上海三聯書店,1994.

[2]梁金霞,徐麗麗.完善制度健全機制推動輔導員隊伍健康發展——全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告[J].國家教育行政學院學報,2006(06).

[3]屈朝霞,齊秀強.美國高校學生事務管理與我國輔導員制度的改進[J].教育探索,2008(08).

[4]趙紅燦,王增國.輔導員考評和激勵體系構建要注意八個結合[J].江蘇高教,2008(03).