我國上市公司股權激勵問題及對策研究

劉海燕

摘要:自1993年深圳萬科企業股份有限公司開始實行股票期權制度以來,我國上市公司一直在努力探索在我國的環境中實施股權激勵。然而,由于受我國當時法律法規的限制,我國上市公司股權激勵之路非常艱難。

關鍵詞:上市公司 股權激勵問題 對策研究

一、股權激勵實施中存在的問題分析

(一)激勵方案設計不夠完善

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

(二)公司治理結構的不夠完善

完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后,降低了委托代理關系中的道德風險。另外,股權激勵設定的較為嚴格的考核程序,進一步規范了公司的運營。因此,股權激勵有利于強化公司治理結構。反之,完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境,通過強化所有者的控制與監督,改善董事會結構,加強監事會的獨立性,也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重,導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。

(三)經理人市場不夠完備

2007年的調查顯示,上級主管部門在企業經營者的產生過程中,仍占主要作用。行政任命因受到許多復雜因素的影響常帶有相當的不確定性,通常情況下,經營者在某一公司的任職一般都不會超過5年,而股票期權的行權期一般都需5年—10年甚至更長時間。在這種情況下,股權激勵這一長期激勵機制就很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。

(四)使用股權激勵機制時激勵過度

這與激勵不足并不矛盾,最高管理層的灰色收入,甚至是違法收入,構成了其收入的主要來源,從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經濟學的效用遞減規律,收入達到一定水平,再通過提高收入來激勵就非常困難。此時管理者就會更多考慮維持現狀,規避自身風險等問題;精神激勵過多,榮譽的光環太甚,或者“一葉障目”、忘乎所以,被沖昏頭腦,造成決策失誤,或者榮譽感麻木,喪失前進的動力。

(五)考核指標體系不健全

實施股權激勵的一個必要條件是企業己經建立完善的業績評價體系,而我國現有的業績評價體系還存在評價對象與目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷,財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。

二、完善我國股權激勵機制的措施

(一)制定切實可行的股權激勵方案

上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?同時,要綜合兼顧上市公司、激勵對象以及中小股東三者之間的利益均衡,做到多贏。監管層應該為市場,為投資者把好股權激勵關,出臺個更為完善、更為全面、更為細致的“股權激勵管理辦法”,并對這個辦法的實施加以監督管理,營造良好的股市環境;上市公司制定公平合理、切實可行的股權激勵方案,是股權激勵得以順利進行的關鍵。

(二)完善治理結構、加強監督作用

完善公司治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。

(三)建立共同目標

委托人與代理人的具體行為目標是不一致的。造成了代理人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標,而代理人也要借企業的經營獲取報酬,雙方都不希望企業面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托代理契約既定的前提下,代理人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于代理人,使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托代理雙方的共同目標,產生雙贏效果。現實中,在委托代理雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養有效、穩定的資本市場

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。

(五)完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業未來發展潛力的考評指標,對于推行股權激勵機制至關重要。