人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系

鐘和平　張旭梅　方潤生

摘要：保持適度的人力資源冗余能提高企業(yè)績效，以河南省283家企業(yè)為例，人力冗余與企業(yè)績效之間呈倒置“N”型關(guān)系，當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余太少時，人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余適度時，人力資源冗余與企業(yè)績效正相關(guān)；當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余過多時，人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

關(guān)鍵詞：人力資源；冗余；人力資源冗余；績效

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

冗余是組織的一種可利用的潛在資源，它能夠被轉(zhuǎn)化和利用以實現(xiàn)組織的目標(biāo)……冗余資源最初被認(rèn)為是超出實際需要而保存在組織內(nèi)部并被個人或小團(tuán)體(Coalition)控制的資源，用于應(yīng)對環(huán)境變化的沖擊。Nohria＆Gulati(1996)將冗余資源定義為組織在生產(chǎn)一種給定水平的產(chǎn)出時，超出最低必須的投入所產(chǎn)生的資源存積，它包括多余的人員、未使用的資本和不必要的資本費(fèi)用等超額的投入，同時也包括未開發(fā)的、能增加產(chǎn)出的各種機(jī)會。Cyert＆March(1963)指出，冗余資源的重要作用在于它支持組織成員通過使用冗余來開展創(chuàng)新項目的試驗，而這在資源約束的環(huán)境中是十分難得的。冗余為組織的創(chuàng)新和變化提供了資源，因而提高了企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力，改善了企業(yè)的長期績效。

目前，學(xué)者們越來越多地關(guān)注冗余與組織績效的關(guān)系的研究，然而現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中很少見到關(guān)于人力資源冗余與績效方面的研究，在見到的幾篇相關(guān)研究文獻(xiàn)中，學(xué)者們只是在研究工作中涉及了人力資源冗余問題，如Mishina et al.(2004)在研究資源與企業(yè)增長時，發(fā)現(xiàn)人力資源冗余與致力于通過市場擴(kuò)張的短期銷售增長正相關(guān)、與通過產(chǎn)品擴(kuò)張的短期銷售增長負(fù)相關(guān)。方潤生和李雄詒(2005)在研究中國企業(yè)的已吸收冗余與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系時，將人力資源的變化作為分散冗余的一個測度指標(biāo)，還有一些學(xué)者主要是針對人力資源冗余的概念做了一些定性研究。目前，尚未見人力資源冗余與企業(yè)績效關(guān)系方面的專門研究。

我國具有豐富的人力資源，對于我國企業(yè)來講，人力資源冗余問題是一個非常重要而且十分敏感的問題。20世紀(jì)90年代以來我國進(jìn)行的國有企業(yè)的減員增效改革，實質(zhì)上就是基于人力資源冗余對企業(yè)發(fā)展有害的假設(shè)。然而越來越多的企業(yè)實踐與研究表明，人力資源冗余并非一定與企業(yè)發(fā)展負(fù)相關(guān)，它們之間可能存在非線性關(guān)系，人力資源冗余能促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。今天，面對日益增加的競爭和資源約束的巨大壓力，在建設(shè)創(chuàng)新型國家和和諧社會的國家戰(zhàn)略的新形勢下，如何將人力資源冗余轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢，對于處于復(fù)雜動蕩轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的中國企業(yè)的管理者而言，始終是巨大挑戰(zhàn)。因此，研究人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系，提高企業(yè)人力資源的開發(fā)利用水平，對提高我國企業(yè)競爭力和建設(shè)和諧社會具有十分重要的意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)人力資源冗余

人力資源是由企業(yè)控制的、與企業(yè)存在直接雇用關(guān)系的組織個體人力資本(個人的知識、技能和能力)的聚集(pool)。Poynter＆White(1985)認(rèn)為，企業(yè)的人力資源由兩部分構(gòu)成，一部分是滿足現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營所必須的人力資源，另一部分就是超過現(xiàn)實需要的人力資源，也即人力資源冗余，現(xiàn)實所需的人力資源只能保證現(xiàn)有戰(zhàn)略的完成和維持現(xiàn)有績效，而人力資源冗余，能有效地應(yīng)對問題和利用外部機(jī)會，如創(chuàng)新、緩沖環(huán)境的動蕩、追求新目標(biāo)和新戰(zhàn)略，以提高企業(yè)績效。結(jié)合Poynter＆White(1985)和Nohria＆Gulati(1996)的研究，本文將人力資源冗余定義為人力資源冗余(以下簡稱人力冗余)是企業(yè)在生產(chǎn)一種給定水平的產(chǎn)出時，超出當(dāng)時最低必須的人力資源投入所產(chǎn)生的人力資源存積及其價值的潛力。從組織個體看，個人潛力巨大，專業(yè)分工的崗位只能發(fā)揮個體的部分才能。因此，人力資源冗余也可看成是組織個體能夠發(fā)揮的知識、技能、能力與已發(fā)揮的知識、技能、能力之間的差額，是員工的知識、技能和能力未能充分發(fā)揮的潛在部分。

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，常常引進(jìn)人才和有組織地對個體進(jìn)行教育、培訓(xùn)，這樣就使得組織擁有的個體的知識、技能超過了現(xiàn)實需要，產(chǎn)生了人力資源冗余；員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中通過自我提高學(xué)習(xí)和“干中學(xué)”使個人的知識、經(jīng)驗、技能不斷提高，超過了現(xiàn)實需要，從而形成企業(yè)的人力資源冗余；由于組織個體的知識、技能內(nèi)含在特定任務(wù)和組織情景中，從而限制在狹小的知識領(lǐng)域，隨著社會的發(fā)展和環(huán)境的變化，如顧客需求的變化、激烈競爭、技術(shù)變化，組織個體的現(xiàn)有的崗位知識、技能逐漸被淘汰，從而形成人力資源冗余，因此，企業(yè)的人力資源冗余由兩部分組成，一部分是不符合現(xiàn)實需要的冗余，另一部分是符合未來需要、但尚未發(fā)揮作用的冗余。人力資源冗余是難以識別的，人們可以識別人是否具有某種知識、技能，但無法確定其擁有的量的大小，且很難弄清每位員工真正擁有的各種知識、技能以及員工自身的習(xí)性等，也就很難讓每位員工真正能從事與自身特點完全匹配的業(yè)務(wù)，也就很難完全發(fā)揮組織個體的才能。因此，人力資源冗余是企業(yè)里的客觀現(xiàn)象，只不過不同企業(yè)的人力資源的冗余程度不同罷了。

(二)人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系模型

從理論上來講，若企業(yè)能夠及時、精確地從企業(yè)內(nèi)部或外部識別、獲取生產(chǎn)經(jīng)營所需的個體人力資本，一直保持企業(yè)人力資源總量恰好滿足現(xiàn)有業(yè)務(wù)需要，即保持零人力資源冗余，企業(yè)績效最高，但這是十分困難的。為了應(yīng)對問題，如需求的波動，企業(yè)必須保持一定的人力資源冗余，這就增加了成本；為了履行對員工的承諾、承擔(dān)一定的社會責(zé)任、保持組織的和諧穩(wěn)定，企業(yè)必須保持一定的人力資源冗余，這也增加了成本；為了追求新目標(biāo)和新戰(zhàn)略，企業(yè)必須保持一定的人力資源冗余，如人才儲備、面向未來的人力資源培訓(xùn)，因尚未啟動新戰(zhàn)略，則人力資源冗余尚不能產(chǎn)生績效，增加了成本，故人力資源冗余太少時，人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余適度時，企業(yè)有能力開發(fā)利用環(huán)境提供的機(jī)會。有冗余的企業(yè)比沒有冗余的企業(yè)有更多的戰(zhàn)略選擇，如何選擇能有效利用人力資源冗余的戰(zhàn)略機(jī)會來提高績效。

Brorniely(1991)認(rèn)為，與企業(yè)競爭相關(guān)的冗余資源為企業(yè)提供了戰(zhàn)略優(yōu)勢，因而，提高與企業(yè)競爭相關(guān)的人力資源冗余，將強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)績效；Li et al.(2006)的實證研究也表明，通過人力資源培訓(xùn)、非物質(zhì)激勵、過程控制等人力資源的開發(fā)管理，提高了企業(yè)的人力資源冗余，促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和績效的提高。總之，適度的人力資源冗余允許企業(yè)管理者積極追求提高企業(yè)績效的新目標(biāo)和新戰(zhàn)略。基于資源理論觀點，人力資源冗余越多，企業(yè)的發(fā)展?jié)摿υ酱螅髽I(yè)的績效越好，故適度的人力資源冗余與企業(yè)績效正相關(guān)。當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余

過多時，由于人力資源要與物質(zhì)資源相結(jié)合才能發(fā)揮作用，過多的人力資源冗余因缺乏相應(yīng)的物質(zhì)資源支撐，一方面會造成一些人力資源冗余閑置，增加成本；另一方面，會造成人崗不匹配、資源爭奪激烈、過度的內(nèi)部沖突，生產(chǎn)經(jīng)營效率下降，故過多的人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。因此，提出以下假設(shè)：假設(shè)1：太少的人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；假設(shè)2：適度的人力資源冗余與企業(yè)績效正相關(guān)；假設(shè)3：過多的人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；假設(shè)4：人力資源冗余與企業(yè)績效之間存在倒置“N”型關(guān)系，即，當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余太少時，人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)；當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余適度時，人力資源冗余與企業(yè)績效正相關(guān)；當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余過多時，人力資源冗余與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

二、實證分析

(一)樣本

數(shù)據(jù)來自于對河南省制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行的隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查，本次共調(diào)查360家企業(yè)，問卷填寫對象主要是在企業(yè)工作時間相對較長的中高層管理人員，樣本涉及機(jī)械、電子、通訊、輕工、食品、醫(yī)藥、有色金屬、化工、材料、能源等行業(yè)，被訪企業(yè)的所有制分布情況是：國有企業(yè)36.7％，民營企業(yè)51.9％，三資企業(yè)7.4％，其他4％。調(diào)查過程共發(fā)放問卷360份，回收294份，其中有效問卷283份，問卷最終的有效回收率為78.6％。

(二)變量測度

企業(yè)績效：現(xiàn)有研究文獻(xiàn)里的企業(yè)績效的測度方法很多，如財務(wù)績效、創(chuàng)新績效、戰(zhàn)略績效、長期發(fā)展績效等。由于一些企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不健全或不愿公開，難以進(jìn)行量化測度，但企業(yè)管理者在長期的經(jīng)營過程中，通過自己收集和掌握的行業(yè)信息和競爭對手的信息，對企業(yè)的長期盈利水平和發(fā)展能力在行業(yè)里的相對水平還是較清楚的。因此，本文綜合借鑒了前人測度企業(yè)績效的指標(biāo)，通過管理者感知的企業(yè)與主要競爭對手的相對水平來測度企業(yè)績效。問卷反映了企業(yè)近三年來與主要競爭對手相比較的相對績效水平，最終選擇4個指標(biāo)來測度企業(yè)績效：(1)銷售的增長；(2)資產(chǎn)利潤率；(3)市場份額的增長；(4)長期盈利能力。采用Liketer 5級量表衡量指標(biāo)的強(qiáng)度，從1至5分別表示“很低”、“低”、“相當(dāng)”、“高”和“很高”。

人力資源冗余：Mishina et al.(2004)采用企業(yè)的單位銷售額的雇員人數(shù)與產(chǎn)業(yè)平均水平比較的差額來測度企業(yè)的人力資源冗余，但這種方法存在一定局限性，它側(cè)重人員數(shù)量的測度，難以有效反映企業(yè)人員的知識、技能和能力等質(zhì)的方面的冗余。另外，企業(yè)管理者主要通過感知的人力資源冗余做決策，因此采用感知的方法測度人力資源冗余可能更有意義。在這方面，方潤生和李雄詒(2005)將人力資源的變化作為分散冗余的一個測度指標(biāo)，給研究提供了借鑒。

結(jié)合我國企業(yè)實際，最終選擇通過管理者感知的企業(yè)有關(guān)人力資源方面的一些變化來間接測度人力資源冗余。若企業(yè)員工素質(zhì)發(fā)生了變化，說明員工提高了自己的人力資本，超過了現(xiàn)有崗位的需要，若企業(yè)管理者素質(zhì)發(fā)生了變化，說明管理者提高了自己的人力資本，超過了現(xiàn)有崗位的需要，故企業(yè)員工素質(zhì)的變化和管理者素質(zhì)的變化反映了企業(yè)人力資源冗余的變化。除去局部現(xiàn)象和偶然因素，相對于現(xiàn)有崗位的需要而言，員工積極性的降低意味著個體某些知識、技能不符合現(xiàn)崗位，員工積極性的提高意味著個體素質(zhì)和工作效率的提高，從而產(chǎn)生個體能力富裕，故員工工作積極性的變化反映了企業(yè)人力資源冗余的變化。因此，本文選擇3個指標(biāo)來測度人力資源冗余：(1)員工素質(zhì)的變化；(2)管理者素質(zhì)的變化；(3)員1212作積極性的變化。采用Liketer 5級量表衡量指標(biāo)的強(qiáng)度，從1至5分別表示“變化很小”、“變化較小”、“一般”、“變化較大”和“變化很大”。

控制變量：參照前人的研究，筆者采用企業(yè)銷售額(分為九級)來衡量企業(yè)規(guī)模，并將其作為控制變量。

(三)研究結(jié)果

本文使用SPSSl3.0軟件包，采用探索性因子分析方法對描述各要素的具體指標(biāo)進(jìn)行了檢驗，為了檢驗提出的假設(shè)，借鑒了前人的研究方法，使用包括自變量的一次、二次、三次項的回歸方程模型來進(jìn)行假設(shè)檢驗：企業(yè)績效=β₀+β₁企業(yè)規(guī)模+β₂自變量+β₃自變量^{2<>/sup+β₄自變量3+ε。}

采用分步多元回歸分析的方法，若含有三次項的模型優(yōu)于含有二次項的模型、含有一次項的模型，則“N”型或倒置“N”型關(guān)系存在，檢驗結(jié)果如表1至表3所示。

表1是探索性因子分析的結(jié)果，各測量指標(biāo)的因子載荷和信度都在0.70以上，全部符合統(tǒng)計檢驗要求。從表3可以看出，模型擬合優(yōu)度和顯著性檢驗表明，模型4優(yōu)于模型2和模型3。模型4包含了所有假設(shè)，及冗余太少時的負(fù)相關(guān)、冗余適度時的正相關(guān)、冗余過多時的負(fù)相關(guān)(β₂=－1.969，p＝0.060；β₃＝0.662，p＝0.045；β₄＝－0.066，p＝0.042)，p<0.10是可以接受的顯著性水平，同時，共線性和異方差檢驗表明不存在多重共線性問題和異方差問題(相關(guān)檢驗數(shù)據(jù)略)，因此假設(shè)1～4全部得到支持。回歸曲線(忽略了控制變量)如圖1所示：

三、結(jié)束語

本文研究了人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系，并提出了一個倒置“N”型關(guān)系模型，研究結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)人力資源冗余不足時，企業(yè)應(yīng)加快人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)，不斷增加人力資源冗余，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但當(dāng)人力資源冗余太多后，企業(yè)應(yīng)削減人力資源冗余，這為企業(yè)裁員提供了理論依據(jù)，豐富了人力資源理論。

保持適度的人力資源冗余能提高企業(yè)績效，一些企業(yè)盲目追求高學(xué)歷和人力資源的高消費(fèi)，結(jié)果造成人力資源的高浪費(fèi)，使企業(yè)存在過多的人力資源冗余，不利于企業(yè)發(fā)展。研究表明，目前，企業(yè)人力資源冗余的均值3.6915，由圖1知它處于適度范圍，平均而言，企業(yè)的人力資源冗余不太多，顯然，一些企業(yè)盲目“減員”，特別是“一刀切”式的減員并非有效率的方法。

冗余是相對需要而言，二方面企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要，加大對人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和開發(fā)，發(fā)展人力資源冗余；另一方面，企業(yè)應(yīng)不斷開發(fā)新業(yè)務(wù)，同時，通過整合內(nèi)、外部資源，如不同崗位轉(zhuǎn)換、內(nèi)外冗余共享，使人力資源冗余不斷適應(yīng)新需要，以削減人力資源冗余，始終把人力資源冗余控制在適度范圍內(nèi)，不斷促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

由于數(shù)據(jù)的限制，僅研究了河南的企業(yè)，其結(jié)論的普遍性，還有待其他地區(qū)企業(yè)的驗證。這里采用管理感知的自我報告方法測度企業(yè)的人力資源冗余和績效，雖然它能更深刻反映企業(yè)管理者對人力資源冗余與績效的關(guān)系的認(rèn)識，但其主觀性強(qiáng)，不像采用財務(wù)數(shù)據(jù)那么客觀，當(dāng)然其他一些環(huán)境變量，如產(chǎn)業(yè)、所在地區(qū)、企業(yè)年齡、所有制結(jié)構(gòu)、競爭等，都可能對人力資源冗余與企業(yè)績效的關(guān)系產(chǎn)生影響，有待進(jìn)一步研究。

(責(zé)任編輯：關(guān)立新)