淺析高校人力資源管理激勵機制的構建

陳紹華

摘要：激勵是人力資源管理的手段。高校人力資源管理構建有效的激勵機制，能有效地開發人的潛能，調動人的積極性、主動性和創造性。高校要構建有效的激勵機制。使人力資源管理科學化、規范化。文章從教職工的管理和需要角度出發，提出如何構建科學的激勵機制。發揮高校教職工的積極性÷和創造性。達到提高工作績效的目的。

關鍵詞：高校^力資源管理激勵機制構建

中圖分類號：G647文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-101-02

一、高校激勵機制的原理

美國管理學家馬斯洛提出的需要層次論是研究組織激勵時應用最廣泛的理論。需要層次論認為人的所有行為都是由需要引起的，需要有高低層次之分，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。當低層次的需要獲得滿足以后，高一層次的需要就會被激活成為優勢需要。激勵機制是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在高校。激勵機制就是教育管理者為了達到既定的工作目標。所采用的一系列激發教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調動教師積極性和創造性的動態組織系統。它能夠創造滿足教職員工各種需要的條件，從而激發教職員工的動機。使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的意義和作用

高校人力資源管理的核心是人，高校只有充分調動廣大教職工的積極性，才能保證學校目標的實現。高校人力資源管理中激勵機制的意義和作用主要有以下幾個方面：

一是引導教職工積極工作，努力向上的工作動力。運用激勵機制可以引導教職工按照學校既定的發展目標去努力，保證教學及學校各項管理I作的順利進行。每位教職工要實現目標必須有一種動力。激勵機制正是產生力量的重要源泉之一。教職工得到有效的激勵。不但可以實現個人價值目標，還可以激發教職工創造力、創新能力。

二是學校人力資源的分配得到重新合理配置和提高的手段。“人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”高校辦學主體是教職工，如何使這支隊伍在教育發展中發揮其重要作用，關鍵是在高校人力資源管理中要充分調動教職工工作積極性，發揮其優勢，用激勵的手段優化高校人力資源配置，提高教職工整體素質，可形成合理的人力資源配置。符合教職工心理和行為活動規律的各種激勵手段，可以激發其積極性、主動性和創造性，進而提高教育質量和科研水平。

三是學校綜合實力得到提高的有效保障。沒有一流的教師。就不會有一流的學科專業。堅持以教師為主體，以激勵為主導，是高校加強學科建設、實現高校發展目標的重要基礎。高校人力資源管理要盡一切可能為教師提高專業水平和創新能力提供條件和制度保證。

四是留住和穩定優秀人才。吸引更多更好的優秀人才。運用激勵機制能夠起到穩定人才的作用。在高校人力資源管理中，通過健全激勵機制，靈活地采用各種激勵手段，創造良好的教書育人的內在吸引力和外在環境。既可以促進本學校的教師脫穎而出，也能吸引外部優秀人才資源向本校流動，從而提高學校的競爭力。

五是提高教職工對自身自我約束力和加強教職工對學校的向心力和凝聚力的基本方法。教職工在自己的工作目標確定后，通過激勵機制的建立可使教師產生忠于職守，努力為教育目標奮斗的行為動機。最大限度地發揮自己的潛能。正確運用激勵機制。能夠培養教職工的集體榮譽感，增強學校的向心力、凝聚力。教職工有了一個可以實現自己人生目標的環境，就會以學校集體榮譽為榮。以為學校做貢獻為樂。

三、高校激勵機制構建過程中存在的主要問題

高校的各種機構和人員居高不下、機制不活等種種弊端，是高校自身的市場化程度低所帶來的必然結果，根本原因是現行高校分配制度過于僵化，沒有完善的考核和評價制度、合理的競爭激勵機制。

1高校分配模式僵化，制約激勵作用的發揮。現行高校的工資增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行。由政府人事部門統一審批。這種模式缺乏激勵機制，難以調動單位和教職工的積極性。作為獨立的法人機構和利益主體，高校應享有充分的分配自主權，才能制定和實施內部分配政策。人才市場的供求規律決定了只有一流的工資報酬才能吸引一流的高素質人才。高校要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮工資調節作用，實行一流人才、一流業績、一流報酬。

2考核制度缺乏系統、合理有效的調節作用。績效考核是人力資源管理中的重要內容，績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。高校普遍沒有建立符合本單位特點的系統、有效的績效考核制度，考核目的不明確，流于形式。考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，可操作性差，忽視考核結果的運用。考核的結果沒有與激勵因素掛鉤，失去了考核的意義。

3高校激勵機制缺乏人本管理，重視物質激勵，忽視精神激勵。高校激勵機制不合理的另一個表現是忽視高校人文的建設。高校是高素質人才集中的地方，人才的擁有和有效使用將關系到高柱的命運。高校凝聚力的建設屬于激勵機制中的精神激勵。人性化管理是高校在管理工作中體現以人為本的理念，尊重人的合理需求。對高素質人才的激勵不僅要重視物質激勵，同樣甚至更要重視精神激勵。

四、高校激勵機制構建應遵循的原則

1合理需要原則。激勵的成因在于人們需要的存在。決不能也不可能離開人的需要采談激勵。高校激勵機制要注意教職工的需要隨時問和不斷滿足過程中的變化而變化，及時調整激勵的內容和方式。以確保激勵的效果。

2制度化原則。制度是實現目標的保障。激勵要靠制度來明確。靠制度來保障。要用制度公開激勵的方法和條件，保護教職工的積極性和利益。增加教職工對激勵機制的信心。

3普遍性原則。高校是一個有機的整體，目標要靠全體教職工的共同努力才能實現。不同的崗位、層面發揮著不同的作用。高校激勵機制應面向高校全體教職工，只有調動所有教職I的積極性才能確保目標的順利實現。

4公平公正原則。人對需要的滿足與自己付出勞動后取得的報酬有關，還與他對處于同等情況下的其他人相比較是否感到公平有關。人在主觀上感到公平就會滿足，從而有刺于激發人的積極性。

5相對穩定原則。高校激勵機制是高校管

理的一項政策，直接關系到教職工的切身利益，必須相對穩定，不能朝令夕改。否則，會打擊教職工的積極性，起不到激勵的作用。

五、構建高校激勵機制應注意的問題

1構建高校激勵機制應建立科學的薪酬制度。造成當前高校員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不舍理。國家推行的高校人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。

2構建高校激勵機制應建立有效的績效考核體系。高校構建激勵機制應該明確：第一，應明確考核的最終目的。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到高校的經營目標。這是衡量一個績效考核制度成敗的唯一標準。第二，盡量設立科學的評價指標。績效考核的評價指標應根據本單位的具體情況設立，通常可以用質量、數量、時效、他人的反映等具體指標來進行評價，以消除考核結果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。第三，保證考核關系同管理關系一致。考核關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發言權。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。第四，加強考核過程中的相互溝通作用。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與教職員工進行績效面談，針對考核結果中暴露的問題，共同制定改進方案。第五，考核的結果必須與激勵辦法掛鉤。考核的結果最直接最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。所以要做好考核工作，才能發揮考核作用，促進工作開展，建立優勝劣汰的競爭機制。

高校在建立激勵機制的同時，還要重視精神激勵的作用。物質激勵與精神激勵是以人的需要的多樣性和需要在滿足過程中不斷變化、升級的特點為依據的。由于兩者相互不能替代，但又有相互促進的作用，因此只有同時運用才能獲得更大的激勵效果。

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(作者單位：仲愷農業工程學院廣東廣州510225)

(責編：呂尚)