中小企業人力資源管理問題和對策研究

陳 進

摘 要:在知識經濟時代和當前金融危機情況下,中小企業應加強人力資源管理。人力資源是活的生產要素,中小企業如何將其轉變為人力資本,要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度;加大合適人才引進力度和人力資源的投資;完善員工考核制度和建立有效的激勵機制;培育先進的企業文化和提高管理者管理水平。

關鍵詞:中小企業 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-177-02

中小企業是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要,增加就業,符合國家產業政策,處于創業階段和成長階段,生產經營規模屬于中小的民營企業。與大企業相比,中小企業有以下主要特征:第一,所有權與經營權高度統一;第二,生產規模小,經營面窄,整體競爭力較弱;第三,沒形成良好的企業文化。

我國中小企業大部分是在家族企業的基礎上建立起來,是在計劃經濟和市場經濟的制度縫隙中發展和壯大的。隨著市場經濟體制的建立和完善,中小企業的生存環境逐漸得到改善,許多成長型中小企業逐步成為市場或行業的中堅力量。同時,中小企業面臨的競爭將更激烈,融資渠道、產品研發能力、企業管理模式等方面的缺陷制約著中小企業的成長,其中,人力資源管理中存在的問題越來越成為中小企業成長發展的瓶頸。知識經濟時代的到來使得企業間的競爭更多體現在作為“知識載體”的人力資源的競爭上,因此,科學認識中小企業特別是企業人力資源管理現狀及存在問題,用全新的管理理念和創新的工作方法來加快中小企業人力資源開發與管理的變革,對于改善中小企業人力資源管理思想和方法,提高其管理層次和水平,增強競爭能力等具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理的內涵

人力資源是指勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質,包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。它具有活動性、時效性、能動性、變化性、再生性、可開發性等特點。

人力資源管理是指管理者在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。

從上可知,人力資源管理的內涵包括以下內容:一是人力資源管理的目的不僅是組織目標的實現,而且包括組織成員個人目標的實現。二是人力資源管理必須充分有效地運用計劃、組織、協調、激勵、控制等現代管理手段才能達到人力資源管理的短期和長期目標。三是人力資源管理是在“以人為本”的觀念下研究人與人關系的利益調整,人與事的合理組合,人力資源的開發和維護,工作效率和效益的提高以及實現人力資源管理效益的相關理論、方法、工具和技術。

二、中小企業人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源的認識不到位,人力資源管理制度不健全。在大部分中小企業經營者的觀念里,企業員工是企業的附屬物,必須無條件服從經營者的指揮。據對某市15家中小企業的調查數據顯示:4家中型企業有人事部,其余11家企業沒有設置專門的人力資源管理部門,且該職能都是由企業行政辦公室或相關部門兼任來完成,而且這15家企業的所有者都認為沒有必要專設人力資源部。事實上,我國小部分中小企業即使根據市場經濟發展的需要設立了“人事部”或“人力資源部”,也僅是管理員工招聘、錄用、流動的情況,制訂員工考勤、獎勵制度和工作程序規則,進行工資考核發放,辦理勞保等手續。同時,一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的主觀性、強制性和片面性。事實上,這15家企業的財務管理制度、生產制度等直接影響企業經營利潤的制度都相當完善,而人力資源管理制度沒有形成系統的文件,具有很大的靈活性。

2.人力資源吸納乏力與使用不當。中小企業中大部分是家族企業,因其自身的規模小,資金實力不強等因素限制,在企業建立初期根本吸納不到專業人才,只能吸納技校學生和少量大專生,在企業發展過程中,企業主雖能獲得一些大學本科生,但很難聘請高素質的管理人員和技術人員。蘇南地區經濟快速發展的同時造成了本地勞動力資源供應不足,中小企業企業只能到欠發達地區招聘低文化和低素質的勞動力。據有關資料的調查統計結果顯示:愿意到中小型企業工作的大學生不到10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入中小企業,但也很快又流出。中小企業在選配高層管理人員時局限于家族內部尋找,限制了企業用人范圍,外族人員根本無法在關鍵職位任職,這種近親繁殖式的人力資本增長模式造成人力資源結構劣化,挫傷了內部員工憑真才實學升遷的積極性。

3.人力資源投資不足。中小企業基本屬于勞動密集型企業,生產工藝和技術復雜程度不高,生產的穩定性和重復性較高,企業主都認為能夠很好地使用和留住個別技術員就足夠了。許多企業盲目追求短期效益的迅速增長,認為人才培養的成本高于直接招聘的成本;認為經過培養過的人才技術越高,人才流失的越快,是為其他企業培養,是一種沒有回報的投入,所以大多數中小企業在人才培養上都存在著短期行為,只使用而不培養已經成為十分普遍的現象。人力資源投資不足的事實造成了人力資源的質量的遞減。

4.人力資源考核“人格化”和缺乏有效的激勵機制。在被調查的15家中小企業中,沒有一家企業真正建立了與員工職位升遷、參加人才培養相掛鉤的規范的、全面的績效考核與評估體系。績效考核是按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定企業員工對職務所規定責任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。雖然有些中小企業采用了績效考核,表面上實現了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式,但是,企業評價工作績效的標準和方法卻缺乏科學性、公平性和客觀性的問題,而且存在“暗箱”操作和受管理者主觀意向影響的現象。中小企業的管理更多的是靠入際關系而不是靠制度來維持,即所謂“人格化”的管理特征明顯。大多數中小企業只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素,對員工實行以提高工資、多發獎金、銷售提成等形式的主要激勵方式。這種單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。

5.人力資源管理者管理水平有限。我國眾多中小企業管理者基本上是企業主和其家庭成員,由于歷史的原因,這些人大多數受教育程度不高,普遍缺乏現代人力資源管理的理念、知識和方法,管理中以“事”為中心,將人視為成本,當成一種“工具”來“控制”和“利用”,管理手段和方法簡單,隨意性大。在被調查的15家企業中,年輕的管理者學歷雖高,但缺少生產實踐經驗,更缺與人溝通、現場危機公關等管理經驗。中小企業初創時期對員工的吸引主要靠家族式的管理機制,隨著企業的發展,維系員工的方式,除了合理的薪酬激勵和公平分配外,更主要的是靠企業文化的牽引和管理隊伍管理水平的提升。

三、中小企業人力資源管理問題的原因分析

中小企業人力資源管理問題的成因是綜合的,既有中小企業企業歷史客觀原因造成的,也有現實主觀原因造成的。

1.中小企業的歷史地位低和發展環境不良好的外部原因。《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》出臺后,各級政府對中小企業的發展給予了很大關注,但是目前,人們對中小企業還存在一些認識上的誤區,一些地區或部門對中小企業的發展關心不夠,中小企業是在“抓大放小”這一政策下發展的。從宏觀管理環境看,我國對中小企業的發展缺乏長期、系統的發展戰略與規劃。各省市自治區的中小企業局、中小企業協會等機構,也僅是從區域上、行業上對本區域的中小企業加以管理的,而并非從全局的角度審視不同產業的中小企業的發展。中小企業融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決,成為長期困擾制約中小企業發展與生存的瓶頸問題,金融危機的發生給中小企業的資金流動“雪上加霜”,大大降低了企業主對企業加大生產要素的投入的愿望,包括對人力資源的前期和中期的投入,企業主的人力資源管理也只能是滿足現狀,著眼于當前,忽視系統、長期的培訓。。

2.中小企業領導者觀念落后和企業文化建設不重視的內部原因。我國大多數中小企業的經營權和所有權沒有分離,企業所有者就是高層管理者,同時,我國目前尚未建立起完整有效的社會信用體系,職業經理人普遍存在道德風險。在這種市場環境下,資本所有者在企業中實施家族化管理,減少對家族圈以外管理人員的聘用,沒有現代人力資源管理的理念,沒有意識到高級人才的使用會降低企業的人力成本。管理者視被管理者為“經濟人”,制定企業有關制度時想盡辦法節約成本或提高勞動強度,具體管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應,而忽視人的才能的發揮。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業哲學錯位。據15家企業調查資料,15家企業中初中(含初中)以下員工有923人占員工總數的60.3%,本科生及以上比例是3.1%,高中(含中專、技校)及大專生占員工總數的36.6%。被調查的15家企業管理者雖知企業文化建設的重要意義,也想通過企業文化建設來促進企業發展,但由于考慮到員工文化素質低和企業文化建設的前期投入大、短期效益低的原因,這些企業都只是形式性地建設企業文化。在缺乏優秀的企業文化的環境下,管理者的管理是簡單和低效率的管理,員工的工作熱情和效率同樣是低下的。

四、加強中小企業人力資源管理的對策研究

1.更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度。中小企業要著眼未來,更新理念,將人力資源管理納入企業的發展戰略之中,使人力資源管理充分為企業戰略服務,成為企業戰略的參與者、執行者和制定者。中小企業要建立現代企業制度,實行委托代理制,運用市場機制和競爭機制,依靠制度來管理員工。

2.加大合適人才引進力度和人力資源的投資。人才緊缺是影響中小企業持續發展的主要因素。事實上,中小企業有從外部引進自己所需要人才的資金實力,但由于企業不懂如何經營人才,導致人才流動性增強,影響了企業員工隊伍的穩定。第一,引進職業經理人,規范人才的流動。中小企業發展到一定階段,領導團隊的重構就顯得相當重要,引進職業經理人來搭建合適的領導班子,借助職業經理人的具有洞察力的眼光,招聘根據企業生產經營的實際需要招聘、引進、調動、等方法吸收合適新員工,不斷形成和補充企業人力資源。第二,重視員工培訓,留得住人才。人力資源的投資是人力資本存量的投資,企業要把在職員工培訓作為解決人才需求不足的方法,而且員工培訓必須做到經常化、制度化。員工培訓包括員工知識的培訓、員工技能的培訓等內容。員工培訓可以采用內部專家培訓、外部專家培訓和崗位現場培訓的方式。有專長、有管理經驗的專門人才更是企業的寶貴財富,企業要筑巢引鳳,加大對專門人才的人力資本的投資,關注他們的職業生涯的發展與企業戰略規劃的一致性,建立約束機制,增加專門人才流出的難度。

3.完善員工考核制度和建立有效的激勵機制。中小企業應根據崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具,并建立考核制度。績效考核制度既要具有激勵功能,又要有約束功能,其中的關鍵業績指標應量化。國內外成功企業的經營管理實踐表明,科學有效的績效考核是中小企業人力資源管理是否成功的重要前提。績效考核要做到:明確考核目標,增強考核的針對性;績效考核要公正、公平和公開;績效考核要定期化與制度化,不走形式主義。

科學合理的薪酬體系是企業激勵機制的重要組成部分。企業要摒棄把薪酬視為純支出的傳統思想,樹立正確的薪酬觀,引導員工正確看待薪酬的高低。中小企業應特別重視專門人才的業績考核和評價,要確保為專門人才提供有競爭力的薪酬,為高級管理人員和高級技術人員提供股權激勵。精神激勵在員工得到合理薪酬的前提下能提高員工的工作熱情和員工對企業的滿意度。中小企業要吸引并留住優秀員工,必須在激勵方面下工夫,建立有效的激勵機制,培養和增強員工的組織歸屬感。企業要將員工視為“社會人”,通過營造和諧的工作環境,幫助員工制定和完成員工職業生涯規劃,給予專門人才工作更大的自主性來達到組織目標。

4.培育先進的企業文化和提高管理者管理水平。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的,帶有本企業特征的經營哲學,以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。

先進的企業文化能促進企業人力資源轉變為人力資本,會強烈地影響員工對企業的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

中小企業應當有意識地建設企業文化,使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。

第一,企業文化的價值觀要能體現員工利益,企業的價值觀與員工的追求相一致能激發員工的積極性和創造性。

第二,企業文化建設時要強調“以人為本”理念,做到人力資源制度的剛性準則和企業文化的柔性管理相結合。

企業領導者是企業文化的締造者,管理者是企業文化的傳播者。作為企業管理人員首先要樹立以人為本的管理理念;其次要不斷學習現代管理知識和方法,成為人力資源管理專家;最后要將理論和實踐相結合,提高人力資源管理水平。

在知識經濟時代,在市場經濟迅速發展的今天,人力資源是企業的戰略性資源,是企業持續發展的重要推動力。人力資源管理者要絕對拋棄傳統的人事管理模式,建立現代的人力資源體系,應用戰略的眼光、敏銳的思維來統籌和調動企業內外可利用的資源,做到促進企業和員工共同的發展,形成“雙贏”局面。

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(作者單位:江蘇省宜興職業教育中心校 江蘇無錫 214206)

(責編:賈偉)