新時期高校人力資源的開發與配置

[摘 要] 高校人力資源有效開發與優化配置是一項系統工程。針對目前我國高校人力資源開發與配置現狀，對人力資源管理存在的主要問題及成因進行了相關分析，并提出了合理進行高校人力資源開發及優化配置的對策。

[關鍵詞] 高校 人力資源 開發 配置

“科教興國、人才強國”已經成為全社會的共識和實現強國夢的必由之路，高等教育責無旁貸地擔負起了培養現代化建設急需人才的偉大歷史使命。而要辦好高等教育，同樣需要人才的支撐。因此，研究高等學校的人力資源開發與配置，打造一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，既是高等學校本身發展的需要，也是經濟發展和社會進步的必然要求。

一、目前我國高校人力資源開發與配置現狀

隨著社會主義經濟和社會改革的不斷深入，我國高校在人力資源的開發與配置方面沖破了以往舊的人事制度管理，取得了突破性的進展。

1.逐步認識了“人力資源”的概念，并確立了“人力資源開發”的觀念。隨著市場經濟的完善和發展，高等教育改革也在不斷地深入，高校間的競爭也日趨激烈。而這種競爭的實質就是人才資本的競爭。因此，越來越多的高校將更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上，逐步樹立了“人力資源”的概念，將人力資源管理的重點不僅放到了引進人才上，而更多的是對現有人才潛力的開發和利用上。

2.初步建立了人力資源開發和配置的競爭機制。一是在教師的職稱評定上引入了競爭機制。在建立了學術委員會和分學術委員會的基礎上，通過改革職稱評定制度，制定了規范的科研、教學量化標準，打破了過去論資排輩、關系至上的局面。二是在用人上實行競聘上崗。有的高校已經開始逐步廢除教授終身制、研究生導師終身制，力求讓那些科研水平高、業務能力強的教師競聘到重要的崗位，發揮其才能。三是在教師收入分配中引入了競爭機制。目前，有很多高校在對教師利益分配時采用優勞優酬和按績分配的原則，將工資收入拉開檔次，并根據工作業績定期的進行調整。

3.將激勵機制引入到了人力資源的管理中。現在，有很多高校都能將競爭與激勵的措施并舉，在建立人力資源開發與管理的競爭機制的同時，也非常注重激勵機制的引入。做到了重視精神激勵的同時又不忽視物資激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和教學科研一線人員傾斜。

4.師資隊伍結構的不斷改善。由于教育部五年一次的本科教學水平評估對各高校在師資隊伍結構的建設上提出了更高、更具體的要求，各高校都在努力采取措施從學科結構、學歷結構、學院結構、年齡結構、專業知識結構等方面改善自身的師資隊伍建設。同時，在教師的配置上，各高校也盡量避免人力資源的“隱形浪費”和“近親繁殖”的現象，以保持高校師資隊伍結構的合理配置。

二、我國高校人力資源管理存在的主要問題及成因分析

高校人力資源管理是高校通過不斷獲取高素質人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激發廣大教職工對學校教育事業的積極性， 挖掘他們的潛能， 以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。隨著高等教育改革的不斷深入， 高校內部人事制度改革取得了較大成就:人力資源觀念初步確定，內部管理機制逐步完善， 師資隊伍結構不斷改善。但是，我們也應該清醒地認識到，目前高校大多數還處在傳統人事管理階段， 在人力資源管理中仍然存在一些不容忽視的問題。

1.人力資源管理觀念相對滯后。由于受傳統計劃經濟體制的影響，目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上，人力資源開發意識淡薄，在人力資源管理過程中，仍然傾向于以事為中心，著眼于為人找位、為事配人，忽視員工職業生涯的開發和設計。對于人才問題，總是過分強調和信賴物質生活方面的低層次需求，認為只要物質環境好就能吸引來人才，所以在制定吸引人才、留住人才的措施時，往往注重表面化的東西，對于大多數高校教師而言，物質生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事業、勇于開拓、富于挑戰，則是他們固有的價值取向。而一些高校管理者，對于通過創造良好的工作和生活環境吸引人才、積聚人才的重要性則普遍缺乏足夠的認識。

2.人力資源配置不合理。高校內部人力資源整體性開發不夠， 沒有用科學的、符合高等教育發展規律的人力資源管理手段來規劃、管理，因而造成了高校內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、學院結構、年齡結構不能適應教學科研工作的需要。從高校人力資源的分布來看，一方面，熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編;另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成了人力資源配置不合理的現狀。

3.人力資源管理機制不健全。由于缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，多數高校在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要是遵從上級文件， 既較少考慮實際需要，又存在較大的隨意性，加上缺乏有效的激勵機制，教職工的勞動和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力資源管理應有的激勵和約束作用不能得到很好的發揮。

三、合理進行高校人力資源開發及優化配置的對策

高校人力資源的開發與配置是高等學校一項重要任務，合理開發配置高校人力資源，極大限度地調動人力資源的積極因素，對提高學校的人才培養質量、優化師資隊伍結構具有重要意義。

1.強化人力資源觀念，樹立“人才第一、教師為本”思想。首先，高校管理者應該深入理解人力資源開發與管理及其相關的概念，真正意識到制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學、科研人才和具有現代管理思想的高層次管理人員。其次，樹立“人才第一、教師為本”的現代人力資源管理思想。在知識經濟時代，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學、合理的利用、開發人力資源，誰就能在高校競爭中獨領風騷。因此，高校應本著“人才第一、教師為本”的觀念，著眼于人力資源的開發，致力于人力資源的合理利用和管理，做到人力資源開發與管理的科學化、民主化和法制化。努力創造尊師重教的良好校園文化氛圍，充分尊重教師的個人尊嚴，關心教師工作、生活需要，充分發揮廣大教師在高校辦學治校中的主體作用，調動教師的積極性，激發他們的主觀能動性和創造性，完成高校傳統的人事管理向人力資源開發與管理的轉變。

2.優化人力資源配置， 提高人力資源利用率。人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求， 通過一定的形式和機制科學合理地調配人力資源。合理配置和利用人力資源， 就是要通過各種形式和措施， 使整個勞動力資源在各部門、各地區中得到合理分配與使用， 配置好勞動者與勞動資料的結合，解決好勞動者之間的協作配合， 組織好人才交流和合理流動， 做到人盡其才、才盡其用， 使人力資源得到良好的開發和利用。在優化人力資源配置的過程中， 我們既要有科學合理的道德規范體系和管理制度，還要有較高職業道德水準的管理人才， 盡量避免和杜絕權錢交易、人情關系和走后門等不正之風， 使人力資源的配置和利用規范化、合理化，促進高校的持續高效快速健康發展。另外， 我們要結合高校員工的實際情況，對高校的人力資源進行中、長期的職業發展規劃，并通過恰當的方式引導其沿著學校既定的目標發展。

3.健全人才的激勵與評價機制。激勵作為一種管理職能在以人為本的管理中具有不可替代性。激勵指的是激發人的動機，誘發人的行為， 使其發揮內在潛力， 為實現既定目標而努力的過程。在高等學校內部，無論是選人、用人、績效考核，還是薪酬待遇，都要嚴格按制度和標準去運作。使薪酬體系的制定盡可能地符合公平、公正、公開的原則。合理的激勵機制能有效地激發高校教師的工作熱情和創造潛力，讓更多的優秀人才脫穎而出，深切地感受到學校對自己的期待，真心實意地與學校同呼吸，共命運。因此，我們必須進一步深化人才評價機制改革， 全面推行“用人唯賢”、“用人唯能”的評價新機制。

4.轉變用人觀念， 逐步推進全員聘任制。由于歷史的原因，高校的人力資源管理制度缺乏應有的生機、活力，與市場經濟體制的激烈競爭和挑戰極不適應。隨著高校管理制度改革的深入發展，全員聘任制正在許多高校逐步推行。高校全員聘任制是指根據科學設定的崗位及實際工作任務，對高校內部各類人員按“雙向選擇， 競爭上崗”的原則進行聘用的用人制度。從實質上看，全員聘任制就是在用人上引入競爭機制。只有引入競爭，高校的發展才有活力，因此，健康有序的競爭是推行全員聘任制的核心所在。

總之， 人力資源管理對高校的自身發展和國家經濟繁榮、文化進步具有重要意義， 它是一項社會工程、系統工程。相信通過高校各部門、各層次及全體教職工的共同努力， 高校人力資源開發與配置工作能夠更好地服務于社會經濟， 服務于科技進步。

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