激勵的法律制度與公司治理

[摘 要] 公司章程的約束機制;經營者薪酬的信息披露制度; 股票期權的激勵制度， 構成了公司治理結構中的激勵和約束機制的制度安排核心內容，通過對管理者的激勵和約束機制的，制度安排，合理地配置所有者與高層管理者之間的權利與責任關系，防止高層管理者對所有者利益的背離，保證股東利益的最大化。

[關鍵詞] 激勵機制 股票期權 公司治理

激勵機制是組織者為了使組織成員的行為與其目標相符，充分發揮其成員的潛能而執行一種制度，它通過一系列具體組織行為規范和價值觀等設計的獎懲制度來運轉的制度。公司治理制度的核心內容之一就是高層管理者的激勵和約束機制，通過制度安排，來合理地配置所有者與高層管理者之間的權利與責任關系，保證股東利益的最大化，防止高層管理者對所有者利益的背離.企業高層經理人員控制權激勵約束機制是一種動態調整職業企業家控制權的決策機制，決策的內容是是否授予控制權、授予誰和授權以后如何制約，決策的結果在很大程度上影響著高層經理的產生、高層經理的努力和行為。在現實的公司中，這種制度安排或決策機制表現為股東大會、董事會、經理人員和監事會之間的權力的分配和相互制約，構成了即所謂的公司或法人治理結構的核心內容.經理人員的行為一般受到經理市場、資本市場和產品市場三方面競爭的激勵約束。經理市場的優勝劣汰競爭機制保持了職業經理的危機感;資本市場的信息披露制度及企業的市場價值在一定程度上反映了職業企業家的能力和努力程度，產品市場的競爭情況和競爭機制構成了對職業企業家的監督約束。

公司治理的兩個基本問題是:控制權安排和經理人激勵。

控制權安排是指建立一套既分權又能相互制衡的制度來降低所有權和經營權分離下的代理成本和代理風險，防止經營者對所有者利益的背離，從而達到保護所有者的目的。我國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》(下稱“指導意見”)第1條第1款要求，獨立董事不在公司擔任除董事外的其他職務，并與該公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系，即雇傭關系、業務關系、審計關系和交叉董事、家庭關系以及社會關系。雇傭關系從適用對象來看，包括受雇于公司，其母公司和子公司。我國指導意見第三條第一款第一和三項結合起來，可以涵蓋公司、母公司和子公司這個范圍。但是，以任職作為排斥獨立性的要件，此外，若是除了董事津貼外，董事還從公司獲得過其他報酬，同樣排斥獨立性。我國指導意見第三條第一款第五項，排斥為上市公司或者其附屬企業提供財務、法律、咨詢等服務的人員的獨立性，也是針對這種情形。我國指導意見除了在第三條第一款第五項對于個人技能要求較高的財務、法律、咨詢等服務有規定外，對董事所在機構與公司的其他業務關系則沒有任何規定。與公司審計員具有特定關系亦影響董事的獨立性。我國指導意見第三條第一款第五項所述財務服務可涵蓋審計關系。我國指導意見第三條第一款第一至三項均系規范家庭關系，對于雇傭關系適用于直系親屬，適用于主要社會關系，而對于直接或間接持有公司1%以上股份或公司的前10名股東自然人股東，以及直接或間接持有公司5%以上股份的單位或前5名股東單位任職人員，則只是適用于直系親屬。對于業務關系，納斯達克新規則將其完全適用于董事家庭成員，紐約證交所新規則對家庭成員的適用范圍有所收縮，即僅適用于家庭成員在外部公司擔任執行官職務的情形。對于交叉董事，兩個交易所的新規則均將其完全適用于家庭成員。

在激勵機制中，報酬激勵和控制權激勵是兩個最重要的因素。資本的約束是一把雙刃刀，持股者負責挑選合格的管理者，承擔管理者經營決策的風險，資本所有者擁有剩余索取權，經理的權力為生產經營的決策權，或者控制權，經理做決策就伴隨著風險，他就必須為其風險承擔責任，同時也當然為其制造的利潤分享剩余。

公司章程約束是企業重要的約束機制。我國的公司章程，沒有對人力資本的約束機制。公司章程并未對公司中的各種利益主體的行為進行界定。只對企業總體行為有約束，對企業中的任何利益主體沒有約束。規范的公司治理機構中的股東大會、董事會和監事會制度本身就是一種約束機制。股東大會對經理人員的約束通過董事會的信任委托間接進行。董事會通過對公司重大決策權的控制和對經理人員的任免、獎勵進行直接約束。監視會對董事、經理執行公司職務時違反法律、法規或者公司章程，以及損害公司利益的行為進行監督。組織制度約束是公司內部約束機制的核心.經理人員的行為要受到來自商品市場、股票市場和經理市場三個方面的約束。公司經營好壞首先在商品市場上表現出來。產品在市場上的競爭情況在一定程度上反映出高層管理者的能力和努力程度。股票市場是通過信息披露制度和公司的市場價值的漲跌反映經理人員的能力和努力程度的。我國目前最缺乏的是經理市場約束。要通過完善和規范企業家市場，運用市場機制約束其在經營中的不規范行為。我國公司法對整體企業行為有約束，對企業內部的利益主體沒有約束。我國現在還沒有一個體現人力資本約束機制的有關法律體系。

完善經營者薪酬的信息披露制度，提高薪酬透明度，大陸法系的民法典、商法典、公司法都有這種要求。法國商法典第L225條要求在年度報告披露每個經營者的總薪酬。德國商法典第285條要求公司在合并財務報告的附注中，分別披露董事會和監事會的總薪酬。我國公司法、證券法對此無明確要求，證券法只是要求上市公司在年度報告中披露經營者的持股情況。《上市公司治理準則》第72條也只是概括性地要求董事會、監事會披露董監事薪酬情況，無具體內容。從年度報告披露經營者薪酬信息所采取的形式來看，美國、英國和法國所采取的集中披露的形式，歐盟委員會則在年度賬目和年度報告集中披露經營者的薪酬政策，作為歐盟根本原則。2002年9月美國公共信托和私人企業大會委員會就率先發布了《經營者薪酬:原則、建議和優良做法》，2003年11月，全美公司董事協會藍帶委員會又發布了《經營者薪酬:原則和評論》，分別就經營者薪酬設計和控制提出了5項和6項原則。薪酬水平、形式和結構均要合理，不僅用獎金激勵近期目標，而且利用股票、股票期權等長期激勵計劃激勵長遠目標。其設定的績效目標，要定性與定量相結合、近期與遠期目標相結合，薪酬委員會要廣泛調查，多渠道收集決策信息，平等地考慮所有要素提供者的合法利益。

股票期權是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方通過收取權利金將是否執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。持權人可根據約定價格和到期股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該合約，它起源于20世紀60年代的美國高科技企業，薪酬性股票期權有以下幾個關鍵環節，一是贈與，是公司決定將一定數額的股票期權作為薪酬支付給經理人;二是授予，經理人只有已經授予的股票期權，才是持有人真正擁有的“財產”，持有人才能行權;三是行權，按贈與股票期權的約定價格實際購買股票，一般是在授予日即擁有行權權之后到股票期權到期日之前的可選擇時段內行權。行權時股票期權持有人也就實際獲得了，行權價格和行權日市場價格之間的價差收入，這個收入是公司作為薪酬支付給經理人的，所以將此收入視作薪酬收入。

股票期權是一種以股價為業績評價指標的激勵制度，股票期權是經營者參與剩余索取權分配的一種方式，它運行的基本原理是用未來的收益激勵現在的工作，是針對股權高度分散，股東越來越失去對公司的直接控制能力而產生的一種公司治理的重要機制。實施股票期權后，經理也成為公司的股東之一，他手中的股票價值與公司經營業績密切相關。自1952年美國輝瑞制藥公司推出了第一個股票期權計劃之后，經理期權計劃在美國企業中逐漸盛行。目前全美最大的500家上市公司中已有98%實行經理層期權計劃，美國公司經理人員的薪酬計劃，一般包括三個部分:一是基本工資，由薪酬委員會根據管理崗位的范圍、職責、重要性及其他企業相似崗位的水平來制定;二是年度津貼或獎金;根據公司的年度業績情況和其他經營指標的完成情況來決定。基本工作和津貼一般都以現金的形式發放，起短期激勵的作用;三是對完成經營目標的經理人員授予經營者股票期權業績股等。這是經營人員收入的主要部分，也是長期的激勵。它使經理人員的利益與股東的長遠利益結合起來。用于期權計劃的股票來源。一是在行權時公司發行新股票;二是公司釋放已發行但尚未流通的股票。一般來說現金充裕的大公司多通過后一種方式解決股票來源，而成長型公司甚至在上市后仍偏向用前一種辦法來解決股票來源。美國股票期權使用范圍從以高層人員為主逐步推廣到一般員工，從高科技產業推廣到傳統產業，但股票期權的重要程度在不同層次和行業仍有所不同。目前美國公司的典型做法是用公司10%～12%的股票獎勵員工。高科技企業、金融公司股票獎勵比重高于傳統產業。

從2008年9月爆發的金融危機以來，也暴露了股票期權在公司治理中的局限。有的經理人為了期權的好回報，將企業的股票市價作為企業追求的最大化，由此帶來負債經營，盲目投資擴張，使得作為市場主體的企業內虛現象日益嚴重。2009年1月，奧巴馬就任后，采取限制高級主管年薪的政策，不僅僅是收入利益的平衡，更主要是從機制上解決公司治理問題。

股票期權激勵在我國公司治理上剛剛起步，還處于制度探索階段.近些年，北京、上海、武漢等地形成了各自的股票期權激勵模式。

北京的基本做法是，期權的激勵對象主要是董事長和總經理。董事長、經理的持股比例應占經營者群體持股總額的10%以上。經營者期權的獲取方式是經營者根據與出資人簽訂的期股認購協議，以既定的價格認購、分期補入。經營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經營者所持股份額一般以其出資額的1～4倍確定。以既定價格認購、分期補入的方法獲得期股，經營者在補入所有的全部期股之前，其所持有的這一部分股份只有表決權和收益權，沒有所有權。待全額補入后，其所持有的這一部分股份的表決權、收益權和所有權屬于經營者所有。經營者任期屆滿兩年后，經審計合格，其股份可以出資人受讓方式變現。

上海的做法是，期股激勵的對象主要是董事長和競爭上崗的總裁、總經理。國有資產控股企業的經營者，可在一定期限內用現金以約定價格購買股份。經營者以賒賬、貼息或低息貸款方式購買的經營者崗位股份(即干股);經營者獲取特別獎勵的股份。國有獨資企業的經營者，每年可獲得按年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現，這部分特別獎勵在任期內每年僅可以兌現10%～30%。對以賒賬、貼息或低息貸款形式購買的股份，經營者必須在一定期限內用紅利或現金補入。實施期股獎勵時，經營者可以以一定數額的個人資產作為抵押。

武漢的做法是，武漢國資公司對企業法定代表人實行年薪制，年薪由其基薪收入、風險收入和年功收入三部分組成。其中，基薪收入是年度經營的基本報酬，由國資公司根據企業上一年度經營效益確定，按月以現金方式支付;年功收入是以前年度經營業績的積累報酬，由國資公司根據企業法定代表人的任職時間和工作業績綜合評定，在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付;風險收入是年度經營效益的具體體現，由國資公司根據經營責任書及企業實際經營業績核定，該部分收入中的30%以現金兌付，其余部分(70%)轉化為股票期權(對于有限責任公司，則轉化為股份期權)。對每年留存10%的股票，在企業法定代表人調動、解聘、退休或任期結束時，按審計結果返還。

我國的三種模式都不是真正意義上的股票期權制度，我國用于期權的股票來源沒有解決。我國不允許公司在二級市場上回購股票，還沒有明確的期權制的稅收政策和會計準則，有效地財務制度和對經理人的評價體系，制定針對股票期權的稅收制度不存在的。所以，在我國公司治理除其制度的完善，還需要相應的法律法規的建立與完善。

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