金融人才的職業化成長模式及路徑構建

摘要:本文首先闡述了金融人才的概念、特征及分類，然后分析了金融人才職業化成長的基本模式，最后，針對當前我國金融人才隊伍建設存在的主要問題，提出構建金融人才職業化成長的路徑。

關鍵詞:金融;人才;職業化

Abstract:In this paper， the concept of financial professionals， characteristics and classification were described.Then the basic model of analyzes of the development of financial professionals.Ffinally， for the main problems of China’s financial professionals， the growth pathwasproposaled.

Key Words:finance，personnel，professional

中圖分類號:F830 文獻標識碼:B文章編號:1674-2265(2010)04-0049-04

近年來，隨著金融全球化進程的加快，我國金融業面臨的競爭日益激烈。次貸危機的發生，將導致世界金融格局的巨大變化，既給我國金融發展帶來了挑戰，也提供了前所未有的戰略機遇。“人才資源是第一資源”，金融競爭力的關鍵是金融人才資源的競爭。在后危機時代，如何根據金融人才的客觀成長規律，構建系統的金融人才成長模式，明確成長路徑，是推動金融人才隊伍可持續發展的政策關鍵。

一、金融人才的概念、特征及分類

(一)人才的概念

所謂人才，是具有一定的專門知識或專門技能，進行創造性勞動并做出貢獻的人，是人力資源中能力素質較高的勞動者，是經濟社會發展的第一要素。人才成長就是成才主體通過創造性勞動，在不斷提升人力資本的同時，對社會或社會某方面的發展，做出較大的貢獻、取得創造性勞動成果的過程。人才成長包含了兩方面相互促進、相互依賴的因素:一方面是人力資本，即物化為人才中的專業知識、技能等。人力資本是人才所賴以進行創造性勞動并做出貢獻的基礎，是能力素質的主要內容，人才成長必然伴隨著人力資本積累;另一方面是創造性的勞動成果，即人才做出的貢獻。創造性勞動成果是人力資本積累的最終目的，也是人才的最終檢驗標準。

(二)金融人才的概念及特征

所謂金融人才，就是具有一定的經濟金融專門知識或專門技能，從事金融業的創造性勞動并做出貢獻的人。總的來看，金融人才具有以下的基本特征:

一是人力資本的專用性。金融人才主要從事金融工作，人力資本是專門的金融知識和金融業務技能，這就決定了人力資本的專用性:一方面，金融人才從事金融工作能發揮最大的效能，其職業轉換成本高;另一方面，金融機構的內部控制、公司治理結構及金融文化是決定金融競爭力的重要因素，也是金融人才取得創造性成果的“軟環境”，不同機構、區域存在明顯的差別，對金融人才的創造性成果有顯著的影響。

二是人才要素的決定性。金融業是資金密集型、智力密集型行業，也是高風險行業，人的因素在金融運行狀況、金融經營績效方面起著決定性的作用。就金融業而言，人才資源不僅是第一資源，而且是關鍵資源。 這也決定了金融人才的培養和成長在金融機構中的基礎性地位和作用。

三是人才成長的職業化特征。金融人才成長的職業化①主要體現在以下三個方面:一是從職業資質來看，特定的金融業務要求從業人員具備特定的金融專項知識和專項技能，如從事信貸營銷和風險管理的職業資質就各有不同;二是從職業意識來看，金融業既是現代市場經濟的核心，又是服務行業，需要嚴謹、規范的從業意識;三是從職業道德來看，金融業務的對象，就是風險的識別、定價和管理，要求具有較好的職業道德。因此，從成長路徑來看，金融人才、特別是高層次金融人才的人力資本積累需要較長時間的學習和實踐鍛煉，才能取得較好的職業資質，人力資本積累的成本高、時間長，金融人才的最優成長路徑是專注于特定的金融領域和金融業務，從而呈現職業化成長的特點。

(三)金融人才分類

金融人才可以按照多種維度進行分類:一是從人才個人主體的屬性來看，可以按照人才的年齡結構、文化結構、職稱結構進行分類。二是從人才工作性質來看，可以分為管理人才、專業技術人才和業務操作人才，其中專業技術人才又可以按照工作崗位的不同進行細分，如研究分析人才、營銷銷售人才、交易結算人才、風險管理人才、財務管理人才、審計監督人才、人力資源人才、行政人才、信息技術人才、法律人才、投資銀行人才和資產管理人才等。銀行、證券、保險等不同行業還擁有不同的專屬人才，如銀行業的公司銀行、個人銀行人才，證券業的期貨和基金管理人才，保險業的運營和精算人才。從結構來看，專業技術人才是金融人才隊伍的主體。三是從工作機構來看，金融人才可以分為金融管理部門人才和政策性、商業性金融機構人才。金融管理部門人才身份主要是公務員或者參照公務員管理;而政策性、商業性金融機構人才主要是企業人員身份。此外，從金融從業資質來看，按照持有的金融職業資格證書不同，可將金融人才分為不同的類別。

二、金融人才職業化成長的基本模式

金融人才隊伍建設的核心，是金融人才素質能力建設。建設一支適應金融市場化、國際化發展需要的金融人才隊伍，必須從構建金融人才職業化成長的模式出發，使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展相契合，實現金融機構發展戰略與金融人才的職業生涯規劃的有機結合。

(一)金融人才成長的基本規律

從人才個人能力發展的階段來看，人才素質和能力的提高具有漸進性和階梯性。按照對知識的學習、應用和創新，人才成長的歷程可以劃分為五個階段(如圖1所示)。

第一階段是學習階段。從人力資本的積累來看，主要是學習、掌握最基本金融專業知識和專業技能，從創造性成果來看，能夠勝任金融業的基礎業務工作。第二階段是應用階段，從人力資本的積累來看，已經全面了解、掌握特定金融領域、金融業務的金融知識和專業技能，具備較好的工作經驗，并能夠獨立從事有關金融業務。第三階段是擴展階段。在此階段，金融人才已經具備特定金融領域、金融業務的專長，并能夠就該金融領域進行基本的業務指導。金融人才也成長為業務骨干。由于金融業的智力密集型特點，金融人才成長為業務骨干需要更長時間的學習、積累過程。第四階段是指導階段。金融人才全面并較深刻地掌握、理解特定金融領域的專業知識和專業技能，并能夠就業務流程、工作技能等提出創新思路，同時能夠對特定金融領域提供較好的業務指導。金融人才成長為業務專家。第五階段是領導創新階段。金融人才不僅對本金融領域有深刻、領先的理解，而且具備相關金融領域較好的專業知識和專業技能，能夠制定并指導實施特定金融領域的發展戰略，全面推動專業理論創新。金融人才成長為資深業務專家。

以上金融人才成長的5個階段，是相互銜接、依次遞進的關系，前一階段是后一階段的前提和基礎。第4、第5階段是金融業高層次人才階段，是金融人才人力資本“質”的飛躍。成長為專業和資深專家需要大量的人力資本投入，而金融專家和資深專家的數量、質量，決定了金融人才隊伍的整體素質和競爭能力。

(二)金融人才的職業化成長路徑

從金融人才的職業化成長路徑來看，由于金融的專業性強，金融管理人才必須具備相應的金融專業知識和專業技能，以此為基礎才能勝任相關的金融管理工作。因此從人才成長路徑來看，金融管理人才均從專業技術人才發展而來，和專業技術人才存在相互轉換的基本關系。因此，金融人才按照其職業發展的路徑，分別呈現專家型人才(I型人才)、系統型人才(T型人才)和管理型或復合型人才(∏型人才)的發展路徑(圖2):

對于剛步入職業發展起點的員工，由于知識、專業技能和經驗的不足，只能在他人的指導下承擔簡單、輔助類工作，其專業的能力處在階段1。隨著知識的學習、技能的提高和經驗的積累，逐步能夠獨立承擔簡單的、例行化的工作，其專業能力發展到階段2。再進一步，員工成長為本專業領域的骨干，具有本專業領域的技術專長，并為他人提供專業支持，其專業能力進入階段3。當員工專業能力達到階段3、成為業務骨干后，職業發展主要有三種路徑:其一，能力向深度發展，即向階段4和階段5方向發展。人才在成長上具有“精”、“專”的特點，最終成長為掌握核心技術的高級專家。其二，能力向廣度發展，即向階段4’和階段5’方向發展。人才在成長上具有“廣”、“雜”的特點，最終成長為跨專業(或領域)的高級專家，但特定領域的專業能力提升較慢。其三，向管理方向發展。當員工的能力發展到一定階段，除了可以繼續往深度或廣度方向發展外，還有一些具備較強管理能力的人才可以轉換通道向管理方向發展。由于工作性質、任務和對象都發生了根本性的變化，管理人員在業務能力提升上有一定程度的弱化。

如果員工的專業能力非常精深，但綜合、協調等能力相對較弱，這樣的人才就是I型人才，即專家型人才;如果員工的專業能力具有一定的深度，又有一定的廣度，這樣的人才就是T型人才，即系統型人才;如果員工具有一定的專業能力，同時又有很強的管理技能，這樣的人才就是∏型人才，即管理型人才或復合型人才。

金融人才成長的5階段特征和職業化成長路徑，主要體現為金融人才的“五級雙通道”的職業化成長模式。從橫向上來看，由于職業目標不同，分別有管理通道和專業通道兩條通道，其能力要求又各有不同:其中管理通道突出的是群眾公認和駕馭能力，而專業通道突出的是本專業的研究及操作能力。從縱向上看，每條通道劃分為1-5個不同的級別。員工在成長為專業骨干之后，可以根據自身特長、意愿及組織需要，選擇不同的發展通道(圖3)。

三、當前我國金融人才隊伍建設的主要問題

近年來，我國金融業人才隊伍建設成效顯著，但與國際金融同業相比仍存在較大的差距。當前我國金融人才隊伍建設存在的主要問題是:

(一)絕對數量大，相對規模較小

雖然近年來我國金融人才總量在總體上不斷增長，但與發達國家相比規模仍然偏小。2003-2007年，中國每萬名從業人員中金融業從業人員平均為48人，而同期美國有423人，日本為249人，法國為287人，德國為281人，韓國也有174人，分別是中國的4-9倍②。根據《IMD世界競爭力年鑒》，金融人才在中國市場的獲得難度約是美國的3倍，稱職的高層管理者的獲得難度約是美國的2.5倍。

(二)高層次、國際型人才相對匱乏

當前金融人才隊伍存在“五多五少”的結構性問題:一是一般性人才多，高層次人才少;二是操作型人才多，創新型人才少;三是單一領域或行業人才多，滿足金融綜合經營的復合型人才少;四是營銷人才多，研究開發和風險管理人才少;五是熟悉國內金融的人才多，而熟悉國際金融市場的人才少。以CFA(Chartered Financial Analyst，特許金融分析師)為例，截至2006年中，美國CFA占比達到60%左右，而中國占比不到1%。

(三)人才效能提升較快，但絕對水平相對較低

2003年以來，我國金融人才效能在逐步提高，但與國際同業橫向比較仍存在較大的差距。截至2007年，我國金融人才效能與德國相當，但美國高于我國6倍之多(表1)。

(四)金融人才工作體制機制有待進一步創新

隨著金融機構的股份制改造和上市，科學的金融人才培養、流動機制初步形成，金融人才活力顯著提高。但金融人才職業化成長的體制機制仍然沒有形成，主要表現在以下幾個方面:一是金融管理部門仍然主要實行干部“身份管理”的基本模式，金融業的高層次人才在管理和使用上缺乏統一調配機制。二是金融人才的市場化評價體系較為混亂，從業資格考試和職業資格認證種類較多、相互重疊，客觀上影響了對金融人才的科學評價。三是缺乏金融業統一的職業分類體系，一方面影響了金融人才職業成長規劃和人才流動，另一方面影響了金融機構內部人才職業化成長通道的構建，降低了職業培訓效能。四是金融業薪酬形成機制正處于體制轉換中，科學的薪酬激勵機制、體系尚未建立。

四、金融人才職業化成長的路徑構建

后危機時代，我國金融人才隊伍建設的基本思路，是遵循金融人才職業化成長模式的要求，在統一金融職業分類體系和人才評價體系的基礎上，根據金融機構的戰略發展要求，在金融機構內部構建人才職業化成長通道，形成金融人才成長和金融機構戰略實現、金融人才市場化流動相結合的人才工作格局。

(一)統一金融職業分類體系和人才評價體系

主要是根據崗位需求、專業知識、專業技能等內在要求，將金融人才科學劃分為不同的職業類別。以此為基礎，統一構建金融業從業資格、特定職業資質和專業技術職稱等金融人才評價體系，形成覆蓋全面、評價科學、激勵合理的人才評價體系，構建金融人才市場化成長、培訓、流動的基本制度。

(二)構建金融機構內部的人才職業化成長通道

根據金融機構組織戰略和運行特點，依托統一的金融人才職業分類體系和人才評價體系，建設金融機構標準化職位體系，明確職位的履職內容、專業知識和資質要求，開展職位分析，明確職位評級，并相應建立寬帶薪酬制度，從而構建金融機構內部的人才成長通道，為金融人才提供明確、具體的職業規劃路徑。金融機構可以依托標準化職位體系和成長通道，從招聘與調配、培訓與發展、績效管理、人力資源規劃等方面，建立完善的專業人才管理制度，推動實現專業人才的職業化成長

(三)制定金融業人才發展中長期規劃

應從金融業發展改革全局的角度，指導金融業人才隊伍建設工作。同時以規劃為指引，針對我國金融業改革發展急需的緊缺人才和高層次人才，專項實施重點工程，加大海外引才力度，加快推動金融國際職員的培養選拔，建立重點培養體系，帶動我國金融人才隊伍素質的整體提高。

注:

①職業化(professional)一詞有三種解釋:一是遵循某種專業標準開展工作;二是具有某種專業特長或是某一領域的專家;三是全身心投入到給定的工作并視之為職業或靠它維持生計(引自《美國傳統詞典》)。

②數據來源:CEIC。

參考文獻:

[1]宋德福.八年人事制度改革行[M].中國人事出版社，2005.

[2]韓平，齊小東，萬重山等.中國人民銀行人才成長規律研究，內部資料，2007.

[3]韓平，齊小東，萬重山等.中國人民銀行人才發展戰略研究，內部資料，2008.

[4]中共中央組織部干部監督局.干部選拔任用工作法規選編[M].黨建讀物出版社，2008.

[5]楊士秋.王京清.公務員法配套政策法規文件匯編[M].中國人事出版社，黨建讀物出版社，2008.

[6]徐頌陶等.人才理論精萃與管理實務[M].中國人事出版社，2004.

[7]朱興佳.白京紅.職位分析與評估[M].電子工業出版社，2008.

[8]秦楊勇.楊明廣.平衡計分卡與能力素質模式建設[M].中國經濟出版社，2007.

[9]范金，景成芳.任職資格與員工能力管理[M].人民郵電出版社，2008.

(責任編輯 代金奎)