工作投入研究綜述

摘 要：工作投入是工作倦怠研究的一個新趨勢。它是伴隨著積極心理學的興起而發展起來的一個新的研究取向。工作投入關注組織中個體積極的情緒和認知狀態。個體因素、組織因素和家庭因素會影響工作投入的水平；同時工作投入對個體的工作態度、健康水平、組織承諾以及組織績效都有一定的影響。

關鍵詞：工作投入 工作倦怠 效能測量 工作績效 結果變量 自我效能感 人格特征 心理狀態

中圖分類號：B84 文獻標識碼：A 文章編號：1671-623X(2010)03-0030-04

Maslach等人在總結以往的研究時指出，當今關于工作倦怠研究出現了兩個趨勢：第一個是工作倦怠概念范圍的擴大，不僅局限于最初所界定的以人為服務對象的個體才具有工作倦怠，而擴展到所有職業領域的個體均會發生的一種現象；第二個是關于倦怠的研究開始轉移到它的積極的一面，即工作投入。

工作投入研究的興起，是伴隨著積極心理學的發展而產生的。積極心理學關注個體的力量和最佳的機能，而不是個體的虛弱和機能不良。隨著積極心理學的興起，心理學界開始將研究視角由過去關注人的消極和病理的方面轉移到積極的方面。在這種研究取向的影響下，作為個體積極狀態的工作投入(work engagement)進入了研究者關注的范圍，并逐漸成為心理學和組織行為學研究的熱點。

一、工作投入的概念及結構

Kahn較早地對工作投入做了研究，他以Goff-，man的角色理論為基礎，提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disen－gagement at work)的概念。這兩個概念概括的是在角色扮演過程中，個體與工作角色相結合或相分離的行為表現。工作投入是指組織成員將自我與工作角色相結合，在角色扮演的過程中在生理(pby8i，cal)、認知(cognitive)和情感(emotion)上表達和展現自己。當工作投入時，員工會表現為身體卷入、認知覺醒和情感聯結。工作不投入是指自我與角色的不匹配，工作不投入的個體會在角色扮演中表現出生理、認知和情感的退縮和防衛的行為。

Maslach等人從工作投入與工作倦怠的關系上來界定工作投入的概念。”Maslach and Leiter認為工作投入與工作倦怠是一個三維連續體的兩極，工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(efficacy)為特征，這三個特征分別與工作倦怠的三個維度情緒衰竭(emotional exhaustion)、憤世嫉俗(cynicism)和職業自我效能感低落(reduce profes，sional efficacy)直接相對。工作投入的個體會體驗到一種精力充沛的感覺，有效地進入工作中，并且認為自己能夠完全應付工作所提出的要求。

Schaufeli等人也認為工作投入是與工作倦怠相對應的概念，但是他們不完全同意Maslach等人的觀點。他們基于與工作相關的幸福感的兩個維度——激發和認同第二來說明工作投入與倦怠的關系。工作倦怠以低水平的激發和認同為特征，而工作投入以高水平的激發和認同為特征。Schaufeli等人把工作投入定義為個體的一種積極的、完滿的和與工作相關的心理狀態。它以活力(Vigor)、奉獻(Dedication)和專注(Absorption)為特征。活力是指有較高的精力和心理韌性，愿意在工作中付諸努力，并且當遇到困難時也能堅持下去。奉獻是指認為工作有意義，對工作熱情，有靈感，有自豪感以及愿意挑戰。專注是指全身心地投入到工作中，感覺時間過得很快，很難與工作分離。

Kahn，Maslach和Schaufeli等人分別從不同的角度對工作投入進行了界定。三種觀點既有相同的方面，比如都強調生理、認知和情感上的卷入和體驗。但更重要的是三者關于其概念理解的不斷深入。Kahn對工作投入的研究只停留在理論敘述上，依照該概念進行的研究不多。Maslach把工作投入限定在工作倦怠的直接對立面，從而簡化了兩者之間的關系，一定程度上限制了工作投入的實質。Schaufeli等人關于工作投入的界定是現在應用得比較多的一個定義，研究證明，工作投入和倦怠只有中等程度的相關。

二、工作投入的測量

為了對工作投入進行更深入的研究，探討其前因變量和后果因素，Maslach和Schaufeli等人分別以自己對工作投入的概念界定為基礎，建立了不同的測量工具。

Maslach等人采用兩極觀來理解工作投入，認為工作投入的三個維度活力、奉獻和專注分別與倦怠的三個維度情緒衰竭、去人格化和職業效能感低落是直接對立的。因此，他們認為可以直接用測量工作倦怠的工具\"Maslach工作倦怠量表(MBI)”來測量工作投入，通過倦怠三個分量表的反向計分，就可得到工作投入的分數，從而實現對工作投入的測量。

Schaufeli等人不同意直接用工作倦怠量表直接測量工作投入的做法，他們認為，工作投入和工作倦怠并不能簡單地看作是一個連續體的兩極，兩者之間有著更加復雜的關系，應該用單獨的工具來測量工作投入。他們開發了Utrecht工作投入量表(U—trecht Work Engagement Scale，UWES)。該量表包括活力(6個項目)、奉獻(5個項目)和專注(6個項目)三個分量表。研究表明，UWES三維度的內部一致性信度均大于0.80，再測信度在0.65和0.70之間。UWES是目前應用最為廣泛的工作投入的研究工具。不同文化背景和職業類型的研究表明，該量表具有較好的結構效度。

三、工作投入的影響因素

綜合已有的研究成果，影響工作投入的因素可以概括為個體因素、組織因素和家庭因素。其中個體因素包括人格特征、心理狀態、應對策略、自我效能感和個體恢復等；組織因素包括組織支持、職業壓力、工作安全、工作控制、組織公平、組織承諾等；家庭因素如家庭結構等。

(一)個體因素

1 人格特征

有研究發現，個體的人格特征會影響工作投入，具有某些人格特征的個體會表現出更高的工作投入。Langelaan等的研究表明，神經質(neuroticism)、外向性(extraversion)和靈活性(mobility)與工作投入相關，工作投入的個體以低神經質、高外向性和高靈活性為特征。H.J.Kim等人的研究發現，人格中的責任心(conscientiousness)和神經質與工作投入顯著相關，高責任心的員工，有較高的責任意識，會將更多的精力投入到工作中，完成任務，最終體驗到高的職業效能感。但該研究未得到外向性、宜人性等特質與工作投入的顯著關系。

2 心理狀態

Kahn在提出工作投入(Personal engagement at work)概念的同時，描述了心理狀態(psychological condition)對個體工作投入的影響。””Kahn認為有三種心理狀態，即心理意義(psychological meaning，fulness)、心理安全(psychological safety)和心理可得性(psychological availability)。心理狀態是工作情境中理性的和無意識的心理體驗(psychological cx—pefience)。個體通過對工作利益、工作的意義性或工作安全以及他們在工作中可獲得的資源來調整工作投入。May等人以Kabn的理論為基礎進行了研究，結果表明，三種心理狀態對工作投入有顯著影響。

3 應對策略

有研究發現，個體的應對策略會對工作投入產生影響。Pienaar J，Willemse S，A，以服務業的員工為被試進行了一項關于工作倦怠、工作投入、應對方式與一般健康的研究。Lm’研究結果顯示，工作投入的三個維度分別與不同的應對策略相關顯著。其中，活力與價值感降低、逃避、癥狀減輕及改變現狀負相關，與適應正相關；奉獻與癥狀減輕和適應正相關，而與價值感降低、逃避及改變現狀負相關；專注與價值感降低、癥狀減輕及適應正相關，而與逃避和改變現狀負相關。

4 自我效能感

Llorens等人研究了工作資源(時間控制和方法控制)、個人資源(效能感)和工作投入的關系，L2”結果表明，效能感在工作資源和工作投入之間起中介作用，工作資源對效能感有正向作用，效能感對工作投入產生影響，個體對工作資源的效能感越高，就越能增加工作投入。此外，工作投入還反過來對工作資源與效能感產生影響，較高水平工作投入的個體會在工作過程中體驗到較高的效能感，并隨后產生更大程度的對工作資源的知覺。

5 個體恢復

個體恢復(Recovery)是防止在長期工作之后情緒和績效惡化的必要條件。研究發現，個體恢復與幸福感(well-being)關系緊密。不充足恢復的個體會體驗到倦怠水平的增加。Sonnentag S.對個體恢復和工作投入以及主動行為之間的關系進行了研究，結果表明，個體恢復對工作投入有正性影響，在休息時間感覺得到足夠恢復的個體在接下來的工作中會體驗到高水平的工作投入。這種高水平的工作投入進而會促使他們產生進取心和追求學習目標。

此外對組織的一致性知覺(sense 0f cohe~ence)、組織為基礎的自尊(0rganization-basedseg-esteem)Ln‘也與工作投入相關聯。

(二)組織因素

Schaufeh等人提出的工作要求一資源(Job Dc，mand and Resource，JD-R)理論，是工作投入的理論模型之一。該理論認為，工作要求和工作資源是工作中的兩類特性，在工作過程中，兩者分別引發兩種心理過程，工作要求與工作倦怠相關，而工作資源則與工作投入相關。”’’后續的研究也證實了這一理論描述。工作資源的可得性、Cm’工作控制、r29，30]情境靈活性、””組織支持、L32’組織公平‘33)等都會對工作投入產生影響。此外，May等人的研究發現，相關的工作特征因素(工作豐富性、角色適配性、同事間的鼓勵、上級支持以及工作資源的可得性)通過心理狀態(心理意義、心理安全和心理可得性)為中介變量對工作投入產生作用。

(三)家庭因素

Smith Jill E，PerryDumas T，L，探討了家庭結構(Family Configuration)與工作投入的關系。研究者將單身、沒有孩子的個體與其他三種家庭結構(已婚／配偶有工作／沒有孩子；已婚／配偶無工作／有孩子；已婚／配偶有工作／有孩子)的個體的工作投入狀況進行了比較。結果發現，較其他三種家庭結構，單身、沒有孩子的個體的工作投入水平較低。””Rothbard的研究發現，男性在工作中的投入會增加在家庭上的投入程度；而女性在工作中的投入增加會減弱其在家庭中的投入程度，相反，如果在家庭的投入增加則會提高在工作中的投入水平。

四、工作投入的結果變量

工作投入的結果變量主要涉及個體和組織兩個方面。研究發現工作投入對個體的行為態度、工作滿意度、健康水平以及組織承諾、組織績效產生影響。

Demerouti等人研究發現，工作投入與積極的工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關。C3’’Pienaar等對服務業員工工作倦怠、投入、應對策略和總體健康水平的關系的研究表明，工作投入的三個維度都與總體健康相關，較高工作投入的個體，報告出較高的健康水平。Hakanen等人研究了教師群體的工作倦怠和投入，結果發現，工作投入在工作資源和組織承諾之間起中介作用。””Sehaufeli等人通過研究發現，工作投入對不同工作情境下的工作績效有正性影響。”’Salanova等人在探討組織資源和工作投入與員工績效和顧客忠誠的關系時發現，工作投入和組織資源都會影響員工的服務氣氛，并且以工作投入作為中介變量。

五、結語

工作投入是一個比較新的研究取向，目前在國外取得了一定的研究進展，相關的影響因素以及影響效果在不斷通過研究得以驗證。在國內，這個領域的研究也逐漸引起了學者的關注，但是我們的研究還處于起步階段，仍有很多問題需要研究和探討。

首先，不同文化背景下的員工的工作投入的知覺可能是不一樣的，其他西方國家的研究成果不一定適合我國的企業。我們應該立足我國國情，加大本土的工作投入的研究，結合處于社會轉型期的社會實際，深入探討工作投入的內涵和外延。目前對于工作投入是獨立的概念還是工作倦怠的對立面尚存在爭議，與相似概念的區別依然不很明確，所以應該進一步對其概念的結構加以研究，使其明晰化。并且建立能普遍應用的理論模型，開發適合本土化的研究工具。這樣的研究會更具有理論針對性。此外，在本土化研究的基礎上，進行跨文化的研究，與西方的研究結論相結合和比較，這樣，不僅會使工作投入的理論更加完善，而且其理論對實踐的指導意義也會相應的增加。

其次，對于工作投入作用機制以及干預措施的研究還處于空白階段，干預機制的研究將會對如何增加工作投入起到指導性的作用。研究已經表明，工作投入與工作績效存在顯著的相關性。那么。采用何種措施來增加員工工作投入的水平，從而產生較高的績效?開展此方面的研究將不僅豐富工作投入的理論體系，而且對于指導企業研究出有效的激勵措施起到很重要的作用。這個方面的研究應該是未來研究的一個重要的方面。

再次，在研究方法上應當更加合理化，以往的研究主要采用自陳式問卷的方法來獲得工作投入的狀況，并且主要采用橫斷式的研究，而工作投入更可能是一個過程，單純采用橫斷研究必然影響對其本質的揭示。因此，未來的研究應該采用縱向研究，輔之以經驗的方法，這樣得到的結論則更加符合工作投入的真正情況，使得我們對其發展的進程以及與影響因素的作用機制有更清晰明確的理解。