論國有企業(yè)人力資源選拔制度的改革

摘要在市場競爭全球化、競爭日益激烈化的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)想要獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源建設(shè)不可忽視，其中人力資源選拔是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它對員工穩(wěn)定性、積極性、競爭意識等有著重要的影響，特別是在國有企業(yè)員工積極性不高的情況下，選拔制度更為重要。本文將就組織選任和競聘上崗兩種選拔方式探討國有企業(yè)人力資源的選拔方式。

關(guān)鍵詞人力資源選拔 國有企業(yè) 改革

中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

1 前沿

中國加入WTO后，市場競爭由國內(nèi)擴(kuò)大到了國外，企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國企亦是如此。作為企業(yè)的重要資源——人力資源，其建設(shè)對企業(yè)的績效、競爭力起著關(guān)鍵性的作用。要應(yīng)對挑戰(zhàn)，國企必須有一個(gè)有實(shí)力、能擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)班子，因此國有企業(yè)人力資源選拔制度的改革勢在必行。

2 新環(huán)境下國有企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

盡管在當(dāng)前的國有企業(yè)改革中，國家將市場競爭機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)制度引入了國企之中，但是國有企業(yè)職工的競爭和風(fēng)險(xiǎn)意識卻還停留在未改革階段。國有企業(yè)在人力資源任用、晉升以及崗位管理方面存在一定程度的盲目性，選拔和晉升制度、崗位管理有待改善。總的來說，國有企業(yè)在人力資源的“選、用、育、留”上存在以下挑戰(zhàn):

(1)人力資源管理的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。現(xiàn)有大型國企中，人力資源部門的崗位職責(zé)很明確，人事、薪酬、培訓(xùn)和考核的功能相對比較完善，但是人力資源部每天忙于具體的工作細(xì)節(jié)，反而忽略了人力資源部與其它部門的聯(lián)系、與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系。一方面，人力資源部很少有人參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定;另一方面，人力資源規(guī)劃沒有和公司的其它業(yè)務(wù)聯(lián)系起來。

(2)用工制度的改革。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多國企現(xiàn)有用人機(jī)制還是未能實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，能上能下。員工工作積極性不高、競爭意識不強(qiáng)較普遍。這種用人機(jī)制上的缺陷將會難以吸引和保留優(yōu)秀人才，長此以往，可能會在一定程度上削弱企業(yè)競爭力，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

(3)人力資源的培育。在目前國內(nèi)的就業(yè)形勢下，招聘到合格的人問題不大，所以企業(yè)在人力資源方面的問題主要是“用、育、留”的問題，即如何用好、激勵(lì)好、留住人才。據(jù)相關(guān)資料顯示，國企在這方面，區(qū)分人才、核心與非核心的基礎(chǔ)工作不夠好。對大型國企而言，二八定律更適用，所以人力資源管理首先要明確企業(yè)內(nèi)哪些是核心崗位，什么樣的人才符合公司的核心人才標(biāo)準(zhǔn)。這需要一套完整的系統(tǒng)工作來確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行人才評估。

基于國企人力資源管理上存在以上問題，而用工制度又是國企面對的一個(gè)根本性問題，用工制度中，選拔方式是非常關(guān)鍵的一環(huán)。所以，國有企業(yè)的人力資源管理改革須從人力資源選拔上做起。

3 國有企業(yè)人力資源選拔方式比較

組織任免作為國有企業(yè)干部選拔和晉升的一種方式，組織任免指直接從企業(yè)內(nèi)部由企業(yè)高層選拔合適的人任命。這種任用方式限定了人員范圍，選拔過程較簡單。它的優(yōu)點(diǎn)如下:

(1)選拔過程簡單，花費(fèi)時(shí)間少。組織任免的范圍限定在企業(yè)內(nèi)部一定層次上，比如如果要任命高層管理人員，可以直接從中層管理人員中依據(jù)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和具體管理能力選擇合適的，不需要進(jìn)行一系列的筆試、面試等考核環(huán)節(jié)，既可以節(jié)約選聘成本，也不耽誤正常的工作進(jìn)度。

(2)所任用人員由企業(yè)內(nèi)部相當(dāng)層次產(chǎn)生，可節(jié)約培訓(xùn)成本。內(nèi)部人員對企業(yè)的基本情況有一定的認(rèn)識，對環(huán)境較熟悉，在新舊工作交替方面更熟練，能更快適應(yīng)新的工作。

(3)可在一定程度上提高員工穩(wěn)定性。對一些年齡較大，不太適合崗位競聘的人員，企業(yè)對其進(jìn)行摸底，根據(jù)具體情況安排崗位，可在一定程度上起到穩(wěn)定員工的作用，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境更和諧，名聲較好。

同時(shí)，它可能產(chǎn)生以下問題:

(1)年輕優(yōu)秀的人難以脫穎而出，會在一定程度上打擊年輕員工的積極性。任免制在規(guī)定干部的任免上對工作年限、年齡都有較高的要求，在任免制下，受經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐時(shí)間長短的限制，年輕優(yōu)秀的人相比年長者，機(jī)會會少很多。而年輕人都渴望在事業(yè)上有一番作為，因此，任免制可能會在一定程度上打擊年輕員工的積極性;此外，在人力和用人單位雙向選擇的市場環(huán)境下，年輕人可能會另謀他就，這樣會使員工流動率增加。

(2)難以避免用人問題的不正之風(fēng)。因?yàn)樵诮M織任免的情況下，擁有員工晉升決定權(quán)的是高層領(lǐng)導(dǎo)，這樣，有些員工為了走捷徑，會采用不正當(dāng)手段，與領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派。長此以往，在企業(yè)內(nèi)部，用人問題的不正之風(fēng)會越來越嚴(yán)重，這在一定程度上不利于企業(yè)的長期發(fā)展。一般情況下，它適用于市場化程度不太高的單位，比如事業(yè)單位等。

競聘上崗遵循“公正、公開和透明”的原則和“標(biāo)準(zhǔn)明確、程序規(guī)范、競爭公平”的要求，可以避免人才選拔過程中因?yàn)椴还趩T工心中造成不滿情緒，作為市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，競聘上崗代表著“機(jī)會面前，人人平等，能者居之”這樣一種思想。競聘上崗是部分企業(yè)干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業(yè)組織考官進(jìn)行評審，經(jīng)過一系列測試，以德、才、能、識、體的全面衡量選拔員工.但要提高企業(yè)人才“競聘上崗”的科學(xué)性和有效性，還需(下轉(zhuǎn)第115頁)(上接第113頁)在具體測評方法和工具上下功夫，采用現(xiàn)代的人才測評技術(shù)。一般而言，它有以下優(yōu)點(diǎn):

(1)企業(yè)能挑到最適合相關(guān)崗位的人。企業(yè)通過一系列的考核方式——筆試和面試，從心理素質(zhì)、表達(dá)能力、自我認(rèn)知、工作設(shè)想、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)變能力、溝通能力、分析能力、管理能力、整體效果等方面考核應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、溝通能力、分析能力、管理能力、業(yè)務(wù)能力，考核方式標(biāo)準(zhǔn)化，與人才市場接軌，企業(yè)與應(yīng)聘者雙向選擇，從長期來看，雙方可以達(dá)到雙贏的局面。

(2)能激發(fā)員工的競爭意識。競爭是企業(yè)中的個(gè)人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，實(shí)施競聘上崗，一方面讓工人和干部擁有晉升的同等機(jī)會，工人會更加積極;另一方面，干部之間，干部與工人之間，形成競爭會使干部有壓力，迫使其提高危機(jī)意識，加強(qiáng)競爭意識。通過競爭激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可以充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，大幅度提高全員勞動生產(chǎn)率。

同時(shí)，它也會給企業(yè)帶來一系列問題:

(1)企業(yè)選人耗費(fèi)時(shí)間長，成本大。競聘上崗要求企業(yè)在公開公正的前提下，按照嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核過程，最終選擇合適的人選。期間，企業(yè)需要做好崗位管理、考核等一列活動，耗費(fèi)時(shí)間長，成本較大。

(2)引起內(nèi)部問題。國有企業(yè)內(nèi)部很多老員工，他們年齡較大，不再適合崗位競聘，如果不安置好這部分人員，可能在員工福利待遇問題上造成員工的不安。

一般情況下，它要求企業(yè)有一套完善的人才測評技術(shù)以及考核指標(biāo)體系，以便為企業(yè)找到合適的人才。

4 結(jié)論

不管是何種選拔方式，它們的終極目標(biāo)都是幫企業(yè)挑選到最適合相關(guān)崗位的人選，提高現(xiàn)有員工的積極性和競爭意識。基于組織選任和競聘上崗的優(yōu)缺點(diǎn)分析，國有企業(yè)在具體進(jìn)行選拔時(shí)，可以將兩種方式結(jié)合起來使用。在使用過程中要注意:

(1)正確認(rèn)識和把握人力資源選拔的評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)要遵守以下內(nèi)容:一要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，符合現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展方向和國情;二要有利于企業(yè)的全面發(fā)展;三要有利于領(lǐng)導(dǎo)班子組織、決策、指揮的科學(xué)化;四要有利于公開、公平、公正。

(2)制定規(guī)范的選拔程序。選拔程序包括考評人員的組成、招聘信息的發(fā)布和宣傳、什么情況下罷免等。對于國企而言，選拔一定要領(lǐng)導(dǎo)親自上手。既可以表明領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)崗位管理的決心和信心，又可以加強(qiáng)整個(gè)選拔過程的公正性和透明性。

(3)建立規(guī)范的任職、激勵(lì)、監(jiān)督制度。任職可以是合同制、目標(biāo)責(zé)任制、引咎責(zé)任制等;激勵(lì)制度包括獎(jiǎng)懲機(jī)制、報(bào)酬機(jī)制等;監(jiān)督制度包括定期述職、民主評議、定期審計(jì)等。不管建立何種制度，這些制度一定要符合企業(yè)的具體經(jīng)營情況，有助于其長遠(yuǎn)發(fā)展。

(4)不斷改善選人用人的作風(fēng)和制度。企業(yè)應(yīng)建立有效激勵(lì)、競爭擇優(yōu)、有實(shí)效出實(shí)績、并不斷適應(yīng)環(huán)境的選人用人機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]周一平，加快國有企業(yè)人事任免制度的改革[D].時(shí)事觀察，2002(2).

[2]王勤奮.中國公共部門人力資源選拔模式研究[D].華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007(5).

[3]李烈滿.關(guān)于干部選拔任用機(jī)制問題的思考[D].中共福建省委黨校學(xué)報(bào)，2002(7).

[4]胡華艷.開展競聘上崗的目的和意義[D].中國南方電網(wǎng).2009(5).