農村信用社員工工作滿意度與組織承諾關系的實證研究

摘要:本文通過對廣東省7家農村信用社大約800人進行問卷調查，做了農村信用社員工工作滿意度與組織承諾的實證研究，旨在為我國正進行的農村金融機構改革提供借鑒與參考。實證研究結果表明，農村信用社員工整體工作滿意度、報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度對組織承諾有顯著正向影響，而操作程序滿意度對組織承諾無顯著影響。

關鍵詞:農村信用社;員工滿意度;組織承諾

中圖分類號:F830.33文獻標識碼:A 文章編號:1003-9031(2010)04-0080-04

一、引言

我國農村金融是以農村信用社為基礎發展的，農村信用社一直是我國農村金融的主力軍，為我國“三農”的發展發揮了非常重要的作用。自2003年6月27日國務院頒布《深化農村信用社改革試點方案》以來，我國各省、直轄市的農村信用社紛紛按照國務院精神進行深入改革。各農村信用社根據自身條件的不同，在原有農村信用社框架內重組統一法人，或在重組的基礎上改制成立農村商業銀行，也有的發展為農村合作銀行。但無論是重組或改制都將涉及到內部人員大量整合，因為只有這樣才能實現資源整合、實現資源優化配置、實現規模經濟作用的目的。

農村信用社的改革涉及到系列的組織結構、薪酬制度等的組織變革，農村信用社變革后員工的滿意度如何以及員工的滿意程度是否對組織的承諾造成影響等問題對我國的農村信用社，特別是我國經濟發達地區的農村信用社至關重要。因為員工的滿意度直接影響到對客戶服務的質量，哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高三個百分點，客戶滿意度就會提高五個百分點，而企業利潤可增加25-85%。同時根據前人的研究，員工的組織承諾將會對員工離職傾向有很大的影響。2006年12月開始，我國銀行業全面對外開放，外資銀行紛紛在我國的經濟發達地區建立分支機構。外資銀行的進入導致我國銀行業的業務競爭及人才爭奪日益激烈。所以在這一背景下，研究農村信用社員工的滿意度以及員工滿意度對組織承諾的影響具有非常重大的意義。本文對近兩年實施改革后統一法人的農村信用社進行實證研究，旨在為改革中的我國農村信用社提供借鑒和參考。

二、理論基礎和研究假設

工作滿意度常被定義為員工在對比自己期望獲得收益與實際獲得收益時產生的心理感受。通過員工滿意度的定義可了解到，員工滿意度代表的是一種態度而不是行為，是員工對希望得到的報酬與實際得到的報酬之間差距的心理感受。但從國內外學者對工作滿意度的研究可看出，有關該方面的研究歸納起來主要有四大類:一是研究與個體情感反應有關的一些基本心理變量，如期望、需要、價值等;二是研究作為態度客體的工作本身;三是考察工作滿意度的效應，即工作滿意度與工作表現、離職、缺勤、組織承諾以及生活滿意度等之間的關系;四是研究工作滿意度的個體差異，包括人口統計特征對工作滿意度的關系。[1]

關于組織承諾的解釋，Mowday等(1982)把組織承諾表述為個人對組織的目標和價值觀有著強烈的信任感和認同感，愿意為組織的利益付出大量的努力，對維持組織中的成員關系有著強烈的期望。[2]O’Reilly Chatman(1986)認為組織承諾是一種聯結員工與組織的心理紐帶，但該種紐帶表現為順從、認同和內化三種形式。[3]國內學者黃國隆(1986)在前人的研究基礎上，將組織承諾解釋為個人決意實現某種行為標準的活動或事物(如職業、組織等)的一種心理作用。[4]組織承諾的概念已經引起研究組織的學者相當大的注意，Farrell Rusbult(1981)通過實證研究發現工作滿意度與組織承諾顯著正相關，即員工工作滿意度越高，其組織承諾越高。此外，Farrell Rusbult還以會計師與護士為樣本進行了研究，結果也表明工作滿意度與組織承諾成正向關系。[5]

基于以上研究基礎，本文對農村信用社的研究提出以下研究假設:

H1，員工整體工作滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-1，員工報酬滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-2，員工晉升滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-3，員工上級滿意度與對組織承諾有正向的相關關系;H1-4，員工利益滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-5，員工獎勵滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-6，員工操作程序滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-7，員工同事滿意度與組織承諾有正向的相關關系;H1-8，員工工作本身滿意度與組織承諾有正向的相關關系。

三、研究設計

(一)研究框架

筆者根據前人對工作滿意度和組織承諾的研究，并結合在參與多個人力資源管理咨詢項目訪談的過程中了解員工最關心的切身利益問題的基礎上確定本文的研究框架(見圖1)，該研究框架的提出旨在探索研究農村信用社員工工作滿意度與組織承諾的關系。

(二)變量的測量

1.工作滿意度的測量

對工作滿意度的測量有2種手段應用最為廣泛:一種是單一整體評估法(single global rating);另一種是由多種工作要素組成的總和評分法(summation score)。單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎?”;工作要素總和評分法首先要確認工作中的關鍵要素，然后詢問員工對每一個因素的感受，每個因素的感受根據標準量表來評價，最后將分數相加就產生工作滿意度總分。[6]Spector (1985)通過報酬、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事和工作本身等8個方面評估員工工作滿意度;[7]時勘、凌文荃、鄭伯勛等國內學者在國外研究的基礎上結合我國本土情況探討工作滿意度的評價結構。

本研究結合國內外學者研究，并根據對部分信用社員工的訪談，結合農信社的實際情況，在員工工作滿意度的測量方面主要根據Spector(1985)編制的量表來進行測量。本研究對工作滿意度的測量主要從報酬、晉升、上級、利益、獎勵、操作程序、同事和工作本身這8個維度進行測量。該測量量表經過多位學者的研究表明具有較好的信度和效度。該構念的測量問題都采用Likert五點量表來測量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。

2.組織承諾的測量

至今為止組織承諾有多種定義方式，并且根據不同學者的定義有多種測量的方法和量表。 其中包括:Blau(1989)提出的用于檢測個體對職位、職業、事業承諾的事業承諾(Career Commitment)的量表; Lincoln Kalleberg(1991)在對美國-日本工作承諾的研究中提出的組織承諾量表; Gregersen Black(1992)編制的對母公司和地方公司的承諾測量(Commitment to a Parent Company Versus Local Operation); Meyer Allen(1997)在描述三種類型組織承諾的基礎上，分別提出了情感承諾、規范承諾和連續承諾的測量量表等等。

本文研究在分析總結各學者提出組織承諾的測量量表后，發現Lincoln Kalleberg的測量量表更能表達本文所需研究的內容，所以筆者采用了Lincoln Kalleberg開發的量表來測量本文研究的組織承諾。該量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等學者的驗證。該構念的測量問題也采用Likert五點量表來測量，

3.控制變量

本文引入員工的性別、年齡、學歷和司齡四個控制變量研究工作滿意度對組織承諾的影響。多位學者的研究表明這幾個變量對工作滿意度和組織承諾有影響。陳江等(2006)對農村信用社的實證研究表明性別對員工晉升滿意度的影響顯著，司齡對上級滿意度有顯著影響。[8]Martin(1979)、Bluedorn(1982)，林證(1999)的實證研究表明員工的年齡越高，工作滿意度也越高。[9][10]Blegen Muller研究結果顯示教育程度(學歷)與工作負相關。[11]林證(1999)的研究同時表明教育程度越低，組織承諾越高。

(三)研究樣本

為了提高調查結果的真實性和有效性，本次調查采取匿名方式進行。根據業務條塊和管理層級兩個維度參考發放調查問卷，共發放調查問卷780份，回收問卷658份，有效問卷600份，回收問卷有效率約91%。本次研究的樣本男性居多，占52.8%;年齡主要集中在26~40歲之間，占76.5%;學歷主要為大專和本科，占86%;司齡主要集中分布在9~19年;人員管理層次涵蓋中高層、基層管理人員和一般人員，其中一般人員占絕大多數，所占比例為67.2%。

(四)樣本的信度和效度

本研究變量的信度檢驗均以Cronbach α信度系數來衡量數據的可靠性。學者Bryman and Cramer(1997)指出α系數在0.80以上表示量表有高的信度，[12]而學者DeVellis(1991)、Nunnally(1978)認為可接受的最小α系數為0.60。[13][14]本研究各測量量表都有較好的信度，詳見表1。

效度檢驗方面，本研究所使用的測量量表借鑒了國內外相關學者的研究成果，并在深入訪談的基礎上結合農信社的實際情況選擇測量量表。這些量表也得到多位學者的實證研究表明，具有較好的信度和效度。本研究的量表設計初稿，通過了中山大學管理學院該領域研究專家的審核，并進行30個樣本的試測，進一步修改量表的表達方式和用詞，所以本研究量表有較好的內容效度。

四、研究結果

(一)相關分析

相關分析數據表明，除了上級滿意度與操作程序滿意度、報酬滿意度與同事滿意度、晉升滿意度與同事滿意度、利益滿意度與同事滿意度及操作程序與工作本身滿意度之間的相關關系不顯著外，其他各維度之間及各維度及整體工作滿意度都顯著相關(見表2)。

滿意度和其他各維度滿意度與組織承諾之間都顯著相關(見表3)。

(二)回歸分析

表4描述了整體工作滿意度與組織承諾的回歸模型結果:以組織承諾為因變量，第一步以控制變量(性別、年齡、學歷和司齡)為自變量構建模型1進行回歸分析，然后在模型1基礎上加入整體工作滿意度自變量，構建模型2進行回歸分析。模型1的R2為0.0005，F值為0.776，模型2的R2為0.309，F值為52.950，模型2比模型1的解釋能力有明顯提高。整體工作滿意度與組織承諾的標準化回歸系數為0.552，且Sig為0.000，達到顯著性水平。因此筆者得出結論，整體工作滿意度與組織承諾顯著正相關，支持研究假設H1:整體工作滿意度與組織承諾存在正相關關系。

采取同樣的步驟方法，本研究分別針對工作滿意度的8個維度對組織承諾的影響進行了回歸分析，分析結果顯示，除了操作程序滿意度對組織承諾無顯著影響外，報酬滿意度、晉升滿意度、上級滿意度、利益滿意度、獎勵滿意度、同事滿意度和工作本身滿意度對組織承諾都有顯著的正向影響，本文在此不呈現分析過程。

五、研究結論

本文的研究結果對我國農村信用社的改革有以下啟示:一是面對人才競爭日益激烈的金融行業，處在變革時期的農村信用社要想留住核心人才，使其對組織的目標和價值觀有著強烈的信任感和認同感，并愿意為組織的利益付出大量的努力，農村信用社要在報酬、晉升等方面采取有效措施以提高員工的滿意度;二是員工的整體滿意度是一個系統工程，且各方面的滿意度都有較強的相關性，要提高員工整體滿意度，農村信用社只有綜合考慮提高員工報酬、晉升、上級、同事、工作本身等滿意度且建立措施配套，才能真正發揮出各項管理措施應有的作用。

參考文獻:

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[14]Nunnally，J.C..Psychometric Theory.New York: McGraw-Hill.