西部欠發達地區人才資源管理探討

人才資源是第一資源。人才資源在各種資源中居主導、決定地位。經濟的發展愈來愈依賴對人才資源的占有和開發。欠發達地區要實現經濟的跨越式發展，必須在人才資源管理方面進行深入探討和研究。

一、西部欠發達地區人才資源管理現狀

(一)人才資源分布不均，結構不合理

西部欠發達地區從人才資源擁有量占地區總人口比例來看，人才資源短缺還不十分明顯，但從地區分布來看，各類人才主要集中分布在省市地縣一級的行政事業單位，且存在倒金字塔現象。從行業分布來看，科教文衛類人才擁有量占絕大多數，其他行業的專業人才占的比例卻很小，突顯西部欠發達地區人才緊缺和人才資源分布不合理的現狀。

(二)人才資源短缺與浪費并存

在西部欠發達地區，科教文衛等事業單位擁有的專業人才相對而言比較多。其他行業的人才資源十分短缺。在一些行業和部門，特別是吃財政飯的事業單位，超編超員，人浮于事，專業不對口，學非所用，用非所學，人才資源得不到充分發揮和利用，個別效益好的企業也存在著人員高配低用，人才浪費嚴重；與之相反，絕大多數的企業由于條件、待遇相對較差，引進人才難，留住人才更難，人才流失嚴重。此外，人才結構與產業結構嚴重脫節，人才培養的專業結構和層次結構均不能很好地滿足當地產業發展需要，造成了既浪費又短缺的普遍現象。

(三)農業人口比例大，受教育程度普遍較低

西部欠發達地區地廣人稀，城鎮化水平低。農業人口比例較大。隨著產業結構的調整和農業人口的轉移，進城務工人員增多，但文化水平較低，只能從事一些簡單勞動，如建筑業、環衛等勞動密集型工種和行業。對科技型企業來說。不僅人才短缺，一般技術工人也很緊缺，人力資源整體素質亟待提高。

(四)人才流失多，引進難

由于西部欠發達地區經濟基礎差，底子薄、待遇低，與東部經濟發達地區相比，在軟硬環境方面都存在著很大差異，“同工不同酬”的現象也促進了人才的不對稱流動。有關資料統計，西部欠發達地區流出的人才有三個顯著特點：一是高學歷、高職稱的多。二是年齡在30～45歲的多。三是從本地考錄到外地的本科生、研究生回來的少。地區間客觀上存在的差異給西部地區的人才引進工作增加了困難，降低了對人才的吸引力。

(五)人才資源管理缺乏科學性和長遠規劃

在西部欠發達地區，特別是在一些中小企業中，人才資源管理的缺失表現得尤為突出。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此，在人才資源管理方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人才時，才考慮招聘，在人才素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃，導致在人才資源和人力資源管理方面存在較大的隨意性，使人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

二、人才資源管理對策探討

(一)解放思想，提高對人才資源管理的認識

西部地區經濟總量少，但其發展勢頭強勁，增速明顯。我們應充分認識西部的優勢所在，清醒地看到人才資源在經濟發展中的地位和作用。抓住西部大開發和中央有關政策傾斜的有利時機，以人為本，以人才資源管理為主線，自上而下，統一思想，把人才資源開發與管理放在突出的位置，要加強輿論宣傳，合理引導，形成全社會尊重知識、尊重人才、尊重勞動的良好氛圍。

(二)完善配套政策，用好現有人才

針對欠發達地區人才資源分布的不合理以及短缺與浪費并存的現象，政府部門應制定符合實際的地方性配套政策，鼓勵現有人才柔性流動起來，把現有人才用好、用活、用足。比如。讓有財政工資的高技能人才兼職或利用行政手段派遣到能發揮其才能的企業或部門，在保留原財政工資的基礎上增加收入和提高待遇，調動其發揮才能的積極性。與其有人沒事干不如放其手腳搞創收。為地區經濟建設做貢獻。

現有人才沒有外流的原因之一是他們上有老下有小，對家鄉有著特殊的感情，要比新引進來的人才更了解當地的實際情況和風土人情，具有發展本地經濟、振興家鄉的強烈愿望和事業心。雖然同外來人員相比，他們也存在傳統思想觀念濃厚、市場競爭觀念不強等缺陷，但只要加強解放思想方面的教育。加強知識更新方面的再培訓，加強市場競爭方面的技能鍛煉，就一定能擔當起本地發展的重任。同時，欠發達地區本地人才長期生活在艱苦環境中，生活消費需求相對較低。人才資源開發成本也相對較小。我們應特別重視本地人才的開發與利用。不能因為熱了引進人才的身，而涼了當地現有人才的心。要科學規劃。有規可循，合理安排包括薪酬在內的優惠待遇。一視同仁。同崗同酬。

(三)正確看待人才流失，多種方式引進人才

由于地區間各方面的條件差異，人才流動是很正常的，我們應正確認識和看待當地的人才流失，不能一味地去責備流失的人才。要從當地的客觀條件及軟硬環境去找差距，從分析流失人才的原因中吸取教訓，改進我們的工作和服務方式。要舉辦座談會、研討會，與各類人才交朋友、談體會、想辦法、找措施。要與流失的人才經常取得聯系，建立信息溝通渠道。事實證明，以前流失的人才后來自己或引薦他人再回到家鄉辦企業搞投資的事例也不少。所以說，從當地流失的人才也是當地人才資源的一部分。

在人才引進方面，要從當地實際出發，充分利用中介、媒體和網絡平臺做好宣傳工作，走出去請進來，以政策引才，用項目招才，以感情留才，不僅以人才的剛性流動為目標，還要本著“不求所有，不求所在，但求所用”的觀念實現人才的柔性流動。采取多種方式，不拘一格地引進當地經濟社會發展急需的各類人才，也要以多種形式引進智力型人才，帶項目辦企業，以推動當地經濟發展。

(四)抓住機遇儲備人才，籌措資金培養人才

高校畢業生就業難已成為社會各方面關注的焦點，它不僅關系到家庭。而且關系到學校的生存與發展?國家的政治經濟建設乃至和諧社會的構建。西部欠發達地區要抓住機遇，積極開展人才儲備工作，大量吸收高校畢業生到當地工作，對到當地企業實習或簽訂合同的畢業生，財政要擠出一部分資金給予補貼，以提高畢業生的工資待遇；同時要積極爭取上級財政的資金扶持。加大當地人才的培養培訓力度，既要培養當地所需要的知識技能人才，還要培養與現代市場經濟相適應的思想觀念，從整體上提高當地人力資源的水平和素質。

(五)科學構建人才資源管理體系、創新人才激勵機制

人才資源管理體系的構建，不僅要有專業人才，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策。更要有大量的實踐經驗，要結合當地實際情況，科學決策和規劃。應從地區和公司戰略目標出發。確保人才資源管理政策的有效性和持續性，為地區經濟社會發展提供人才智力保障。政府部門要構建地區人才資源體系，對企業的人才資源管理進行合理引導。

創新人才激勵機制。要做到激勵機制的整體化考慮、科學化設計、系統化運作，積極探索多重因素配合的激勵結構模式。全方位推進人才價值觀念體系的重構，對留住人才，調動人才的積極性起著至關重要的作用。事實證明，人才資源投資收益率的確要高于單純的物資投資。要想充分調動人才資源投資主體的積極性，就必須建立合理的激勵回報機制。如果人才資源的激勵回報機制不完善、不健全，不僅人才資源的形成收不到應有的效果，就是引進了人才。也會因得不到充分利用而再度大量外流。