引領企業文化建設深化和創新

今年，是國務院國資委頒布《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》五周年。為推進企業文化建設的深入開展，提升國有企業參與國際競爭的軟實力，經國務院國資委領導批準，由國資委宣傳工作局主辦、中央企業黨建政研會會刊企業文明雜志社承辦的企業文化建設培訓班，于4月26日至30日、6月7日至11日先后在美麗的山城重慶舉辦兩期。國資委黃丹華副主任多次聽取匯報，對辦好培訓班提出了明確的意見和要求。國資委宣傳工作局局長杜淵泉作了開班式動員，來自中央企業、地方國資委和地方國有企業的近500名代表參加了培訓。在各方的共同努力之下，培訓工作取得了圓滿成功，并受到各方的普遍歡迎和高度贊譽，大家認為通過這次培訓，對于推動企業文化建設的深化和創新，將發揮積極的作用。現將培訓主要內容綜述如下。

兩期企業文化建設培訓班的三個突出特點

全程參與并指導培訓工作的宣傳工作局副局長韓天綜合大家的反映和意見，認為這兩期培訓班有以下三個突出特點:

一是領導重視，組織嚴密。這兩期培訓班是在中央企業企業文化建設發展到新階段的形勢下舉辦的，非常重要，也非常及時。培訓班得到了委領導和局領導的高度重視。培訓班開班之前，國資委黃丹華副主任多次聽取匯報，對辦好培訓班提出了明確的意見和要求。宣傳局主要負責人親自參與課程設計，審定培訓內容，作出細致安排，出席培訓班開班式并發表重要講話。企業文明雜志社全力以赴、精心組織，提供了熱情周到的服務，培訓班結束時，一套錄制精美的培訓班光盤就迅速送到了代表手中，受到大家的普遍贊譽。

二是內容豐富，針對性強。每期培訓班都安排了三天集中學習，一天參觀考察。國資委有關廳局領導、清華大學、中國企業聯合會、南方電網公司、兵裝集團長安汽車公司及有關專業機構的專家作了專題講授，并且播放了優秀企業文化電視專題片。大家認為，培訓內容切合當前企業文化建設的實際需要，領導、專家的講授既有理論，也有案例和實踐，還有工作要求，具有較強的針對性、實用性、指導性。選播企業文化電視專題片，既豐富了培訓形式，也豐富了培訓內容，使我們學習了解了其他企業的企業文化，以及宣傳企業文化的手段方法，便于在今后工作中借鑒運用電視專題片這種形式，推進企業文化建設。

三是學習認真，效果良好。大家十分珍惜培訓這兩期學習機會，會上精力集中，專心聽課;會下廣泛交流探討，學習借鑒經驗，大家普遍感到收獲很大。特別是對企業文化建設的專業理論、基本知識有了更深入的了解，對國資委關于企業文化建設的有關要求有了更進一步的把握，既啟迪了思維，又開闊了視野，促進了深入思考，廓清了工作思路，強化了學習培訓的效果。

站在新起點總結新經驗承擔新使命

國資委宣傳工作局局長杜淵泉兩次赴渝，作開班動員講話，從戰略高度向參加培訓的同志介紹了中央企業企業文化建設的進展，總結了取得的成績和經驗，提出了今后企業文化建設工作的任務和要求(全文本期另發)。對于企業文化建設的深化，他推出三點要求。

要認真總結中央企業企業文化建設的成績與經驗，在新的起點上把企業文化建設引向深入。幾年來，中央企業認真貫徹國資委《指導意見》， 積極推進企業文化建設，取得了顯著的成效。從總體上看，中央企業的企業文化建設目前已經進入到了有統一的組織領導、有明確的目標導向、體現企業特色、與企業改革發展相適應、相促進的整體深化階段。當前，特別要注意圍繞以下三個方面開展工作。 一是認真總結企業文化建設的成績與經驗，研究進一步推進企業文化建設的措施辦法。二是繼續深化企業價值理念體系建設，不斷提高職工隊伍素質和企業管理水平。三是積極研究探索并購重組企業的文化融合工作，為推進企業并購重組提供有力的文化支撐。

要加強企業文化工作隊伍建設，為推進企業文化建設提供堅實的人才保證。為此，第一要抓好企業文化工作機構、人員的落實;第二要選拔合適的人充實到企業文化建設工作崗位;第三要加大培訓工作力度;第四要建立和完善激勵機制。

要加強學習，努力提高企業文化建設工作水平。一是要在掌握和運用科學理論上下功夫;二是要在優化知識結構、提高業務技能上下功夫;三是要在總結實踐經驗上下功夫;四是要在探求規律上下功夫。

正確處理企業文化建設中的辯證關系

國務院國資委直屬機關黨委常務副書記曾堅，提出了企業文化建設中的十大關系，并重點分析了其中的四大關系。

企業文化與社會文化的關系

企業文化是社會文化的亞文化，具有社會文化的一般屬性。研究社會文化與企業文化的辯證關系，運用社會文化的發展規律去指導企業文化建設，具有十分重要的意義。

文化的基本要素包括知識、情感、倫理、信仰四個方面。各要素相互滲透，相互作用，構成既相對獨立又相互開放，循環往復、螺旋發展的體系。

企業文化既然是社會文化的亞文化，就必然具備知識、情感、倫理、信仰四個基本屬性。因此，企業文化建設必須遵循文化發展變化的客觀規律，正確運用知識、情感、倫理、信仰四個層面相對獨立又相互聯系的辯證關系，通過宣傳、灌輸、教育、規范、約束等方式，循序漸進，不斷養成，使員工逐 漸認識、理解、贊同并擁護本企業文化的內容與要求。

企業文化與企業管理的關系

企業文化具有文化的一般屬性，但在企業內部屬于管理的范疇，它與基礎管理不同，不能取代基礎管理，而是從思想、觀念與行為等方面去實施管理，從某種程度講是更深層次、更廣范圍的管理。其作用有四:建立并保證視覺識別系統的正常運行管理，協助管理企業商標與品牌，策劃重大宣傳廣告活動，宣傳并塑造企業形象;確立企業使命、愿景、企業精神、經營理念與核心價值觀，通過宣傳、教育，使之成為廣大員工的自覺行動;正確引導與企業相關的新聞輿論，進行危機公關處理，處理各種突發事件，盡量減少企業損失;管理企業公共事務，協調處理企業利益相關者的關系，營造良好的輿論氛圍。

企業正常運轉不僅需要完善的規章制度，同時需要精神的力量。產品、市場、技術、專利、資金、管理、設備、銷售、價值規律及品牌固然是企業成功的重要因素，但最根本的還是要靠人的作用。只有在正確的經營理念和價值觀的指引下，調動人的積極性，才能使這些因素充分發揮作用。

企業的產品、市場、專利、技術、品牌可以被競爭對手獲取，但企業文化一旦深入員工的心中，固化為員工的行為，對手就難以模仿，就可以成為這個企業的核心競爭力。

企業并購重組雙方文化融合的關系

近年來，隨著經濟全球化趨勢的發展，企業并購重組日漸頻繁。特別是世界金融危機之后，以增強核心競爭力和提高市場占有率為目標，以擴大企業規模為特征，新一輪企業并購重組愈演愈烈，全球產業結構調整與升級加快，加劇了源向優勢企業集中。面對這種形勢，國資委明確提出要加快國有經濟布局戰略性調整，國有資本要進一步向關系國家安全和國民經濟命脈的關鍵領域和重要行業集中，到今年底，要實現將中央企業調整至100家的目標。

由于企業價值觀的差異、經營理念不同、傳統習慣和思維方式不同、員工隊伍素質差異，企業并購重組將不可避免地帶來文化的碰撞。 實踐證明，企業并購能否成功，起決定作用的不僅是產品、技術、資金和市場，還包括員工觀念的更新、價值觀的形成和企業行為的協調一致;并購重組后企業戰略的制定、資產的優化、業務的調整、管理的整合固然非常重要，而企業文化的融合則是并購重組能否取得成功的關鍵因素之一，是一項長期而又艱巨的任務。

企業并購重組文化融合應注意的幾個問題;首先，要摸清雙方的企業文化基礎，制定好文化融合方案，并列入兼并重組整體方案予以推進。

第二，根據并購重組雙方的實際情況確定不同的文化融合方式。 如并購方為強勢文化，被并購方認同度高，則可用并購方的文化改造被并購方的文化，采用派出干部、流程再造、開展培訓等方式向被并購方輸入文化，進行文化再造。

如果并購雙方的企業文化相似且相互接受，宜采取相互滲透的方式，各自進行不同程度的調整，最后形成統一的文化。如并購雙方均為強勢文化，員工認同度高，雙方業務也相對獨立，不會因文化不一致而產生沖突，則可維持雙方文化暫時不變，根據重組后的發展情況逐步整合出新的企業文化。

第三，建立良好的融合工作機制。建立領導和員工之間、員工和員工之間的溝通機制;設立工作機構;形成心理契約; 進行流程再造。使企業文化真正融合到企業經營管理的方方面面。

第四，要有長期的思想準備。

最后，文化融合還要注意社會文化、地域文化對文化融合的影響，國際并購還要注意中西方文化的差異。

企業文化建設中領導與員工的關系

企業領導者在企業文化建設中的發揮主導作用。企業領導人員在企業文化建設中應出思想出思路，帶頭思考本企業的使命、愿景和核心價值觀，并身體力行，努力實踐。主動創造條件， 為企業文化建設提供必要的條件。防止文化中斷， 處理好文化傳承與創新的關系。尊重群眾的首創精神，依靠群眾、發動群眾參與企業文化建設。

要教育和引導企業領導高度重視企業文化建設， 一是大力提高企業領導人員的文化素養，培養他們的文化追求。二是引導領導人員的成就感超越狹隘的物質利益追求，上升到精神層面和文化層面。三是努力創造條件使企業領導人員在國際化進程中不斷成長，不斷具備寬廣的視野、開放的心態和不斷求索、追求卓越的品質，從而形成較高的文化自覺。四是通過表彰獎勵、輿論引導、政策支持等措施和途徑，進一步提高企業領導人員的文化自覺。

員工在企業文化建設中發揮主體作用。企業文化建設成敗的重要標志之一，是看員工對企業文化的認可程度和自覺踐行的程度，看企業理念體系能否為員工所接受并認真踐行，能否成為員工的工作方式和行為習慣，體現在員工的言行之中。要做到這一點，必須采取以下措施:一是進行企業文化培訓，讓員工充分了解和認可企業文化的內容。二是通過各種活動宣傳企業文化的主張。三是充分調動員工積極性，做到全員構建企業文化。員工不僅是企業建設的對象，同時也是企業文化建設的主體力量。

中央企業要做履行社會責任的表率

國務院國資委研究局副局長楚序平就中央企業履行社會責任工作作了深入講解。主要內容分為四個方面。

可持續發展的理念。中央企業履行社會責任可以概括為三個方面:第一，法律規范的自覺遵守;第二，企業價值的充分體現;第三，道德倫理的高尚追求(世界經濟論壇認為，作為企業公民的社會責任包括四個方面:一是好的公司治理和道德標準，二是對人的責任，三是對環境的責任，四是對社會發展的廣義貢獻)。

履行社會責任的內容邊界。 一是強調要依法經營、誠實守信;二是不斷提高持續贏利能力;三是要切實提高產品質量和服務水平;四是要做到加強資源節約和環境保護;五是要推進自主創新和技術進步;六是要保障生產安全;七是要維護職工合法權益;八是要參與社會公益事業。

中央企業要做履行社會責任的表率。一是中央企業是國有經濟的骨干和中堅，中央企業應該發揮在履行社會責任中的表率作用;二是中央企業大多處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，需要發揮在履行社會責任中的表率作用;三是中央企業是我國參與國際經濟交流合作的領頭羊，客觀要求中央企業應發揮在履行社會責任方面的表率作用。

中央企業履行社會責任的政策措施。一是樹立和深化企業社會責任意識，創新企業價值理念;二是建立工作體系，落實工作責任;三是結合企業實際，融入生產經營;四是編制發布報告，加強溝通宣傳;五是加強國際交流，擴大國際影響。

企業文化的融合與創新

清華大學教授、博士生導師鄒廣文從三個方面對企業文化的融合與創新進行了講解。

立足“化人”定位企業文化。鄒廣文認為，企業文化建設的核心是塑造“企業人”。員工的企業實踐境界有合格→投入→創造→忘我四個層次。企業管理經歷經驗管理階段—人治、制度管理階段—法治、而達到文化管理階段—文治，構建主體與主體互動模式。“文化管理”優化團隊素質。通過自我管理、全員管理達到信仰與忠誠， 實現“外圓內方”的企業氛圍。要自覺從“管理”層面認同文化。文化不是“形象工程”，重要的是要讓文化成為一種企業環境。

文化融合的問題與對策。文化融合的目標是共生、共創、 共榮。企業文化的融合不是簡單的文化兼并和滲透，而是文化的提升和再造，以追求整體成功。不同文化之間要注意文化間的調試，要立足管理實際，切忌政治化;正視文化差異、各美其美;要打造 “合金”企業文化。文化融合中有四個常見問題 :集而不團，忽視文化跟進;漠視員工歸屬感和文化認同;貌合神離，形連心不連;文化傳統、資源的流失。為了有效地克服這些問題，需要從四個方面著力:培育核心價值觀、愿景;建立包容、理解和信任機制;打造文化融合的優秀團隊;建立有效的文化溝通渠道。

文化創新的建議與思路。為達到文化有效之融合，一是要將文化與戰略有機結合起來， 確保文化的可持續發展。這特別需要高層管理者的文化自覺和全體員工的自覺參與。二是要注重文化的承傳問題。要以持續性文化實踐心態，持經達變，返本開新，培養文化建設的\"平常心”。三是要培育員工的信仰與境界。通過人生信仰的培育，增強員工的事業心、成就其事業，提高企業幸福感。四是通過汲取先進文化理念、突破思維上限、有效溝通與對話和尋求團隊共識，構建“學習型企業”的企業健康模式。

文化管理——企業文化建設的新趨勢

和君咨詢公司副總經理郝繼濤通過對中外企業文化建設各自特點的比較，分析了中國企業文化熱潮興起的原因，介紹了當今企業文化管理的理論模型，認為企業文化管理是使企業基業長青的必由之路。

計劃經濟時期的文化建設。在計劃經濟時期，我國企業形成了以為國爭光、為民族爭氣的愛國主義精神，獨立自主、自力更生的艱苦創業精神，講求科學、“三老四嚴”的求實精神，胸懷大局、為國分憂的奉獻精神為主要內容的大慶精神，以寧肯少活20年、拼命也要拿下大油田，有條件要上，沒有條件創造條件也要上的鐵人精神等等寶貴精神財富。

歐美企業文化現狀。歐美大多數企業網站和文字材料中不進行任何價值理念的宣傳，另外一些企業僅在網站、企業彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。歐美企業文化建設具有一些特點:理念體系比較簡單，沒有過多的細分，條目一般也不超過10條，將幾條關鍵的內容作為指導整個經營工作的標準;使命、愿景、企業精神、經營理念、管理理念等內容籠統稱為核心價值觀;文化咨詢;文化測量;從文化的角度去解決企業中的實際問題;并購中的文化整合;跨文化管理等。

中國企業文化熱潮的特殊原因:經濟發展樣態不成熟;人格不獨立平等;經濟上沒有形成單純交換和雇傭性關系的契約關系;專業化、職業化狀態沒有形成;寡頭壟斷沒有形成，創業機會多如牛毛;企業管理制度不完善;企業對人的高度依賴性——文化留人，人對企業的高度依附性——家園文化;人情、關系文化;計劃經濟的遺留;勞動密集型經營。

有中國特色的企業文化是企業文化的全貌。由于企業文化理論發展于成熟的發達經濟，對未成熟經濟的文化缺少經驗，而中國經濟的發展將呈現經濟發展的全貌，在中國經濟視野下研究企業文化，得到的將是企業文化的全貌。因而，文化管理是一個中國式命題。

文化建設中的幾個問題:一是為什么會形成“兩張皮”現象?原因有二:企業文化的廣告效應和標榜效應，常常掩蓋了文化管理的本質真相;很少有企業有毅力和水滴石穿的定力堅持文化工作，因此，人們常常以為文化就是開展文化活動，搞各種形式的對外宣傳，使文化管理很難深入下去。二是文化管理不是什么?文化管理是立體化、多維度、多因素的復雜系統，因而無管理是不可能的目標。 企業文化四層次模型(SAEB模型)的立體模式、循環模式。組織(企業)是一個以共同的精神為核心，借助制度的紐帶，使物質運轉起來，通過與社會系統進行交換，獲得價值的群體。企業文化的問題通常表現為四個層次的脫節、六層關系的沖突。企業文化管理形成滲透到每一個角落的企業文化，是走向基業長青的必由之路。

企業文化建設評價及其體系構建

國務院國資委宣傳局企業文化處處長陽禮泉就企業文化建設評價及其體系構建從四個方面作了分析介紹:

企業文化建設評價的提出與探索過程。

2005年，國資委《指導意見》提出:要建立考核評價和激勵機制，定期對企業文化建設的成效進行考評。2006年3月，昆明研討會明確企業文化建設的體系框架。2006年8月，中央企業企業文化建設推進會明確提出研究建立企業文化建設評價體系。國資委組織開展課題研究和評價試點，中央企業企業文化建設評價體系研究報告，初步提出了具有中央企業特色的企業文化建設評價體系，成果具有原創性，在企業文化研究和實踐上具有填白意義，在國內處于領先水平。通過試點，進一步明確了企業文化建設的基本內容、工作要求及其推進工作的方法，解決了“做什么”、“怎么做”、“做到什么樣”、“如何評價認定”等問題。

企業文化建設評價的定位與意義。

企業文化建設評價的定位是工作評價;內容是工作措施、文化體系狀況、效果;目的是通過評價，查找企業文化建設方面存在的問題和不足，進一步明確努力方向，完善工作措施，改進工作方法，使企業文化建設更加規范，從而促進和保證企業文化建設取得好的效果。

企業文化建設評價的意義有三:完善企業文化建設閉環管理體系;促進健全企業文化建設框架體系;推動企業文化建設不斷取得成效。

企業文化建設評價的指導思想和基本思路。

指導思想是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，貫徹落實國資委《指導意見》，建立健全企業文化建設體系框架，引導規范企業文化建設健康發展，增強企業文化軟實力，推動企業科學發展。

基本思路是以評促建、以評促改，重在推動工作，關鍵建立推動企業文化建設的評價體系，保證評價工作的實際效果。 在評價指標上，堅持全面體現與重點突出相結合，注重評價指標的導向性。在評價方法上，堅持定性評價與定量評價相結合，注重評價方法的科學性。

在評價方式上，堅持內部評價與外部評價相結合，注重評價結果的有效性。在評價目的上，堅持評價工作與改進工作相結合，注重評價的目的性。

企業文化建設評價體系構建。

評價體系的基本框架有三個部分:企業文化建設工作措施、企業文化體系狀況評價和企業文化建設效果評價;每個部分含評價指標、評價標準(包括分值設定和計分辦法)和評價方法。 評價指標有三個:企業文化建設工作評價指標、企業文化體系建設狀況評價指標、企業文化建設效果評價指標。

分值設定、評價與計分方法。為使評價工作簡便易行和評價結果更為直觀，評價采用量化打分的辦法。評價總分1 000分:工作評價部分300分，企業文化體系狀況評價部分300分，效果評價部分400分。每個指標設定一個分值。對可以直接量化打分的指標，通過查閱資料和實地考察的辦法，直接進行評判打分。對不能直接量化打分的指標，通過問卷調查的辦法，進行定性評價，再將定性評價結果轉化為量化分值。在問卷調查中，每個指標有四個不同程度的評價，比如說“好、較好、一般、差”四個等級，與之相對應，在評價得分中設定四個等級分值。問卷調查評價“好”占90%及以上的記一等級分值，80%～89%的記二等級分值，60%～79%的記三等級分值，60%以下的記四等級分值企業文化建設評價得分=各項指標評價得分之和=三個部分評價得分之和。

南方電網員工輔導計劃的理論與實踐

南方電網公司黨群工作部主任肖海、宣傳處處長陳敬寧等介紹了南方電網開展員工輔導計劃的思考與做法。

為什么要實施員工輔導計劃。

實施員工輔導計劃的原因，從宏觀上講有四點:我國經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化;各種思想文化交流、交融、交鋒更加頻繁;人們思想多元、多樣、多變的特征更加明顯;人們思想活動獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強。從企業自身上講也有四點:持續推進公司企業文化建設的需要;有效平衡“剛性”的制度管理文化與“柔性”的人本管理文化的需要;改善黨群工作服務中心工作的效果、提高黨群工作人員專業水平的需要;深入貫徹落實中央關于以改革創新精神加強和改進黨建思想政治工作的需要。

員工輔導計劃是建立一套實施人文關懷、開展心理疏導的工作制度、流程機制和方法工具;創新思想政治工作和企業文化建設的內容、方法，提升黨群工作者自身能力的方式、方法，把黨群工作者乃至各級管理人員，培養成訓練有素的專業輔導員，對員工實施人文關懷和心理疏導，實現人人快樂工作。

員工輔導計劃的實踐價值有三個方面:對公司的中心工作，可防范不穩定因素，提升團隊工作狀態。對基層員工，可改善心理感受，激發活力。對黨群工作，可提升工作價值，增強親和力和有效性。對黨群工作者，可提高專業能力與水平。

怎樣實施員工輔導計劃。

通過調研與分析、理論模型與工作機制建設、勝任力模型建立、專業技術和工具、開發核心課程開發與培訓、開展試點去實施員工輔導計劃。

調研與分析:一是調研與分析公司員工思想狀況和企業文化建設現狀;開展員工輔導計劃的SWOT分析——優勢Strength、劣勢、機會Opportunity、威脅Threat。二是調研與分析世界先進企業的理論和實踐——西方企業為了緩和勞資沖突、提升工作效能，逐漸發展起一整套解決員工的認知、情緒、心理、行為等方面問題的專業工具與專業方法，這些稱為企業社會工作。據2004年的一項統計，世界五百強企業90%以上引入了正式的企業社會工作。

員工輔導計劃理論模型:兩個切入角度——如何深化企業文化建設，如何創新思想政治工作。兩個基本目的——以溝通企業愿景、傳遞文化價值、灌輸組織戰略為目的的人文關懷(正向引導)，以傾聽員工心聲、改善員工感受、引導員工行為為目的的心理疏導(心理疏導)。兩類重點對象——基層班組、基層員工，實施個人輔導、小組輔導。兩種工作模式一套工作機制——建立一套閉環的工作制度和工作流程，一套技術工具、16個基礎性技術、10個一對一輔導工具、4類小組輔導工具和5個工作文件。一支專業隊伍——培養一支訓練有素的員工輔導員隊伍。

員工輔導計劃工作機制:制定員工輔導計劃暫行辦法總則。確定基本內容與適用范圍——主要明確輔導的基本內容和適用的三種情況實施;主要界定三種角色設置、輔導的兩種模式，以及實施的具體流程輔導員設置、上崗標準與考核;輔導員的產生程序、設置標準、上崗標準和要求，以及考核的內容與形式。

員工輔導適用范圍分三類:組織安排，根據公司的工作要求臨時性地針對特定群體或個人進行輔導工作。特定需要，針對以下三種類型12種情形的員工，即近期工作任務繁重或因個人能力完成工作較為困難的員工，任務類型近期發生職務、崗位變動，出現情緒波動的員工，發生安全生產事故的直接責任人、間接責任人以及其所在團隊的其他員工，公司或上級認為需要輔導幫助的員工，人際關系失調，與他人(同事、客戶等)發生嚴重人際沖突的員工，工作環境與工作氛圍類適應不良的新進員工，長期處于靜止、邊遠環境中的員工，近期情緒低落，行為異常，工作熱情與績效明顯下降的員工，家庭或婚姻關系出現障礙的員工，個人或家庭類型家庭親人過世的員工，家庭經濟財產遭遇重大損失或處于法律糾紛中的員工，本人或其直系親屬患病，特別是本人或直系親屬患有重大疾病及慢性疾病的員工，啟動員工輔導。例行輔導，重點根據年度員工輔導計劃的工作安排，進行例行的輔導工作。

員工輔導計劃中的三種角色:督導員——負責對本單位員工輔導計劃的指導、管理、監督和考核工作，以及接受輔導對象的投訴和建議。督導員同時也自動成為輔導員。輔導員——負責接受或主動辨識輔導需求，制定輔導計劃，并具體實施員工輔導。輔導對象——接受輔導的員工。輔導模式有一對一的個人輔導與一對多的小組輔導兩種。

員工輔導工作三個環節:輔導準備——選擇輔導的方式、收集背景信息(包括與被輔導對象的上級溝通)、設計輔導計劃、與輔導對象約談時間、安排訪談;實施輔導——建立彼此的信任、探詢和了解輔導對象的問題、確立輔導的目標、幫助輔導對象轉變思維、制定行動計劃、鼓舞輔導對象實現目標的信心;輔導跟進——邀請輔導對象評估輔導效果、向督導員匯報輔導結果、督導員進行抽樣的回訪、接受和處理輔導對象的投訴、輔導工作的經驗總結和持續改善。各個環節并不是每一個步驟在每一次輔導過程中都會經歷，例如，在實施輔導過程中，除第一、二個步驟建立信任和探詢問題，以及最后一個步驟鼓舞信心外，其他的視輔導的目的和輔導對象的情況而定。

員工輔導的啟動與終止:組織啟動——根據公司的安排針對特定員工或群體開展員工輔導工作;管理人員啟動——管理人員申請對特定員工或群體開展員工輔導工作(如班組長申請對某班員進行輔導);員工啟動——員工申請對自身給予輔導幫助。員工輔導的啟動發生以下情形時應終止輔導——輔導對象明確拒絕接受輔導，輔導員認為輔導對象的身心狀態不適合繼續接受輔導，如發生了需專業人員介入的問題，輔導員在輔導過程中獲得了其他信息，認為應當采取其他妥善措施的督導員或上級管理人員要求停止輔導。

輔導考核實施:督導員考核對象:輔導員;考核周期:年度考核;形式可采用:(1)查閱工作文件與記錄;(2)發放個人或小組滿意度調查表;(3)對輔導對象進行抽樣回訪考核內容。輔導次數個人輔導:不少于每旬1次小組輔導;不少于每季度1次輔導效果的反饋個人輔導;個人滿意率達到70%以上。小組輔導:團隊成員平均滿意率達到70%。

工作文件的完整:(1)輔導計劃;(2)輔導報告(輔導完成后填寫)。視本單位的實際情況和條件，可以采納的其他參考指標有:(1)員工組織氛圍調查;(2)意外或極端事件發生率(如人身傷害，打架，犯罪，自殺);(3)員工對輔導的投訴率。考核結果的運用:(1)輔導考核的結果應當與本單位的績效考核制度結合，作為輔導員的年度績效的重要參考指標;(2)輔導考核的結果應當作為輔導員評先進、嘉獎的主要依據。

勝任力模型包括輔導員勝任力模型和員工輔導員勝任力模型。輔導員勝任力包括行為表現、知識和品質三個方面。行為表現指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息;知識指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，品質指個體品質以及知識技能綜合外化。員工輔導員勝任力包括公司戰略和企業文化特點、輔導工作的特征和任務要求、相應的基層調研和相關領域最佳實踐等方面。

勝任力模型及評價標準包括通用能力要素及行為評價標準、專業能力要素及知識技能評價標準。員工輔導員的通用勝任能力包括文化感召、傾聽理解、人際影響、自我控制和服務他人五種能力，其第一階段的專業勝任力，按照人力資源類、心理咨詢類、社會工作類、企業文化類，對各能力要素作了具體要求、明確了重要的技能要點。對輔導員的通用能力劃分為負向級、操作級、技能級、專業級、專家級五個層級，每一級各有二個方面的層級能力描述。…….

員工輔導計劃基礎技術。

實施有效的員工輔導計劃需要學習和熟練掌握一系列專業的技術和工具(略)。

員工輔導是一種通過對話的方式來幫助個人或團體更好地減輕困擾、提升能力、實現自身目標的活動。輔導不是一種心理治療，雖然二者有很深的專業淵源。后者是通過心理咨詢，精神分析，或生物醫學治療等手段幫助病人減輕或消除心理問題，乃至根除病因。輔導主要以心理認知行為技術為基礎，“通過幫助輔導對象成功地轉變思維方式來改變他們的情感與行為”。因此，輔導被廣泛地引入社會工作領域與企業管理領域。

員工輔導計劃的推廣思路是實行三化:常態化——融入黨群工作者的日常工作中;規范化——進入黨群工作制度體系中;閉環化——納入企業文化建設評價工作中。

長安領先文化建設的四大策略

長安汽車股份公司企業文化部主任胡光慶介紹了所在公司開展長安行天下領先文化建設的思路與作法。

首先對標分析長安現狀與世界一流的差距，并據此確定了四大策略。

文化承諾——責任落實敢于擔當。目的是建立企業文化的組織、目標與責任制，推動各級管理者自上而下的文化承諾。采取三大措施:1. 分三個層面(委員會、中心、專責組)建立企業文化組織、職責、目標，進行文化認知度、認同度等目標的責任分解，納入經營責任書考核中; 2. 圍繞“品牌、質量、感動”，自上而下、分類分塊開展大型企業文化簽約活動，組織各層領導開展文化承諾活動; 3. 建立企業文化專員制，對企業文化承諾進行標準化、數據化和可視化;建立企業文化責任制，開展文化履職述職活動。

文化傳播——形式多樣重在實效。目的是開展豐富多彩的傳播活動，以案例來生動演繹長安新文化。采取七大措施:1. 確定傳播主題，“文化長安，人人知曉”; 2. 確定傳播重點:核心理念及與品牌、質量、感動相關理念;3. 明確責任分工:企業文化中心負責六大核心理念的宣傳，各業務主管部門(專責組)負責相關理念的宣傳;各級管理者通過培訓和各類會議，進行示范傳承、文化布道，展示有感文化的領導形象; 4. 加強陣地建設:在《長安汽車報》、長安網站上開辟“故事長安”專欄等，廣泛收集整理先進事跡和典型案例，將企業文化的宣傳與生產經營活動緊密結合起來; 5. 完成重點培訓:對試點單位和企業文化專員進行重點培訓; 6. 推廣最佳實踐:定期開展成功案例發布會，傳播公司內外最佳做法，引導各單位開展獨具特色的子文化落地活動。 7. 每年舉辦兩到三次大型“感動長安”活動，如“故事會”、“紅歌會”、運動會、演講會等。

文化踐行——點面結合重點突破。目的是鼓勵各級管理者和員工踐行新文化，將新文化植入制度、團隊和日常行為中。采取三大措施:1. 結合“品牌、質量、感動”，選擇2～3個基礎較好的單位，公司指導開展子文化落地活動試點，使之成為子文化落地的示范單位;2. 定期開展子文化落地的案例發布、經驗交流和競賽評比活動，傳播公司內外最佳作法，引導各單位開展獨具特色子文化落地活動;3. 總結各單位子文化落地的優秀經驗，固化公司內部最佳實踐。

文化審計——評價考核有效推進。要求所有的工作目標，必須有數據量化;所有的工作結果，必須有 數據評價;所有的問題，必須有數據分析。目的是建立統一的企業文化測評體系，審計和推動公司戰略宣貫落地、公司文化建設、子文化落地和隊伍建設等各項軟實力建設。采取六大措施: 1. 建立企業文化測評體系，并分解為各單位的績效考評指標; 2. 開展中高層的企業軟實力測評，凝聚企業中堅力量; 3. 用CA1613來審計公司相關政策和制度，推動制度創新; 4. 每季度經營例會上，各單位用數據分析本單位文化建設情況; 5. 實施企業與各單位企業文化軟實力對標管理，建立和完善制度。 6. 在文化審計的基礎上總結得失，修訂和完善企業文化理念體系及員工手冊，將廉潔文化、雙關心文化以及三大生存法則等新文化充實到手冊中。

除了上述專題外，中國企業聯合會宣委會副秘書長祝慧燁還作了“深植企業文化推進價值觀管理”的專題講解。

把學習效果轉化為工作成果

國資委宣傳局副局長韓天在企業文化建設培訓班上的總結講話中就貫徹好培訓班的精神、作好有關工作，提出了三點要求。

認真學習貫徹培訓班精神，把學習效果轉化為工作成果。杜淵泉局長在開班動員講話中，全面回顧總結了國資委及中央企業五年來推進企業文化建設的工作和取得的成績，對當前企業文化建設的重點工作進行了部署，對加強企業文化建設工作隊伍建設提出了意見，特別是結合黨中央和國資委黨委對建設學習型黨組織的要求和企業文化建設的實際，對不斷加強學習，提高素質，增強本領提出了明確要求。希望大家回去后及時把杜局長的講話精神與培訓班的內容向本單位領導匯報，并結合本單位的實際，貫徹到企業文化建設工作中，以提高工作水平。

認真總結好企業文化建設的成果和經驗，進一步研究推進企業文化建設的思路與舉措。根據國資委企業文化建設工作的安排，今年的重點工作是對中央企業五年來貫徹《指導意見》、加強企業文化建設的情況進行回顧總結，為下一步進一步深化企業文化建設提供依據。 要在總結成果經驗的基礎上，深入分析存在的問題與不足，研究新思路新措施，實現企業文化建設新發展。

繼續深化理論研究和實踐探索，推動企業文化建設不斷深入。要結合這次培訓學習的內容，進一步深化企業文化的學習研究，著力在掌握、運用科學理論上下功夫，在優化知識結構、提高業務技能上下功夫，在總結實踐經驗上下功夫，在探求企業文化建設規律上下功夫，提高素質，增長本領，不斷提高工作水平。要把學習與研究探索結合起來，圍繞企業文化建設的重點、難點問題，不斷深化理論研究和實踐探索。當前，特別是要繼續深化企業價值理念培育、轉化的研究，不斷創新企業文化融入管理起作用的載體和途徑，推動實現企業文化落地生根。要結合企業并購重組工作實際，積極開展并購重組企業文化融合工作的理論研究與實踐探索，為推進企業并購重組提供有力的文化支撐。

韓天對企業文明雜志社的同志們為保證培訓班的圓滿成功，盡心竭力做好會務工作付出的艱辛勞動表示衷心的感謝。

(責任編輯:任真)