高校后勤單位勞務派遣員工的組織承諾分析

摘要:組織承諾是一類重要的工作態度，具有以下三項重要特性:對組織成員的離職行為有預測力，有高度組織承諾的員工的工作表現較好，可以作為組織效能的預測指標。組織承諾對于高校后勤單位所大量使用的勞務派遣型員工而言更具有顯著的行為導向意義。研究通過對浙江省高校后勤單位勞務派遣人員進行實證研究的方法，分析了組織承諾的結構及其與其他組織行為要素、個體特征之間的關系，據此提出有關人力資源管理方面的建議。

關鍵詞:高校后勤單位;勞務派遣;組織承諾

中圖分類號:G47文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)18-0229-02

一、問題的提出

目前，高校的后勤保障服務人員數量十分龐大，他們是高校改革和發展的一支不可忽視的保障力量，并且他們的行為特點直接影響高校的辦學效益和效率。隨著新版《勞動合同法》的實施，各校后勤單位大量采用勞務派遣的用工形式，根據統計，目前后勤企業的勞務派遣工占比達90%以上。因此，不可忽視這支特殊員工隊伍的態度、行為特點。

歸納來看，高校后勤單位的勞務派遣員工具有這樣一些特點:1)1999年后，高校普遍實行后勤社會化改革，大量聘用非校編員工，統計顯示，各校1999年以后就再沒有后勤人員進校編的情況;2)自2008年起，隨著新版《勞動合同法》的實施，后勤企業非校編員工普遍轉為勞務派遣的用工形式，目前占比為90%以上;3)勞務派遣型員工的穩定感、歸屬感普遍不強， “打工觀”較強，主人翁意識較淡薄;4)勞務派遣型員工的總體文化水平、政治狀況、隊伍結構不盡合理。一些學者分析了高校勞務派遣用工形式的利弊，例如，孫秀成(2008)提出，高校勞務派遣具有一定優勢，主要是降低了用工成本、激活用人機制、避免人員冗余、減少勞動爭議、主動服務社會等幾方面。而邵文龍(2008)則從勞務派遣職工的忠誠度低、就業質量低、權利易被虛置等方面分析了這種用工形式的弊端。但是，現有的研究基本是從理論角度得出結論，很少有學者以組織行為學方法，通過實證的工具和方法來研究這一群體。

二、實驗過程

組織承諾(Organizational Commitment)是一類重要的工作態度。Steers指出，組織承諾之所以會受到重視，是由于它具有以下三項重要特性:一是組織承諾對組織成員的離職行為有預測力;二是有高度組織承諾的員工，其工作表現較好;三是組織承諾可以作為組織效能的預測指標。員工較高的組織承諾度意味著其往往能樂于工作、盡心盡力、貢獻才智，績效表現優異，反之，則表示該員工不認同組織目標，缺乏忠誠度，并會產生離職傾向，績效不彰。Meyer Allen(1991)回顧了過去的許多文獻，發現過去的研究中對組織承諾的概念雖然有許多不同，但仍可歸納為三種論點:對組織感情上的依附，留在組織的義務，離開組織成本的認知。由此，Meyer等人認為，組織承諾是由感情承諾(affective commitment)、規范承諾(normative commitment)、連續承諾(continuance commitment)三個部分組成。因此，能夠使組織成員主動為組織目標而努力的承諾，主要是基于態度或情感的正面導向。那么，高校后勤單位的勞務派遣員工組織承諾度如何?并且與其他的組織行為要素間有何關系?本文通過一個實證實驗進行分析。

首先，測量工具方面，組織承諾量表直接引用Meyer Allen(1991) 發表的組織承諾量表，并采用原量表的定義，即個人體現出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認知和對組織應負的道德責任，分為感情承諾、規范承諾、連續承諾三個方面，其中:1)感情承諾，指個人對其所在組織的感情依戀、認同和投入度;2)規范承諾，指個人的一種基于義務職責而繼續工作的認識;3)連續承諾，指個人對離開組織所導致損失的認知。該量表是公開發表的成熟量表，經過國內外許多學者的多次使用及驗證，具有良好的內容效度。個體特征則選取了性別、年齡、學歷、婚姻等有代表性的方面。

其次，測量過程方面，組織承諾量表經專家審定、預試、修改、定稿等標準程序，編制完成后的量表共有18題，采用Likert五點法計分，區分為“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”等五個答案，分別計1～5分，由受試者依據主觀認識加以選擇，分數越高就表示該員工在此項目上對組織的承諾程度越高，反之，表示對組織的承諾程度越低。在省內6所高校的后勤單位共發放300份，回收的有效問卷177份，回收有效率為59%。

第三，數據分析方面，1)信度分析用于檢驗問卷測量的可靠性。在對所有調查問卷的數據進行統計分析前，必須考察其信度，以確保測量的質量。本研究采用Cronbach內部一致性系數(α系數)來進行信度分析，α系數適合于同質性檢驗，以檢驗每個因素中的項目是否測量了相同或相似的特性，如表1所示，該量表信度較好。2)描述性統計顯示，員工總體組織承諾均值為3.3508，其中感情承諾(均值3.8469)和規范承諾(均值3.4101)這兩個維度的均值要高于總體組織承諾均值(均值3.3508)，而連續承諾維度(均值2.7954)的均值要低于總體組織承諾均值(均值3.3508)。從組織承諾自身各維度間的等級排序情況看，感情承諾(均值3.8469) > 規范承諾(均值3.4101)>連續承諾(均值2.7954)。3)通過“兩獨立樣本T檢驗”的統計法，員工不同的性別、年齡、職級、學歷、婚姻等特征在各變量上存在差異性。如女性、已婚、高中以下的員工具有較高的感情承諾度;而40歲以上高中以下的員工規范承諾度較高;40歲以下男性、已婚的員工則具有較高的連續承諾度。4)為了考察組織承諾與其他組織行為要素之間的關系，本實驗中各用一個問題測量了工作滿意、公民行為、留職意向等三個指標。Pearson積差相關分析顯示，感情承諾與工作滿意、留職意向呈正相關;連續承諾與工作滿意、公民行為呈負相關;而規范承諾與留職意向呈正相關。

三、分析探討

《中共中央關于改進和加強高校思想政治工作決定》中指出:“高等學校的職工對培養學生有著重要的作用，加強職工思想政治工作，搞好服務育人，這也是高校思想政治工作的重要方面。”高校后勤企業由于其自身的服務屬性決定了其在高校中的地位，那就是為學校的各項中心工作搞好保障和服務，即“為教學和科研服務，為師生員工服務”。另一方面，后勤職工的一言一行、后勤的每件工作都直接面向大學生的生活和學習，這讓學生在學習知識的同時，也受到服務方面的影響，無疑，這類潛移默化式的影響力更具有重要意義。

后勤服務是高校改革、發展、正常運行的保障性環節，具有重要的全局性與內生性的和諧意義。高校的后勤單位是一類特殊的企業，既要應用獨立核算、自主經營的現代企業制度模式，遵循經濟規律，又要服從學校大局，在和諧校園建設中展現出良好的功能與作用，遵循教育規律。因此，高校的后勤單位必須講求社會效益與經濟效益并重，由于其特定的服務對象、特定的工作環境決定了其在為學校師生服務的過程中首先必須考慮以社會效益為重。這就對高校后勤單位在“利”與“義”的不斷交織和沖突中提出了更高的管理要求。因此，提高員工在價值、態度、行為上獻身于他們所服務的組織的程度，增強員工與組織的心理契約，是非常值得關注的問題。那么，怎樣激發出高校后勤企業員工的主人翁精神及愛校榮校的內在動力?從而恰如其分地構建起勞務派遣員工與高校后勤單位之間穩定的認同感與承諾度，自覺地為學校發展貢獻才華和智慧，這是高校后勤人力資源管理的重要課題。通過上述的實證分析，組織承諾是一種工作態度，體現出個體依附于組織的心理傾向，期望維持組織一員的愿望，它具有一般態度的共性，即個體對特定對象所持的評價和行為傾向。個體的特定對象是其周圍的各種事物，如對組織、對工作、對領導等。評價和行為傾向也有多種，如接近或背離、擁護或反對、積極或消極等。個人對事對物的態度不同，就會在行為上產生明顯差異。組織承諾的不同方面對員工行為的影響并不都是好的，例如，連續承諾度高的員工在績效、滿意度等方面的表現就比較差。因此，從有利于提升工作績效的角度:首先，高校后勤單位應增強勞務派遣員工對工作的認同感與責任感，從而突顯出良好的組織文化和價值觀念對組織承諾中積極因素的影響力。其次，高校后勤單位應該嚴把入口關，在用人時應區分出他們的目的導向與行為傾向，對在職人員，要提倡良性的競爭互動，優化激勵機制，加強工作質量的控制力度，使員工能上能下，防止某些人形成過分穩定、安逸和一味追求經濟報酬的態度認知，借以避免過高的連續承諾對工作績效產生的不利影響。第三，高校后勤單位還應加強對各級領導的觀念深化工作，并使他們努力并自覺為員工創造平等、和諧、進取、舒心的工作氛圍，以此增進與他們的感情聯系，提高他們的感情承諾度，為怎樣引人、留人、用人營造優異的組織氣氛。

參考文獻:

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