駐外工作人員的文化沖突和跨文化培訓(xùn)

摘要: 本文以全球經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢下的駐外工作人員為研究對象，分析了他們在不同文化環(huán)境中經(jīng)歷的文化沖突，產(chǎn)生這些沖突的原因及為應(yīng)對這些沖突所進(jìn)行的跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容和形式。

關(guān)鍵詞: 駐外工作人員文化沖突跨文化培訓(xùn)

不同國度、不同民族的人，由于地理環(huán)境的差異，語言的不同和價(jià)值觀念，風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰、法律制度、意識(shí)形態(tài)各異，在交際時(shí)會(huì)產(chǎn)生文化障礙，必然經(jīng)歷文化沖突階段。所謂“文化沖突”是指“不同形態(tài)的文化者或文化要素之間相互對立、相互排斥的過程”。“文化沖突”的概念由英國心理學(xué)家K.Oberg在1958年提出，這個(gè)問題一直是跨文化研究的重點(diǎn)問題之一。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入，我國跨國公司進(jìn)一步發(fā)展，駐外工作人員的數(shù)量日益增多，作為一種新興的職業(yè)群體，他們所面臨的文化沖突現(xiàn)象也成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。駐外人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，其工作性質(zhì)本質(zhì)上是跨文化交際活動(dòng)，他們的工作、學(xué)習(xí)和生活，因文化的差異必然面臨文化的沖突。這種沖突既包括跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。

對于剛剛起步的中國跨國公司，由于駐外人員對東道國的文化、經(jīng)濟(jì)、政治、歷史等了解較少，特別是對一些發(fā)展中國家的文化了解甚少，在駐外活動(dòng)中便會(huì)發(fā)生因生活習(xí)慣、行為方式、價(jià)值取向及管理手段不同而產(chǎn)生的沖突，從而使駐外人員業(yè)績水平下降，甚至導(dǎo)致駐外失敗。正如文化心理學(xué)家Winkelman所認(rèn)為，文化沖擊一般要經(jīng)歷四個(gè)階段:蜜月階段，沖擊階段，重新定位階段，最后是適應(yīng)階段。駐外工作人員盡管活動(dòng)空間相對有限和封閉，但也會(huì)經(jīng)歷相似的心理階段。出國外駐既可領(lǐng)到較高的工資，又可領(lǐng)略異國風(fēng)情，體驗(yàn)不同文化的氛圍，因此初到異國他鄉(xiāng)，一切都是那么新奇，那么充滿刺激，就像新婚的蜜月一樣。在好奇感消失后，當(dāng)他們面對一個(gè)完全不同的文化環(huán)境，發(fā)現(xiàn)所有他們所熟悉的文化標(biāo)志都消失后，必然會(huì)產(chǎn)生心理上的挫敗感和不安全感。K.Oberg指出，心理上的焦慮、緊張、困惑、無助和厭煩情緒，以及生理上的不適是第二階段的普遍現(xiàn)象。他們開始想念國內(nèi)的熟悉生活，故鄉(xiāng)的一草一木突然變得極為重要;心不在焉，工作缺乏動(dòng)力，對偶爾的失敗耿耿于懷，懶于或排斥對當(dāng)?shù)卣Z言的學(xué)習(xí)，極度想回國等，這些都是文化沖擊在第二階段微妙的心理變化的表現(xiàn)。而在企業(yè)內(nèi)部，由于信息理解的差異，溝通形式不同，管理風(fēng)格不同，法律和政策意識(shí)不同，也會(huì)導(dǎo)致員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間新的文化沖突。在文化沖擊的第三個(gè)階段，駐外人員逐漸適應(yīng)東道國的生活，基本轉(zhuǎn)入正軌，對周圍的環(huán)境開始適應(yīng)，身體狀態(tài)自我感覺良好，主動(dòng)大膽地與當(dāng)?shù)厝俗杂傻亟徽劊ぷ鲗W(xué)習(xí)進(jìn)展順利。有些外派人員還會(huì)重新評(píng)估東道國的文化，然后產(chǎn)生對東道國文化積極或是消極的態(tài)度，進(jìn)而重新審視本土文化是積極還是消極，并對兩種文化開始作出客觀的評(píng)價(jià)和心理上的自我調(diào)適。順利過渡到第四階段的駐外工作人員開始融入所駐國的社會(huì)，覺得自己已被新的環(huán)境所接納，生理和心理都已經(jīng)相當(dāng)適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍恕＿@一階段的適應(yīng)也不可能是絕對的適應(yīng)。因?yàn)轳v外人員從小就受母語文化的熏陶，雖然經(jīng)過努力基本適應(yīng)了異地的生活，但骨子里根深蒂固的是本民族的文化原型。因此第四階段的適應(yīng)也只可能是一種相對的適應(yīng)，是一種暫時(shí)的妥協(xié)。當(dāng)?shù)匚幕c本國文化的撞擊始終貫穿于這第四階段中。

駐外工作人員經(jīng)歷的文化沖擊是客觀存在的，要解決駐外工作人員的文化沖擊問題，縮短他們適應(yīng)新文化環(huán)境的時(shí)間，減少他們心理上和生理上的不適，就要求中國的企業(yè)家在走出國門之前，善于學(xué)習(xí)研究外國的政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化歷史和現(xiàn)狀，對即將派駐國外的員工進(jìn)行必要的文化沖擊的培訓(xùn)，加強(qiáng)跨文化交際方面的修養(yǎng)，在英文水平、情感商數(shù)方面提升自我，特別是提高“同理心”的能力(Empathy)，以降低國際間的文化沖突，提高企業(yè)間的融合度。

對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)是克服文化沖擊的主要手段。駐外人員的素質(zhì)大部分是需要進(jìn)行培訓(xùn)才能具備的。根據(jù)一家著名跨文化培訓(xùn)公司2000年的調(diào)查，世界75%的外派經(jīng)理在外派前都要接受公司為他們精心安排的跨文化培訓(xùn)。跨國公司如美國電話電報(bào)公司(ATT)、寶潔、通用電氣、微軟、通用汽車等在外派人員出國前都提供多種跨文化與語言培訓(xùn)以跨越“文化沖擊”，更快適應(yīng)當(dāng)?shù)厣睢Ｍǔ碇v，跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括:對對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解;文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn);語言培訓(xùn);跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn);對方先進(jìn)的管理方法及經(jīng)營理念的培訓(xùn)。當(dāng)然，這些方面的培訓(xùn)也不是孤立進(jìn)行的，因?yàn)槊恳环N培訓(xùn)都是相互關(guān)聯(lián)、相互滲透的。例如對員工的語言培訓(xùn)就包含了文化敏感性和溝通技能的培訓(xùn)，因?yàn)檎Z言是交流的工具，文化的載體。跨文化能力的培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各種能力的培訓(xùn)和提高都是相互關(guān)聯(lián)、同步發(fā)展的。跨文化培訓(xùn)的方法主要包括把具有不同文化背景的員工集中在一起進(jìn)行專門的文化教育、文化研究、實(shí)地考察、環(huán)境模擬、情景對話、角色扮演、語言培訓(xùn)等，以便打破每個(gè)人心中的文化障礙和角色束縛，更好地找出不同文化間相同之處，加強(qiáng)每個(gè)人對不同文化環(huán)境的適應(yīng)性，提高不同文化間的合作意識(shí)和聯(lián)系。大多數(shù)組織在對駐外人員提供跨文化培訓(xùn)時(shí)采用的都是一種“四點(diǎn)”培訓(xùn)方法，即出發(fā)前培訓(xùn)、到任后培訓(xùn)、歸國前培訓(xùn)和歸國后培訓(xùn)。在這四點(diǎn)和各點(diǎn)之間的任何時(shí)間點(diǎn)上，組織可以對所有的成員提供從課堂培訓(xùn)到在線培訓(xùn)，到以現(xiàn)場指導(dǎo)為基礎(chǔ)的支持、評(píng)估和咨詢等活動(dòng)。而實(shí)際上，有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多組織在提供跨文化培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常忽略歸國前培訓(xùn)和歸國后培訓(xùn)，尤其是歸國后培訓(xùn)，他們沒有意識(shí)到當(dāng)駐外人員在國外工作很長一段時(shí)間之后，由于與母國失去聯(lián)系，再次回到母國的公司和生活社區(qū)時(shí)，同樣會(huì)有文化上的逆沖擊，仍需要進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。跨文化培訓(xùn)不是一時(shí)、一地、一次性的培訓(xùn)，而是一個(gè)過程。

綜上所述，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，跨國企業(yè)日漸增多。要想在國際市場上取得優(yōu)勢地位，跨國企業(yè)就必須擁有一流的駐外管理人員和企業(yè)職工，就應(yīng)該重視駐外工作人員的跨文化培訓(xùn)，使他們成為適應(yīng)他國工作環(huán)境，勝任不同環(huán)境中的工作職責(zé)的合格人才。這不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是全球化經(jīng)濟(jì)的必然要求。

參考文獻(xiàn):

[1]羅俊華.駐外經(jīng)貿(mào)人員面對文化沖擊的心理調(diào)適.商場現(xiàn)代化，2005.4.

[1]張博，王麗錕.基于外派人員文化沖突選擇路徑下的倫理激勵(lì).新西部下半月，2007.3.

[2]趙倩.中國跨文化沖擊研究現(xiàn)狀述評(píng).西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009.4.

[3]趙薇.經(jīng)濟(jì)全球化背景下的跨文化培訓(xùn).中國人力資源開發(fā)，2001.4.