勞動合同法下中小企業發展研究

摘 要:2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》和2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》在公眾、企業界和學界均引起強烈爭論。這反映了當前我國勞資關系的緊張程度。文章以“長遠利益和眼前利益的權衡和取舍”為切入點，深入分析勞動者、企業、政府三者關系和利益的博弈，對《勞動合同法》下中小企業的生存發展作出客觀研究。

關鍵詞:《勞動合同法》 中小企業 發展

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-071-02

一、《勞動合同法》背景

1.立法背景。勞動合同制度在現實中跛腳行走，中小企業勞資關系趨于緊張。(1)勞動合同簽訂率低。據中華全國總工會的統計顯示，截至2005年底，我國已建工會的企業與職工簽訂勞動合同65.4萬個，占已建工會企業總數的38%;簽約職工5771.4萬人，占已建工會企業職工總數的48.6%;簽約農民工910.8萬人，占已建工會企業農民工總數的39.5%，尤其是中小企業的勞動合同簽訂率僅為20%。(2)勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同。(3)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。

人力資源管理明顯滯后于企業制度改革，忽視勞資關系對企業的作用，這在中小企業中更加嚴重。企業在利潤最大化規則的誘導下，往往會暴露一些弊端，不利于企業長期健康發展，尤其在當前勞資關系趨緊的情況下，企業人力資源管理問題凸現，如缺乏培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏優秀人才成長的土壤與舞臺，缺少優質的人力資源生態環境，缺少良好的人力資源經營和模式，缺少科學規范的人力資源開發工具和方法等。

貧富差距拉大，社會不穩定因素囤積。中國目前的基尼系數為0.45。占總人口20%的最貧困人口占收入或消費的份額只有4.7%，而占總人口20%的最富裕人口占收入或消費的份額高達50%，中國社會的貧富差距已經突破了合理的限度。貧富差距過快拉大導致社會不穩定，如治安惡化、社會糾紛、社會沖突等現象日顯突出。

2.執行背景。自2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施以來，公眾圍繞無固定期限勞動合同、辭退、經濟補償等問題展開爭論，2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》本想消除爭論，推進《勞動合同法》貫徹施行，可結果“無固定期限勞動合同解除的十四種情形”、“關于勞務派遣的規定”更是引起學界、勞動者等的強烈不滿，這使當前緊張的勞資關系昭然若揭，赤裸裸的顯露出來。同時，這也正是其執行有利因素和不利因素的博弈。

不利因素:宏觀調控銀根緊縮、人民幣加速升值、通貨膨脹、“兩稅合并”、出口退稅下調、環保政策等，造成企業生存環境艱難。央行利率和存款準備金率的“雙上調”，縮減企業融資空間，增加貸款企業利息負擔，提高存款企業利息收益，企業資金鏈條緊張;人民幣對美元匯率大幅上揚，2008年以來人民幣對美元匯率已先后41次創出新高，年內累計升值幅度已接近5.5%，而對于紡織行業，人民幣每上1個點我們全行業利潤損失大約70個億;第一季度我國通貨膨脹率創下了8%十余年的新高，物價上升削弱消費者需求和企業投資，加大經濟運行成本和風險;“兩稅合并”會暫時降低對一部分產業和企業的吸引力;資源稅稅率上調以及將來適時推出的燃油稅和環境稅等稅收手段將會使企業增加礦產資源的開采成本，進而會影響到企業業績;出口退稅率的下調，對外貿比例大的行業影響極深，營利下降、稅負增加，沒有過渡期，企業處于兩難的境地;等等。

有利因素:(1)勞動力出現短缺，供求關系發生根本性變化。過去我國勞動力市場一直處于供過于求的狀態，造成勞動者收入增長緩慢，勞動者權益受到任意踐踏，勞動爭議不斷攀升，保護勞動者的制度和法律執行力度弱。近年來，中國職工工資總額占GDP的比例到現在只有13%左右，農民工的工資幾乎沒有增加，勞動條件惡劣，等等。但是，這種情況正在發生根本性的轉變，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎。2003年，東部沿海經濟發達地區已經出現勞動力短缺現象，2004年，珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業集中地區“民工荒”、“技工荒”凸顯，2005年以后，勞動力短缺現象蔓延到一些內陸地區。(2)政府正在致力于提升制造業價值鏈，推行產業結構升級，整合資源，振興裝備制造業，改造和提升傳統產業，促進區域協調發展，轉變經濟發展方式。并力圖扭轉我國經濟長期運行的低勞動成本軌道，保護勞工權益，普遍提高人民生活水平，縮小貧富差距。中小企業失去過去發展的政策環境。

二、地方政府——企業——勞動者三者關系的再平衡

由于中國特殊的企業發展歷程，保護勞動者權益的工會在中國企業中一直處于缺位的狀態，此種情況在中小企業中表現尤甚，以前勞資關系單純體現在“企業——勞動者”之間，缺乏第三方制衡，導致勞動關系模糊、脆弱、不穩定，出現企業、勞動者地位嚴重的不平等。此次《勞動合同法》改變過去二元封閉關系，強化政府責任，構建地方政府——企業——勞動者穩定的三角關系，在中國工會發展落后的現狀下，起到補充輔助的作用。同時企業、勞動者之間勞動合同關系細化、規范化，為勞動關系第一責任人提供法律工具和武器。《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》均引起強烈社會回應，事實上，隱藏在背后的是三者關系、利益的較量。

無固定期限勞動合同條款是最具爭議性的，圍繞其展開的討論也是最激烈的。事實上，爭議的核心是“法律實施時的靈活度”。任何的法律條文都不可能是完備的，任何的法律條文都會留下事后在執行過程中討價還價和靈活變通的可能性，因此，實際控制權往往比書面的合同條文更重要。經過激烈的爭論、奔走、呼吁，企業方似乎取得暫時的成效，條例(草案)明顯模糊了《勞動合同法》中對于無固定勞動期限合同嚴格的規定。《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條規定用人單位可以解除無固定期限勞動合同的情形，但同時也明確了嚴格的限制性條件。比如:用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會;裁減人員方案經向勞動行政部門報告才可以裁減人員;優先留用與單位訂立無固定期限勞動合同的員工;在六個月內重新招用人員的，優先招用被裁減人員;等等。但2008年5月8日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》中第二十八條規定，有“用人單位與勞動者協商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”、“勞動者嚴重失職”等14種情形的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。政府態度發生驟變，這為企業開除簽訂無固定期限勞動合同的勞動者提供了一條“綠色通道”。

無固定期限勞動合同勞資雙方博弈的結果，由于地方政府行政部門的參與，將會變得更加撲朔迷離，充滿更大的不確定性。《勞動合同法》無固定期限勞動條款的規定，增強勞動者的歸屬感和安全感，增加企業用工成本，同時地方政府負有保護勞動者的責任。條例(草案)第二十八條的14種情形又使本已明朗的地方政府——企業——勞動者的關系模糊化，增加企業對無固定期限勞動者的解雇的主動權，地方政府職能被弱化，使無固定期限成為最脆弱的勞動關系，旨在為解決在中小企業中普遍存在的勞動合同短期化的良好初衷被顛覆。但是，《勞動合同法》是由全國人大及其常務委員會制定的。《勞動合同法實施條例》是行政法規，不是嚴格意義上的法律，是由國務院為了實施《勞動合同法》而制定的規范實施過程行為的具體法條。原則上如有沖突，以《勞動合同法》為準，它的法律效力高于《勞動合同法實施條例》。《勞動合同法》中規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。也就是說，地方政府是最終控制權或剩余控制權的所有者。所以從無固定勞動期限合同條款中可以看出，在地方政府、企業、勞動者三者關系中，地方政府的態度在勞資關系博弈中具有關鍵性作用。

三、《勞動合同法》執行下的中小企業

就“《勞動合同法》對于中小企業的影響”展開的爭論，可以鮮明的劃分為兩大陣營:一方認為《勞動合同法》的出臺，有利于規范完善企業用人制度，提高資金、技術比重，推動企業向集約型企業轉變，應該堅定的貫徹下去;一方認為《勞動合同法》的實施，與政府扶持非公有制經濟政策沖突，容易引起失業，應該采取緩沖期或者企業差別對待。但是法律的至高無上性決定任何企業應該采取積極的態度對待這部2008年1月1日正式施行的法律:中小企業只能從自身尋找答案，進行主動的變革和轉型是唯一解決困境之道，把《勞動合同法》看作實現經營方式集約化的機遇。

關于此問題的爭論，肯定的答案是不存在的，它實質上是“長遠利益和眼前利益的權衡和取舍的問題”，政府站在整個經濟健康持續性發展的角度，認為《勞動合同法》是中小企業實現長足發展的必需舉措，是當前經濟環境下的必然選擇。

1.推動中小企業建立人力資源管理體制，規范其用人結構，提高國際市場競爭力。據統計，解決我國就業總量70%以上的中小企業不但沒有系統接受過“勞資三法”的培訓，甚至90%的中小企業主沒有人力資源部，并且中小企業老板多數兼任HR實行親歷親為的家族創業式管理。

2.中小企業的困境有利于資源整合，實現規模化效應。大量的中小企業在同一地區的發展，往往形成原材料、勞動力、資金等的浪費，在《勞動合同法》帶來企業高成本運營的情況下，企業主動或被動的必然形成資源的整合。

3.產業升級是中小企業蛻變過程的客觀產物。中小企業集中的勞動密集型行業，尤其是在本以遭受出口退稅率下調、國外反傾銷、人民幣升值等惡劣的外部環境時，早已不堪重負的電子、紡織服裝、玩具等行業，在《勞動合同法》施行后，破產或地區轉移是最直接的選擇，這將加快國內一些行業產業升級的速度。據統計，2008年1-2月份我國家電、電子信息產品和規模以上工業出口同比下降2.6%、12.9%和24.7%。

但是，《勞動合同法》帶給中小企業的沖擊也是客觀存在，不容小覷的。據有關數據顯示，民營企業勞動合同簽訂情況是20%，中小企業和非公有制經濟勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟更低，可見在新的勞動合同法實施的時候，非公有制企業、民營企業承受的壓力還是比較大。最為直接的后果是企業運營成本的增加。據計算，《勞動合同法》的實施，會明顯地增加企業的人力成本，平均為20%~30%，對服務型中小企業而言，由于人力權數較大，成本增加甚至可達30%~40%。站在《勞動合同法》的角度來看，裁員的經濟補償、繳納社會保險費用、違法成本等三方面將影響到企業勞動成本。其次，會提高企業招聘和培訓成本。在招聘和甄選環節，企業會更加審慎;由于為淘汰員工設置了嚴格的條件，企業必須增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。同時新勞動合同法讓員工擁有更多參與企業內部決策的權力，決策成本增加;員工自我維權意識提高，會出現大量勞動爭議，必然造成企業大量的人力、物力和時間的非生產性耗費;等等。這些都將惡化本以艱難的中小企業生存環境，使其難逃破產關閉的厄運。

同時，中小企業如果大量破產，將會造成嚴重的社會成本。中小企業密集的制造業在吸收勞動力方面是我國僅次于農業的第二大產業，也是我們國民經濟的基礎和支柱產業。它是各產業中對就業人數的橫向拉動效應最強的產業;目前，中小企業吸納了我國城鎮就業人口的75%、農業轉移勞動力的80%;民營經濟占非農就業總數的80%左右，已經成為解決就業的主渠道。

所以，在各級政府、工會宣傳貫徹執行《勞動合同法》時，應該考慮在特殊情況下，對中小企業采取適當的扶持政策。比如，以減稅費等手段來彌補用工成本的增加，扶植企業的轉型升級;加強社會保障制度的建立，加強教育與培訓幫助工人自我增值，并強化工會組織或者建立專業和獨立的第三方機制來平衡勞資關系;針對中小企業融資難問題，加快金融市場創新;等等。反過來，中小企業的順利過渡將會極大促進《勞動合同法》的全面有效的施行。

參考文獻:

1.中華人民共和國勞動合同法.2008.01.01

2.中華人民共和國勞動合同法實施條例.2008.09.18

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(作者單位:中國海洋大學經濟學院 山東青島 266000)

(責編:賈偉)