獨立學院人力資源管理激勵機制體系構建的探討

摘 要:獨立學院的存在和發展對我國的教育和經濟的發展起著舉足輕重的作用，如何建立有效的激勵機制以最大限度的提高教師的積極性具有十分重要的意義，當前獨立學院人力資源管理激勵機制的構建也成為當今管理學者研究的新方向。文章運用人力資源管理理論中的馬斯洛需要層次理論和分層次績效考核理論以及亞當斯的公平理論，深入剖析當前獨立學院人力資源管理存在的問題，提出獨立學院人力資源管理激勵機制建設的構想。

關鍵詞:獨立學院 激勵機制 薪酬 績效考核

中圖分類號:G640 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-214-02

隨著我國高等教育的規模日益擴大和國外辦學力量的進入，獨立學院面臨的競爭越來越激烈。尤其是當前很多小學，中學，和高中因為生源的減少而合并，加上近幾年的就業形勢的嚴峻，高考生源的逐年遞減這是不爭的事實，在這種形勢下，獨立學院要和其他高校競爭實現可持續發展可以說是形勢嚴峻。如何在激烈的生源競爭中獲取優勢，靠的是什么?靠的是教學質量的提高，為學生提供優質服務。教學質量的提高歸根結底為最大限度的調動全體教師的積極性，因此建立完善的人力資源管理激勵機制對于獨立學院的長遠發展具有很重要的意義。當前有關獨立學院的激勵機制建設也有不少學者在研究，在做這個課題前筆者查閱了很多資料，有側重建立數學模型，主要精力在數學公式推導然后得出簡短的結論，重在量化;有的重在原則陳述，給出綱要性的大方向。但是筆者感覺還不夠深入一線，有些問題泛泛而談，只是看到了表面，對于當前獨立學院人力資源管理存在的問題并不夠具體和深入。本文的特色在于深入一線調研，詳細闡述當前存在的具體問題，然后對癥下藥，給出具體的解決辦法，設計適合獨立學院發展的激勵機制框架。

一、當前獨立學院人力資源管理存在的主要問題

1.師資結構不合理，缺少學科帶頭人。大多數教師都是剛畢業的研究生，師資結構中比例中，助教和講師占大多數，副教授和教授很少。由于教學經驗少，加上不斷調整的教學計劃，青年教師幾乎一學期上一門新課，很多專業課程無人能夠承擔，需要外聘教師。而在公立院校，教授，副教授，講師，助教的比例大體相當，能夠形成科研梯隊，能夠形成傳幫帶學習氛圍。尤其是當前獨立學院定位是培養應用型人才，都比較注重實踐教學這一塊，而大多數青年教師直接是從校門走進校門，沒有在社會上干過實際的業務，本身自己的實踐經驗近乎零，再指導學生實踐教學，從書本到書本的教學方式，教學效果可想而知，對于廣大青年教師而言，提高動手實踐能力是當務之急，如果引進學科帶頭人，尤其是雙師型的有社會經驗的教師進來帶領青年教師的成長，無論是理論教學還是實踐教學質量都會有很大的提高。

2.外聘教師的管理難度大。外聘教師中有經驗豐富的教授和副教授，也有在讀的碩士，但是外聘教師的積極性沒有很好的調動起來，主要是對外聘教師的報酬主要是單一的課時費，很多外聘老師中年輕的居多，把獨立學院上課當做賺取課時費的打工場所。獨立學院的約束機制對于外聘教師而言缺乏約束力，很多老師在課堂上不點名，也不關注學生的聽課狀況，講完課走人，外聘教師的教學態度直接影響到學生們的聽課情緒和聽課態度，對于自身約束力較弱、學習動機不強的獨立學院學生來說，外聘老師課是相對“自由”的課，遲到、早退、逃課現象嚴重。到了期末考試，需要上交的平時作業以及期中考試的試卷齊全的少，外聘教師的責任心不夠強在一定程度上影響了學生的學習積極性。

3.薪酬體系設立缺少激勵性。一般獨立學院對于專職教師的工資主要由基本工資和課時費構成，體現在基本工資這一塊是固定不變的，體現績效工資的這一塊就是課時費，只要完成規定的任務量(比如一學期120學時)后，超過的部分就是工資上浮空間;如果完不成就要從基本工資里扣相應的學時費用。而獨立學院相比公立院校，課時費比公立院校要高很多，比如，都是講師級別，獨立學院1學時50元，而公立院校是15元。這薪酬體系設計帶來四個弊端:第一，有的老師為了完成120學時的任務量，不被扣錢，寧可上3門課，因為有的學科一門課只有一個班級，一學期同時開三門課程，教學壓力與教學質量可想而知;第二，有的老師為了多賺課時費，寧可上3門課，甚至出現給一個班級同一學期上2門課，咱不說學生的接受程度，一個老師一天上8節課疲勞程度可想而知。第三，大部分時間忙于講課，忙于備課，根本沒有時間搞科研。經調查，有的獨立學院一個系在5年間在省級刊物上發表的論文不足10篇，課題結項不足2項。薄弱的科研水平對今后學校及教師個人的長遠發展都將是一大障礙。第四，大多數教師都愿意上有重復教學班的課，備課一次能重復講，熟練程度高，課時量也能滿足，還能有可觀的課時費;相反都不愿意接受專業課，一般專業課只有一個教學班，這樣一會引起教師之間的矛盾，此外，有的課程并不是教師的擅長和特別感興趣的，教師跟著課跑，長久下來對于做課題還是寫論文等科研活動都不利。

4.科研激勵措施不夠。第一，學校對于科研這方面重視不夠，一般獨立學院定位在培養應用型人才，所以在對教師的管理主要重在把課程講好，從教學院長到教檢部門和教務部門，再到系主任和教研室主任，精力都用在教學質量的監督上，對于教師這邊接受的信號是教學要搞好，教學質量上不去將面臨“下崗”的風險，從這個角度而言，教師的教學壓力可想而知，這也是教師把精力主要用于教學的主要原因;然而，現在還沒有在科研方面的督促，學校里沒有制定沒有科研成果就要面臨“下崗”的規定，還有科研還沒有和績效工資進行掛鉤，超額科研業績沒有與之對應掛鉤。第二，目前的科研獎勵舉行時間間隔太長，經調查，有的獨立學院都成立八年了，科研獎勵活動只有一次，有的獨立學院兩年舉行一次，相對公立院校一年舉行一次而言，科研獎勵舉行的周期太長，對教師的督促力度還不夠。第三，獎勵的力度不夠。教師寫論文往高水平期刊投稿的積極性并不高，因此可以說獎勵力度不夠也是獨立學院高水平科研成果少的一大原因。第四，沒有形成科研團隊。獨立學院里大多數是年輕教師。對于剛畢業參加工作的教師而言，教學能力的提高是他們主攻的方向，對于已經講了幾年的教師而言，講課壓力不大，有精力搞科研，但是缺少指導，沒有經驗，本部門的系主任和副主任都有職務在身，除了本身講課任務量，就是參與學校大會和給本系開小會，每天都很忙，沒有太多的精力指導教師做課題，所以很多教師處于黑暗中摸索前進的狀態，而在公立院校還有知識淵博的的教授和副教授可以帶一下，共同做課題，一起學習成長很快。第五，圖書館以及系里的圖書滿足不了教師查閱最新資料的要求。圖書館里專業期刊太少，專業書籍太少，系里的資料室形同虛設，變成一種擺設，沒有得到充分利用，幾乎都是關門狀態，而且里面的期刊更新太慢，沒有專人打理，教學秘書一人根本忙不過來。教師獲取資料只有網上和個人自費購買書籍，在條件允許的情況下應該給教師提供便利的查閱資料條件。

5.績效考核機制沒有建立起來，目前的考核缺少激勵性。獨立學院教師績效考核是指對教師在某個時間內實施的行為與最終執行結果的綜合體現的整體評價，并根據該評結價果對教師進行相應激勵的一種組織管理形式。而當前對教師的考核只用一張期中教學檢查表來定論。第一，考核指標設立不全面，其中很重要的一個指標——科研指標沒有體現出來。在我所調查的獨立學院中，對于教師的考核，只有一項期中教學檢查打分，只是教學質量的打分，沒有把科研水平引進來。大學教師的職能教學科研兩手抓，教學科研相互促進，所謂“教學科研”一個在左，一個在右，不可偏廢。而對教師的考核只注重其一，忽視其二，這樣的考核會導致科研越來越差，沒有人愿意投身科研，因為做與不做一個樣，做好做壞一個樣，科研業績沒有在考核上體現出來。第二，考核的結果沒有公開，也沒有反饋到教師個人。教師個人不知道自己在集體中處于什么位置，哪些方面有欠缺需要改進。第三，考核層次不同，考核指標的設立也應不同，結果教授和助教用一個考核標準來衡量。第四，在同樣年輕教師的打分過程中，對于年輕教研室主任打分存在一定的傾向性。把職務和講課質量混同。第五，考核結果沒有得到各部門領導的足夠重視，每學期由教學秘書把考核表交到教檢中心就算考核完畢，至于評優秀教師并不是完全以那張表為依據選出優秀，出現幾乎教研室主任是優秀教師，這樣的結果久而久之大家也不去關心關注這個考核了，考核失去意義。

6.激勵方式單一，注重短期獎勵，忽視職業生涯長期激勵。在各項比賽中以及科研獎勵中都是獎勵現金，發放榮譽證書，方式單一。其實物質激勵是一方面，精神激勵更不能缺，尤其是在獨立學院經費不太寬裕的情況下，物質激勵和精神激勵相結合。馬斯洛的層次需要理論告訴我們人的需要是分層次，根據不同層次的需要給予不同的激勵方法會事半功倍，比如青年教師欠缺實踐經驗，教師更需要的是成長的空間，學校可以給教師提供到外面學習的機會，注重教師的職業生涯規劃，這樣無論是對學校還是對于教師本人長遠發展都會起到很好的促進作用。

二、獨立學院建立人力資源管理激勵機制的原因

1.獨立學院成立的時間短，很多方面需要進一步去完善。一般的公立院校都是成立至少30年以上了，有的甚至有60多年的歷史。各方面的管理很完善，無論是學科建設，還是教師配備和待遇，還是教學資源，都有穩固的基礎。而獨立學院有的成立不到十年，公立學校和獨立院校相比無異于一個成年人和一個小孩相比，力量相差懸殊，不具有可比性，但是之所以相比，是為了發現問題，解決問題，為以后更好的發展，

2.在教師的績效考核以及薪酬方面以及科研獎勵方面有很多共性的問題，沒有一成不變的規矩，即使是公辦院校也在探討以上共性問題的優化和完善的辦法。

3.獨立學院面臨評估，學院從領導到基層教師主要的精力都在為評估作準備，對于當前的制度處于執行的態度。

4.人員流動頻率高。比如很多年輕教師把獨立學院當成中轉站，有合適的成長空間和機會時跳槽較多，對于現有制度合理與否完善與否不提建議，并不關心;還有的是提了建議領導不夠重視久而久之也不提了，員工參與的積極性沒有調動起來。

三、獨立學院人力資源管理激勵機制構建的框架

1.建立薪酬激勵機制。薪酬激勵機制前提要保證公平性。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯(J.5.AdamS)提出的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其員工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是:當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。第一，對于專職的青年教師教學任務量可以考慮下浮一定比率，減輕青年教師的講課壓力，不是疲于應付工作量而講多門課，而是有更多的時間鉆研本門課程提高授課質量;第二，把科研獎勵納入績效工資，折成課時量，這樣調動大家參與科研的積極性，也體現出學校對青年教師職業生涯的關心和關注，科研工作也是教學的一部分，而不能把科研獨立于教學，只是上夠課時量才算是工作。第三，規定青年教師課時量的上限，這樣也避免教師搶課現象，而且督促教師提高教學和科研能力。科研成果考核周期設為一年舉行一次，成立科研激勵基金，提高獎勵額度。同時征求一線教師意見，豐富圖書館和系資料室的期刊資料，資料室的期刊可以外借給教師，周期一周。第四，對于外聘教師管理的問題，可以充分調動他們的積極性，對于表現好的給與獎勵，針對外聘教師群體，給予評優獎勵，對于責任心不強的以辭退，同時，對于能夠給獨立學院帶來課題的教師以津貼，鼓勵他們參與并配合到獨立學院的管理中。對于專職的督導，取消每學期120學時任務量，充分發揮他們督導的作用，督促指導青年教師教學，提高教學質量，同時也指導青年教師做課題搞科研，更重要的鼓勵在社會上有一定知名度和影響力的督導為學校多申請幾項省級以及國家級課題，這樣，青年教師科研有了保障。第五，提高待遇，引進雙師型人才。獨立學院不能照抄照搬公立院校的辦學模式，要辦出特色，培養應用型人才，首先教師要具備用應用能力，當前青年教師最缺的就是實踐能力，因此更需要雙師型的學科帶頭人來帶領。

2.建立績效考核激勵機制。(1)考核指標要細化，全面，授課和科研都要兼顧，分配好權重。(2)分層次考核。教授級別的考核標準和助教級別的考核標準要有所不同，身兼教研室主任的青年教師單獨考核;評優的時候全校的教研室主任之間進行評，全校的系主任進行評，他們之間具有可比性。職務表現不能等同于講課表現。(3)績效考核要公正、公平、公開，提高透明度，評優要以考核為依據，這樣才有說服力。(4)考核要及時反饋給教師本人，做好溝通工作。(5)重視考核結果，考核與獎懲掛鉤，尤其對于干部的考核，“能者上，庸者下”，創造合理的人員流動機制。

3.價值滿足激勵機制。(1)馬斯洛的需要層次理論告訴我們價值滿足是人的最高層次的需要，在獨立學院要建立充分的尊重人、信任人、關心人的文化氛圍，鼓勵教師積極參與學校的管理，校領導能定期至少一學期舉辦一次全院座談會，聽聽一線教師的意見和建議，激發教師主人翁的熱情與激情，作出的決策必然會深得人心，會得到全校的擁護。同時還可以做一下員工滿意度的調查，看看哪些問題做得不夠，哪些問題抑制的教師的積極性。但是在目前，尤其是獨立學院員工滿意度還沒有引起領導的足夠重視，有的獨立學院根本沒有這一項調查。這是一個管理理念的問題。(2)關注員工的職業生涯規劃，建立培訓機制，受資金的制約，不可能保證每一位教師都有機會出去深造或者得到培訓機會，但至少建里這樣一種制度，讓考核優秀的的教師先出去接受實務培訓，接受學術熏陶，再把這些理念傳給所有教師。

一項制度的建立不是一蹴而就的，需要各部門全員參與，以上只是筆者的初步構想，供同行參考。

[課題名稱:獨立學院人力資源管理激勵機制研究，課題編號:GHJR2009A013]

參考文獻:

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2.李長華，曾曉東.美國高校教師績效評價存在的爭議[J].外國教育研究，2004(11)

3.周文，虞濤.績效管理[M].長沙:湖南科學技術出版社

(作者單位:長春大學光華學院經濟系 吉林長春 130031)

(責編:賈偉)