基于員工滿意度的薪酬體系設計

摘 要:結合高校后勤企業薪酬管理現狀，在員工薪酬滿意度調查及影響因素分析的基礎上，運用現代薪酬設計理念和方法，對企業的薪酬結構和權重、基礎和崗位工資以及獎金分配進行了再設計。

關鍵詞:高校后勤集團 薪酬體系 員工滿意度

中圖分類號:G475 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-116-02

一、問題的提出

建設省級大學城后勤集團是大學后勤的發展方向，但一般大學城后勤集團脫胎于原高校后勤部門，在現代企業制度過程中，有必要對原有制度體系進行改革，而薪酬激勵體系改革是其中帶有“風向標”意義的一個敏感問題。目前多數大學城后勤集團在薪酬方面仍較多地沿用原事業單位的固定工資加獎金的分配模式。歸納起來存在以下問題:一是薪酬等級基本按職務級別設置，不能體現部門和崗位價值差異;二是獎金基本按固定數額發放，缺乏有效的評價機制，未與企業效益及員工工作表現掛鉤，激勵作用不明顯;三是在“新人新辦法，老人老辦法”的雙軌制薪酬機制作用下，使在編員工與外聘員工薪酬差距過大，企業凝聚力低。

盡管問題的長期存在給企業人力資源管理造成了諸多不良影響，但由于行業特殊性等原因，使薪酬改革成為許多大學城后勤集團改革的“雷區”。很多企業也進行了薪酬改革的嘗試，但結果往往是員工對新的薪酬方案不買賬，改革的反響和阻力較大，難以推行。筆者認為，“排雷”必先“知雷”。只有了解員工在薪酬滿意度方面的影響因素，以及對薪酬變革的心理預期和承受能力，才能有的放矢地進行調整和優化。因此員工的薪酬滿意度調查是大學城后勤集團薪酬改革不可或缺的重要環節。

二、滿意度調查及影響因素分析

員工對薪酬的滿意度是企業不愿意面對又難以回避的一個問題。員工薪酬滿意度的高低，直接影響到個人的工作態度、績效和企業人員的流動。對于后勤企業，由于所有制形式、服務對象和員工構成都具有特殊性和復雜性，所以在進行薪酬體系改革時必須要對影響薪酬滿意度的因素進行分析和研究，以使方案具有更好的先進性和可操作性。

美國心理學家Heneman認為，薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數量與薪酬管理體系的情感反應，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結構和管理四個方面。國內學者把薪酬滿意度的影響因素可以具體到以下五個方面，即實際工資和工資增長、社會比較、薪酬體系特征、工作特征和工作輸入(input)因素，在以黑龍江省某兩家大學城后勤集團企業為對象進行研究時，筆者把滿意度因素整理為薪酬水平、薪酬結構、薪酬導向和薪酬調整四個主因素，再結合大學城后勤集團的特點，把每一個主因素進行細分為若干子因素(見圖1)，并根據因素設計了調查問卷，對兩個后勤企業的287名員工進行問卷調查，回收有效問卷263份，回收率為91.6%，調查對象涉及各職位層次、各年齡階段和不同身份來源，具有較強的代表性。

調查問卷主要由三部分組成，一是對現行薪酬體系滿意度的調查;二是各子因素對薪酬滿意度的影響程度的調查;三是員工對未來薪酬體系的心理預期和變革承受能力的調查。

通過對回收問卷的統計分析，在第一類問題中，在回答“是否對現行薪酬滿意”時，68.6%的員工對自己目前的薪酬水平選擇了“不太滿意”或“很不滿意”(見圖2)，其中僅有21.4%社會招聘員工選擇了滿意或基本滿意。說明大學城后勤集團總體的薪酬滿意度比較低，有改革薪酬的必要。

在對第二類問題的調查中，薪酬結構因素包含的三個子因素中，員工最關注的是固定浮動比;薪酬導向因素中，55.3%的員工傾向于崗位價值優先，傾向于技能優先和職稱學歷優先的各占28.4%和16.3%(見圖3)，可見大部分員工認同崗位價值和個人技能。在薪酬水平因素中，78.1%的在編員工選擇了自我公平，即在自己付出更多的努力后，所得的收入不應少于以往，可見在編員工對未來薪酬改革具有一定的心理準備，但也有不安全感。而86.5%的社會招聘員工選擇了內部公平，即與他人相比，同樣的付出應該有同樣的回報，可見社會招聘員工對“新老”員工同工不同酬現象深感不滿。在薪酬調整因素中，79.2%的被調查者認同以工作績效為依據，體現了較強的一致性。

在回答第三類問題時，66.3的員工認為獎金在總收入中的比重不應高于20%。在被問及“下級的收入能否高于上級”時，88.9%的員工選擇了可以。當被問及“你認為以下哪些因素應該被考慮在收入中”時，大部分老員工選擇了職稱、工齡、工作經驗和以往貢獻，而新員工多選擇了學歷和個人技能，可見大學城后勤集團員工有較強的變革意愿，但由于管理基礎較為薄弱，對薪酬變革的理解和承受能力又顯不足。

三、薪酬體系設計

(一)明確薪酬改革的目的和思路

服務和經營并重是大學城后勤集團獨特的行業特點，其使命是在完成保障功能的前提下，通過合理經營獲得發展，從而進一步提高保障能力，形成良性循環。所以大學城后勤集團所追求的必然是在社會效益基礎上的經濟效益。因此薪酬調整的目的也應該是通過以人為本的管理方式，發揮薪酬的保健和激勵作用，調動員工的積極性，吸引和保留高素質人才，實現企業與員工共同成長。

薪酬改革的思路可以歸納為:以績效優先，兼顧公平為原則;以崗定薪，體現崗位價值;適當提高浮動薪酬的比例，使收入與績效掛鉤;合理縮小新老員工的收入差距，逐步實現同工同酬。

(二)設計合理的薪酬結構和權重

考慮大學城后勤集團企業的歷史和現實條件，后勤企業的薪酬可以由三部分基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。基本工資和崗位工資為固定部分，績效獎金為浮動部分。

由于崗位級別不同，員工對企業產生的影響也不同。因此可根據崗位級別，設計階梯式薪酬權重(見表1)。這樣即體現公平，又可以提高管理人員責任感，使其更關注于企業的長期發展。

(三)多因素綜合考量確定個人基礎工資

基礎工資是薪酬中起保健作用的部分，而且越是基層的員工，基礎工資在其總薪酬中越占主體。在原薪酬體系中，新老員工的薪酬差距多體現在基礎工資中，所以在設計基礎工資時，必須兼顧新老兩方面的利益。在確定基礎工資時應綜合考慮職稱、學歷、工齡、貢獻及負面影響等多方面因素，通過科學分析，給每一因素設置不同的權重，以相對分值的形式，計算每位員工的基礎工資系數(見表2)。

得出個人的基礎工資系數分值后，統計分值的集中度，設置分值區間，然后賦予每一區間一定的基礎工資額度。未來可以定期對基礎工資進行調整。這種方法體現了較好的合理性、可操作性，可接受度高。

(四)建立以崗位價值為基礎的寬帶崗位工資體系

崗位工資是因員工擔任不同崗位工作的相對價值不同而給予員工的不同報酬。大學城后勤集團工作內容復雜，各崗位工作呈現多樣化特點，因此實施以崗位價值為基礎的崗位工資體系尤其必要。首先按崗位責任、知識技能、工作特點和工作環境四個方面因素，分別制定多個級別的系數，然后對各崗位進行評價打分，得出各崗位的相對價值系數。根據價值系數確定不同的職級，在每一職級內設置不同的職檔(一般不少于8個)，然后參照同行業工資標準和原有工資標準，確定每個崗位工資標準的變化范圍。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位的崗位工資可以在不同職級和職檔內調整，這種寬幅變化崗位工資體系，即為寬帶工資體系(見圖4)。這種工資體系既使企業內各崗位之間合理地拉開薪酬差距，又從根本上改變了以往員工只有當領導才能上調工資的現象，即使崗位不變也有升級加薪的足夠空間，具有較強的激勵作用。

(五)以績效為導向建立獎金發放和工資調整機制

績效獎金作為薪酬中最具有激勵作用的部分，以員工的工作績效為確定依據。企業員工工作的績效標準應根據企業的總目標分解而來。大學城后勤集團的總目標應包括服務類目標和經營類目標兩種，所以在設計員工考核指標時也要兼顧經濟和社會雙重效益。考核指標的設計應符合SMART原則，同時應注意定量和定性相結合。例如，在對學生公寓樓管員崗位考核時，在服務類指標中，可以將學校綜合治理檢查合格率、學生網上滿意度評價等作為定量指標;在經營類指標中，則可以考核公寓樓撿拾廢品收入、公寓樓月總成本支出等。

績效獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金。季度績效獎金可根據員工的月考核結果按季度發放。年底根據企業總體目標的完成情況和員工的全年考核成績，確定年度績效獎金。員工考核成績還應與員工的崗位變動、崗位工資調整、員工培訓等掛鉤，逐步建立以績效為導向的薪酬管理機制和積極向上的企業文化。

四、結束語

本文在對大學城后勤集團薪酬問題分析的基礎上，結合薪酬滿意度影響因素的調查和研究，提出了較為積極妥善的薪酬設計方案。薪酬體系調整是一項有風險的、復雜的系統工程。除了方案設計要科學合理，還要評估風險，確認薪酬調整時機和條件。同時要做好宣導，增強員工的心理承受能力，征得最廣泛的理解和支持。另外還要設計應急配套措施或臨時性過渡政策，通過“小步快跑”的方式，逐步調整到位。

[本文為黑龍江省教育廳人文社科項目(11542217)及黑龍江科技學院校內基金項目“高校后勤社會化改革中的人員配置及約束激勵機制研究”資助]

參考文獻:

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(作者單位:黑龍江科技學院經濟管理學院 黑龍江哈爾濱 150027;哈爾濱工業大學管理學院 黑龍江哈爾濱 150001)(責編:賈偉)