關于構建高校圖書館人力資源開發新機制的思考

摘 要:高校圖書館是承載知識和文明的重要陣地，是高校教學科研必不可少的信息資源平臺，是高校教師學生進行人力資源自我開發的必備場所，也是高校知名度不斷擴大、競爭力不斷提升的標尺之一，而這一切都離不開高校圖書館卓有成效的人力資源開發與管理。文章試圖以新形勢下對高校圖書館提出更高要求為背景，以面臨的深層問題為切入點，對高校圖書館人力資源開發新機制的構建作較深入的、系統的探討。

關鍵詞:高校圖書館 人力資源開發 戰略導向 競爭力 新機制構建

中圖分類號:G25 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-144-02

一、構建高校圖書館人力資源開發新機制的意義

1.有利于全面提升高校圖書館的競爭力。隨著計算機技術、通信技術和網絡技術的飛躍發展，改變了人們以往接受、處理和傳遞信息的方式，同時也改變了信息本身的產生和存在方式，這必然給高校圖書館的工作提出新的、更高的要求，需要高校圖書館在服務理念、服務功能、服務內容、服務方式、服務手段、服務效果評價等方面進行全面深入的創新，以提升其綜合競爭力。構建高校圖書館人力資源開發機制是實現這一系列創新的關鍵，因為一場制度的創新，手段的創新，成果的創新，都離不開具有很強創造意識、創造能力的人才，離不開組織對這些人才資源的有效整合，更離不開對這些人才的持續激勵。一句話，卓有成效的高校圖書館人力資源開發機制的構建有利于高校圖書館創新力的提升和綜合實力的增強。

2.有利于形成一支穩定的高素質的人才隊伍。高校圖書館雖然作為高校發展的重要支柱，其重要性早成共識，但實際上由于種種原因，使其重要地位和價值難以全面體現。往往給人圖書館工作簡單、缺乏專業性、技術含量不高、職稱難評的錯覺，在高校得不到應有的認可，圖書館人才流失十分嚴重。因此，加強高校圖書館人力資源開發機制的構建，不僅有利于從觀念上改變圖書館工作人員對圖書館管理上的認識傾向，提高他們對圖書館工作的認同度和使命感、責任感、成就感，還有利于他們從專業角度深入鉆研，提高自己的研究能力和研究水平，更好地為讀者服務。在這個過程中取得讀者對圖書館工作的高度認同，形成良好的互動氛圍。同時也有利于圖書館工作人員專業化、知識化，形成一支穩定的高素質人才隊伍，有力的支持高校的發展。

3.有利于保持高校圖書館持續的發展。與高校發展戰略相匹配，圖書館應努力尋求體現自身優勢，凸現自身亮點，保證自身持續發展的核心競爭力的對策。同時，由于科學技術的飛躍發展，世界經濟一體化和各國文化交流的加強，高校圖書館本身又面臨更大的機遇和挑戰。抓住機遇，迎接挑戰的最根本的是整合現有人力資源，提升現有人力資源的價值，形成自身的核心競爭力。只有這樣，才能使高校圖書館保持不竭的動力源，形成良好的可持續發展的態勢。

二、高校圖書館人力資源開發存在的主要問題及原因分析

(一)高校圖書館人力資源開發存在的主要問題

1.缺乏高起點的戰略導向。受傳統思想的制約，高校圖書館工作相當一部分還停留在一般的為教學服務上，諸如提供文獻檢索、分類指導、新書推薦、柜臺借閱等等。如何根據學校戰略規劃制定出一個相適應的、并能有效支撐其發展的圖書館人力資源開發戰略卻明顯滯后，在很大程度上影響了圖書館創新能力的發掘、地位的提升和價值的凸顯。

2.人力資源開發觀念落后。觀念作為引導、驅動人的行為的核心的東西，往往是變革的先導。高校圖書館人力資源開發在觀念上恰恰落后于深入推進的高校體制改革和圖書館在新形勢下的轉型的需要;被動地為讀者服務，坐等讀者上門借書，多年不變的工作內容，單一的溝通渠道，按部就班的工作方式，使圖書館的工作人員在思想觀念上受到約束，很難有一個較大的改變，新形勢下的新觀念諸如知識管理觀念、創新觀念、團隊觀念的培育缺乏良好的氛圍和工作機制。

3.選用人才的機制缺乏競爭，與教學、科研的人才合理流動造成人為障礙，使圖書館人才質量難以保證。雖然圖書館工作的重要性在高校已成共識，然而在實際工作的安排上，特別是人力資源的配備、人力資源的流動、人力資源的待遇等方面與教學科研存在明顯的差距。教學科研人員與圖書館專業技術人員之間未形成正常的流動機制，圖書館人才使用被迫自我封閉。同時學校出于自身發展的需要，大量引進高技術、高知識、高學歷的人才的同時，圖書館往往就成了安排家屬的主要部門，這無疑對圖書館的專業建設、綜合實力的提升造成直接的影響。

4.激勵機制不健全，導致圖書館人才處于上下兩難的境地。與教學科研部門的專業技術人員相比，圖書館的人員在發展路徑上要窄得多，圖書館工作的服務性又往往容易給人們在價值評估上造成錯覺，以致使圖書管人員的心理需求滿足受到來自于外界的干擾較大，工作成績得不到應有的肯定，工作績效容易被淹沒，加上內部的激勵措施不到位，方法缺乏創新，內容沒有吸引力，從而使圖書館人員工作積極性難以調動，創造服務、主動服務意識的培養缺乏相應的土壤。

5.培訓開發模式陳舊，使圖書館人力資源開發的能力提升受到制約。盡管高校在圖書館人力資源的培訓開發方面作了種種努力，也創造了一些新的方式方法，但與飛速發展的高校形勢給圖書館人力資源提出的更高要求來講還存在較大差距，相當一部分高校對圖書館人力資源培訓開發缺乏戰略構想，開發內容大多停留在專業技巧技能層面上，而對相關知識、前沿知識、知識整合等方面研究不多，開發乏力，對高校圖書館整體實力提升的創新能力、團隊協作能力、項目公關能力、溝通協調能力的培訓開發，更是缺乏制度保障，直接影響了圖書館人力資源的質量和水平的提高。

6.考評制度缺少針對性，使圖書館人力資源約束機制功能明顯欠缺。據筆者調查了解，高校圖書館在考評制度建立方面主要是沿用學校人事部門的有關規定，這無可厚非，但怎樣結合自身工作性質和特點更有效的約束和激發圖書館的人力資源，更好的發揮職工的工作積極性和創造性，制定出有針對性、適用性、可操作性的考評制度方面，卻嚴重滯后，以致出現一個制度管大家，大家都難管的局面，考評制度形同虛設。

(二)高校圖書館人力資源開發問題的原因分析

應該看到，造成以上問題的原因是多方面的。筆者認為，主要是以下幾個方面:

1.戰略指導思想上的定位不夠準確。高校圖書館作為高校教學科研的主要信息源和承載體，理應肩負起信息的整合，信息的快速傳輸，信息的價值再造，信息的綜合評估，信息的功能發散的重任，而要擔負起這個重任，就必須高度重視高校圖書館人力資源的開發，把它放在與高校其他專業技術人員開發同等重要的地位上來認識，并不斷的創造新的模式，培養造就高素質的圖書館人才，以滿足高校持續發展的需要。高起點的戰略導向是解決這一問題的關鍵。目前高校圖書館人力資源開發存在的諸多問題，我們認為最主要的是戰略指導思想定位上不夠準確，沒有把圖書館的地位提高到與高?？沙掷m發展相應的位置，更沒有從長計議圖書館如何有效地支持學校戰略的實施。正因為如此，人才培養方面自然就難以做到持久性、重點性和針對性。

2.先進的管理理念尚未占據主導地位。雖然高校圖書館在管理理念的改變方面也作了一些努力，但從實際效果來看，仍未脫離巢臼。由于管理在很大程度上陷入較被動的局面，任何先進的管理理念的創造以及推進都面臨極大的風險，因此摸著石頭過河、等待觀望或簡單照搬別人的經驗，力求四平八穩，這不僅給高校圖書館的人力資源開發帶來了心理上的阻抗，意識上也不自覺的排它，使高校圖書館人力資源開發難以朝縱深推進。至于模式的創造，制度上的創新就更難了。

3.人力資源開發模式創新不力、選擇失當。高校圖書館的人力資源開發模式要卓有成效，必須從高校和圖書館的實際出發去探索、創新，而我國高校圖書館在人力資源開發上存在這樣那樣的問題，其原因之一是缺乏有效的針對性。雖然有不少高校在管理模式上作了這樣那樣的嘗試，但由于對自身的實際研究不夠，往往給人的印象是有些張冠李戴，還有的高校把別人的經驗直接套用，更是難以發揮應有的功效。由于在模式創新上的滯后，導致自身沉淀已久的文化根基在模式選擇上也未充分發掘和利用，其結果不可避免地出現激勵不當，評價不合理，約束不得力等人力資源開發環節上的弊端。

4.人力資源開發制度建設推進遲緩。受一些主客觀因素的制約，高校圖書館在人力資源開發制度建設上存在明顯落后的傾向。無論是人員選用機制引入競爭，還是激勵機制體現本館特色，以及培訓開發模式創新，都需要有科學合理的制度保證支持。由于目前高校圖書館較弱的方面正是在于人力資源開發制度建設的滯后或不力，致使人力資源開發缺乏先進的制度規范、有效的制度保證，難以從整體上提高人力資源的綜合實力。

三、高校圖書館人力資源開發新機制構建的思路

1.確立高起點的人力資源開發戰略。高校圖書館在支持學校戰略發展方面有不可替代的作用，而高校的可持續發展需要核心競爭力，需要相應的高質量高水平的人才支持，更需要整體綜合實力的不斷提升，這一切與高校圖書館的工作緊密相連。因此，高校圖書館必須站在一個高的起點上，為學校的整個發展提供采集知識、提供信息的堅實平臺，客觀上需要高校圖書館做出一個與學校發展高度適應的人力資源戰略規劃，以確保學校的每一個發展階段都有相應的高質量的知識信息支持，同時也進一步提升圖書館的競爭力以及在學校的認同度，與學校的發展形成一個同步共振效應。

2.更新觀念，營造濃郁的人文氛圍。創建高水平的獨具特色的高校，需要開拓先進的觀念，需要相應的價值觀體系。高校圖書館作為高校發展的重要支柱，樹立先進的觀念尤為重要，它不僅是高校圖書館工作開創新局面的行為先導，也是高校圖書館可持續發展的靈魂，更是高校圖書館核心競爭力提升的源動力。因此，更新觀念，逐步形成獨具特色的價值觀體系，是高校圖書館人力資源開發的重中之重。我們認為，要與高校整個發展步調相一致，高校圖書館就應重在創新觀念、團隊觀念、服務觀念、價值觀念、效率觀念、開放觀念、競爭觀念、績效觀念等方面用心打造和提煉，努力培育高校圖書館的價值觀體系，以形成濃郁的人文氣氛，為學校的發展給予強有力的精神支持和文化依托。

3.打造知識型團隊，形成高校圖書館的核心競爭力。高校圖書館應改變傳統的人力資源整合模式，變平面點狀布局為網狀結構，以打造知識型團隊為結點，有效帶動圖書館相關部門并形成整體合力。圖書館知識型團隊系統可以由資源建設團隊、信息服務團隊、技術支持與開發團隊、管理團隊四部分構成。在打造知識型團隊系統過程中，應努力為團隊的建設提供政策支持，為團隊的打造提供寬松的環境，為團隊的成長設計長效激勵機制，通過團隊的高效率、高效能的運作，推動整個圖書館的高效運轉，使高校圖書館的核心競爭力凸現。

4.建設競爭流動的人才機制，打造高校圖書館的人才高地。高校圖書館在人才的使用方面應努力做到對內對外實現充分的開放與競爭，對外可以實施客座研究員制或訪問研究員制，以達到智力、人才的高端流動，彌補學校圖書館內部在某些方面的欠缺或不足，揚自身之長，形成融合雜交之優勢;對內可以實行與教學部門人才之間的流動，讓更多的教師或研究員參與圖書館的建設和管理，彌補學校圖書館專業技術人員知識單一，學科深入不夠的缺陷，從而形成學科整合優勢。同時高校圖書館內部崗位流動也應成為經?；闹贫?，使高校圖書館技術人員、管理人員在自身素質方面有機會進一步得到提高，以全面適應高校圖書館不斷發展的需要。

5.創立新的培訓開發模式，使高校圖書館形成高質量的人才鏈。傳統的培訓開發模式強調知識的全面性、獨立性而忽略知識運用能力的提高和創新，因而培訓開發效果收效不大。我們認為要使高校圖書館實力增強，凝聚力增大，在培訓開發模式上應有一個大的改變。培訓開發模式重點應在指導思想上突出培訓開發的價值取向，以提升專業技術人員和管理人員的潛能和創造力為主;在培訓開發內容上講求夠實用、能用;為專業技術人員和管理人員提高創新能力作好知識鋪墊;在培訓開發形式上應采取多樣化選擇，以講求實效為重，包括輪崗，組建課題組，項目攻關，參加學?？蒲袌F隊，舉辦高端論壇，學術交流等形式，讓圖書館工作人員有更廣泛的途徑參與教學和科學研究，從實踐訓練中得到鍛煉和提高。惟有這樣，才能使高校圖書館在人才培養方面擺脫一些尷尬的局面。

6.建立科學合理的激勵約束機制，為高校圖書館的發展提供持續的動力源。要最大限度的調動高校圖書館工作人員的積極性，單靠物質激勵是遠遠不夠的，而且也很難持久。因此需要系統設計科學合理的激勵機制。首先是把激勵的內容擴展到工作因素、環境因素和其他因素;其次把激勵的重點放在工作的績效，特別是在服務滿意度和創新等方面;再次嚴格考評制度，把工作態度、服務質量、創新成果作為考核重點;最后把考評結果與人員的使用有效的結合起來，采取多種模式、多個渠道、多種方法最大限度的調動圖書館工作人員的積極性，以此形成最大合力，推動圖書館的工作不斷邁上新的臺階。

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(作者單位:重慶理工大學 重慶大學 重慶 400050)(責編:呂尚)