淺談國有施工企業人力資源管理的問題與對策

摘 要:文章論述了國有施工企業人力資源管理的重要性，指出了目前一些國有施工企業在績效考評、薪酬激勵、用人選拔、人力資源培訓開發、企業文化建設等方面存在的問題，并提出了解決這些問題的相應對策。

關健詞:人力資源管理 問題 對策

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)05-220-02

一、國有施工企業人力資源管理的重要性

人力資源是當今世界各國高度重視的重要資源，是各國經濟社會發展的重要推動力，而人力資源管理是對人的管理、對人的能力的管理。對于企業來說，人力資源管理是根據企業目標，利用員工素質不斷挖掘其潛力，實現企業目標的過程。隨著我國改革開放和經濟社會取得的巨大成就及知識經濟、經濟全球化的發展，一個企業在市場經濟環境下想要在激烈的競爭中求生存圖發展，人力資源管理毋庸置疑地成為了企業發展的重中之重，所以，國有施工企業要想立于不敗之地，首先就要抓好人力資源管理。

二、國有施工企業人力資源管理存在的問題

1.績效考評機制不科學。很多國有施工企業在績效考評方面仍沿用傳統的、憑感覺判斷為主的、一年一次的績效考評辦法，而且不論員工從事什么工作，考評的條款都一樣，從而使考評結果準確性不高，甚至使得一些工作做得很好的員工由于不善交際，考評分值被打得很低;一些善交際而不努力做工作的員工分值卻打成高分。并且考評結果也未與薪酬、晉升掛鉤，使得績效考評只是走走形式，并未真正起到作用。

2.薪酬激勵機制不完善。目前，大部分國有施工企業已實行了崗位績效工資制，但與“績效”配套的相應分配制度還未出臺，實際執行的仍是崗技工資加獎金的薪酬發放辦法，薪酬激勵作用并未充分發揮出來。有些企業還存在嚴重大鍋飯現象，如不給予通過精心管理上交較多利潤的基層單位領導重獎，也不處罰虧損單位的領導。長此以往，使干得好的基層領導也沒了激情。有些重要崗位由于沒有激勵措施和處罰措施，再加上經營者缺乏有效的監督，存在隱性收入和灰色收入的問題。

3.在選拔用人上缺乏競爭機制。目前，很多國有施工企業仍沒有一個相對公平的提拔制度，仍采用一把手充當伯樂的方式來選拔聘用干部，因而在用人上受到了領導者水平素質的局限。另外，凡是提拔上來的干部基本上是能上不能下，無論現在這個職位有沒有用，有沒有貢獻，只要沒有涉及重大違規的情況，都能享受相應待遇，穩保“鐵飯碗”。從而一方面造成人浮于事的現象，另一方面使得高端人才流失。

4.人力資源培訓開發存在不務實的現象。一是許多企業年年搞培訓，由于課程設計與實際需要脫節，結果造成了許多人力物力的浪費。二是被培訓者不求上進，再加上單位對培訓者考核不嚴格，造成被培訓者年年培訓，就是工作技能水平沒有進步。三是有些企業領導對上崗證等類的培訓把關不嚴，造成許多不在崗員工及非將要上崗員工參加了許多無關培訓，造成了教育經費的浪費。四是對企業迫切需要的一些培訓投資力度不夠或投資計劃欠妥。如一級建造師、造價師等資格考試，很多企業沒有給參加報考的職工組織培訓，有些雖然組織了，但由于實施匆忙，參加培訓的員工學習時間過短，從而造成收效不佳。

5.沒有形成真正的企業文化。企業文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學管理理論，是一種以價值觀為核心激發職工的責任心、積極性、創造性，培養企業團隊精神，提高企業整體效率的管理形式。有些國有施工企業也搞企業文化，但只是停留在形式上的企業文化，雖提出了企業精神、經營理念、價值觀等，也設計了司微、廠服等，但在行為上卻不重視企業文化的建設。如不按時發放職工工資，卻拿出大量的資金組織高、中、基層領導赴海南等地旅游;給職工集資建房，本來一年能完工的卻要拖上6~7年，完工后由于所拖的這些年建材及人工費等漲價所造成的費用卻又攤到員工頭上……無形之中使企業的信譽及領導的威信在員工心中蒙上了陰影，到頭來企業文化只能成為一種口號和空話。

三、完善國有施工企業人力資源管理的對策

1.建立科學、客觀、合理有效的員工績效考核制度。(1)績效評估。先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制定績效評估標準，評估的因素要比較合理。(2)人員分類考評。除制定通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員、機關人員、施工一線人員等分別制定評估細則。(3)定期考評和投訴考評相結合。國有施工企業可定期進行自我考評、下屬考評、上司考評，同時更要重視投訴考評。如企業一把手可設立公開的投訴箱，還可以公開自己的電子郵箱、QQ號等，利用現代信息手段獲取一手的考核資料，這樣更有利于考核公正，以防考核人員徇私。(4)指標定量化。如對項目負責人的考核可具體訂出工程質量指標，完成工程量的指標、利潤指標、材料節約指標、機械費節約指標等，然后再將這些指標分解下去，使各級員工都有具體量化考核指標。(5)及時改進考核制度。事物都處于不斷的變化發展之中。同樣，考核制度也要根據環境等情況的不斷變化及時進行改進，以保持其有效性。

2.完善薪酬分配制度。要想執行好崗位績效工資制，首先在套工資時，一定要按規定崗位的工資進行，決不能因人而異。其次，應制定各種與“效”相配套的薪酬分配制度。如節約材料獎勵辦法，可詳細規定出材料人員經嚴格管理降低運輸損耗或其它損耗等，按節約下的材料款的百分比所應得的獎金;工地施工人員在誤差范圍內及保證質量合格的情況下，降低材料消耗所應獲得的材料節約款獎勵比例等;還有機械費用降低獎勵辦法、民建隊費用降低獎勵辦法、安全指標達標獎勵辦法、質量達標獎勵辦法、項目部利潤獎勵辦法等等。從而使績效獎勵發放有據可依，透明度高，以調動員工的主動積極性，真正打破大鍋飯，更好地體現效益優先，兼顧公平的分配原則，充分發揮出薪酬的激勵作用。

3.實行選人用人的競爭機制。國有施工企業中對有一定權力的職位都應實行競爭上崗制。并對有權人員實行投訴制度，讓員工來監督他們的行為，一經發現有徇私舞弊的現象，證據確鑿的立即下崗。并對這些“有權”人員定期考核，凡量化指標考核不合格的立即下崗。對于選拔于部，首先要盡量挑選那些“傻”一些的員工為侯選人，即“傻得不懂得要額外收入，只懂得盡心盡責”的員工;然后，再根據績效考核擇優選擇。從而打破了鐵飯碗，更好地激發全員的積極性。另外，要建立晉升、提拔制度以便使員工感到競爭的公平性，更好地人盡其才。

4.從實際出發，加強人力資源培訓開發的管理及投資力度。人力資本的增值途徑就是對員工進行培養與培訓。那么，人力資本要想實現真正的增值就應堅持“用什么，培訓什么”的原則，使職工學有所用，實現培訓的價值。另外，要采取一定的考核措施，對不求上進者進行一定的經濟懲罰，以保證培訓效果。如降低到所從事崗位工資的最低崗，如己是最低崗可再下調一檔工資等，待達到要求時再根據情況上調;對學得好的員工應采取一定的獎勵措施。此外，企業領導要把好關，拒絕審批類似不在崗及非將要上崗人員的上崗培訓，以防造成教育資金的浪費。最后，要加大企業發展戰略目標人才及緊缺人才培訓的投資力度，使國有施工企業不僅僅要成為學習型組織，而且要真正成為產生國有施工企業所需人才的搖籃。

5.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力。“群眾是真正的英雄”已成為顛撲不破的真理，每個企業的職工中都蘊藏著無窮的智慧和力量，這是企業的真正財富。一個企業家是否優秀，就看他是否能把這筆財富發掘出來，并用其創造出驚人的奇跡。任何企業管理制度總有管不到位的地方，而企業文化則無孔不入，所以，做為企業的領導者，不能只重視形式上的文化建設。那么如何構建良好的企業文化呢?筆者認為，首先，企業領導要公正廉明，只有這樣，企業領導在員工中才能有威信。其次，企業要真心實意為員工辦實事，從而提高員工的滿意度。第三，建立定期的溝通制度和信息共享制度，這樣更有利于化解各方矛盾，達成目標共識。最后，要真正樹立以人為本的管理理念，全面提升員工的工作滿意度。如企業在生產管理、經營等各個環節都要有員工的聲音，尤其是企業的決策管理要吸納廣大員工來參與。

21世紀在全球化、現代化環境下的中國，豐富的社會經濟管理實踐和人力資源管理實踐，給國有施工企業人力資源管理的發展注入了更加強大的推動力。作為國有施工企業的領導及人力資源管理者應該及時抓住這個機遇，真正使國有施工企業與企業員工實現“雙贏”。

(作者單位:太原市市政工程總公司第一工程公司 山西太原 030001)

(責編:若佳)