初入職員工工作滿意度研究

摘要:工作滿意度評價是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”、“地震預(yù)測儀”，可以及時預(yù)知組織人員的流動意向。本研究選取了40名入職1～3年的大學(xué)生員工，采用訪談法和問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，由因素分析法得出影響初入職員工工作滿意度的五個因素，并分析了不同性質(zhì)的組織初入職員工在工作滿意度各維度上的差異，提出了提高工作滿意度的建議。

關(guān)鍵詞:初入職員工;工作滿意度;因素分析法

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0180-02

一、問題的提出

由于受國際金融危機(jī)影響，我國經(jīng)濟(jì)增速減緩，企業(yè)面臨難關(guān)，裁員風(fēng)潮不斷涌現(xiàn)。企業(yè)如何激發(fā)員工士氣，發(fā)揮員工的積極性，應(yīng)對危機(jī)，渡過難關(guān)，成為一個非常迫切的課題。目前，工作滿意度評價已成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價標(biāo)準(zhǔn)，因為滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”、“地震預(yù)測儀”，還可以及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向。今日中國社會，大學(xué)畢業(yè)生已成為每年新增就業(yè)的主力，因而，能否運(yùn)用好這些生力軍的才智，不僅是企業(yè)管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題，宏觀來看也成為中國經(jīng)濟(jì)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的重要因素。因此，研究大學(xué)生員工的工作滿意度，具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。

二、研究背景與研究方法

工作滿意度(Job Satisfaction)是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反應(yīng)，它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機(jī)等都有密切關(guān)系。國外對工作滿意度的研究主要集中在工作滿意度的構(gòu)成和影響因素上。其中，對工作滿意度結(jié)構(gòu)研究影響比較大的是明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ)和工作描述指標(biāo)量表(JDI)。明尼蘇達(dá)滿意度量表由包括二十一個分量表的長式MSQ和三個分量表的簡式MSQ組成。MSQ的特點(diǎn)在于對工作滿意度的各個方面進(jìn)行了完整的測量，采用李科特五點(diǎn)量表進(jìn)行評定。

本研究的調(diào)查對象為入職1～3年的員工，涉及各個省市城鎮(zhèn)及各行各業(yè)。通過訪談、問卷調(diào)查等多種方法，對初入職員工工作滿意度做了定性和定量的研究。首先，通過訪談20名初入職員工，獲得了這個群體對于工作滿意度的影響因素的初步認(rèn)識，結(jié)合國內(nèi)外研究者的量表設(shè)計，列出了25個問項。本次調(diào)查共發(fā)放問卷50份，回收42份，其中有效問卷40份，有效問卷率為80%。本研究采用SPSS 17.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，借助該軟件解決以下問題: (1)用因素分析法對工作滿意度的構(gòu)成進(jìn)行分析，計算量表內(nèi)部一致性指標(biāo)Cronbach's α系數(shù)以檢驗量表的信度;(2)對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計以了解各維度的滿意度水平，并分組織性質(zhì)進(jìn)行比較分析。

三、研究結(jié)果及分析

(一)工作滿意度量表的因素分析及信效度檢驗

用SPSS 17.0首先對樣本特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計(見表1)，樣本集中在參加工作一年的?？坪捅究粕?，性別比例、組織性質(zhì)比例符合總體特征，具有代表性。然后進(jìn)行主成分分析，提取了20個成分，由特征值與方差比和碎石圖(見圖)可以看到前3個成分解釋了50%的工作滿意度的構(gòu)成。然后轉(zhuǎn)軸，第一次因素分析后，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，刪掉了5個問項，進(jìn)行第二次因素分析，得到7個主成分，由問項的意義及方差貢獻(xiàn)率合并第4、5、6主成分，合并后得到5個主成分，即五個維度。得到的五個維度的意義分別是管理制度、導(dǎo)行為、人際關(guān)系與工作環(huán)境、工作本身與個人發(fā)展、工作回報。信度分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.820，各維度的α系數(shù)均在0.7以上(見表2)，由此可見，此量表具有良好的信度和效度。

(二)工作滿意度的方差分析

為了解不同性質(zhì)的組織初入職員工在各維度上的工作滿意度差異，先計算不同性質(zhì)的組織在各維度上的均值(見表3)，然后在各個維度上進(jìn)行單因素方差分析(見表4)。結(jié)果顯示:(1)初入職員工對管理制度維度的滿意度最低，普遍不滿意;(2)在領(lǐng)導(dǎo)行為維度上有差異，對企業(yè)的滿意度高于對事業(yè)單位的滿意度;(3)在人際關(guān)系和工作環(huán)境維度上，四種性質(zhì)的組織沒有顯著差異，但是滿意度都不高;(4)外企和私企初入職員工對工作本身與個人發(fā)展的滿意度較高，并高于國企和事業(yè)單位;(5)國企初入職員工對工作回報的滿意度最低。以上調(diào)查結(jié)果和訪談結(jié)果相吻合，因此，認(rèn)為該工作滿意度量表適合對該群體員工進(jìn)行滿意度評價。

四、結(jié)論和建議

通過對問卷調(diào)查進(jìn)行因素分析和統(tǒng)計分析，我們可以得出以下結(jié)論:(1)影響初入職員工工作滿意度的因素主要有五個:管理制度的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、人際關(guān)系與工作環(huán)境的滿意度、工作本身與個人發(fā)展的滿意度、工作回報的滿意度。(2)工作本身與個人發(fā)展的滿意度在五個維度上占的比重最大。(3)初入職員工對組織的管理制度普遍不滿意。(4)國企的初入職員工工作滿意度明顯低于其他企業(yè)。

由以上的分析我們認(rèn)為，企業(yè)有必要在下列方面進(jìn)行改善:(1)企業(yè)要為員工規(guī)劃暢通的職業(yè)生涯通道，加強(qiáng)初入職員工的職業(yè)生涯教育，給員工發(fā)展的愿景。這種發(fā)展愿景會成為員工獻(xiàn)身企業(yè)的動力，有利于發(fā)揮人力資源的能動作用。(2)企業(yè)要對相應(yīng)職位設(shè)計合理的薪酬，有利于給初入職員工安定感和努力工作的動力。暢通的上升通道和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會讓員工理解他為企業(yè)創(chuàng)造多少價值就會有多少回報。(3)完善管理制度，定崗定編，明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)工作計劃性，加強(qiáng)崗位輪換。(4)領(lǐng)導(dǎo)要做好企業(yè)的教練，不僅要傳幫帶新員工，還要充分授權(quán)，激發(fā)下屬的潛能。本研究對初入職員工這個群體進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，沒有針對某個企業(yè)，沒有具體到某個企業(yè)可以使用本研究中修正的工作滿意度量表進(jìn)行調(diào)查，分析本企業(yè)中存在的問題。

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