績效工資的是與非

編者按:國家從2009年起就開始對義務教育階段教師實行績效工資。這一旨在提高教師工作積極性、促進義務教育均衡發展的“教育新政”在教師中得到了不少叫好聲。但一年來，績效工資在實施的過程中也遇到種種問題，亟待解決。

打破教師“大鍋飯”，績效工資引來叫好聲

利于提高教師積極性

績效工資有利于完善教師工資水平確定機制、經費保障機制、分配激勵機制，吸引優秀人才長期從教、終身從教，合理配置教師資源、促進義務教育均衡發展。實施績效工資得到了廣大教師的擁護和支持，進一步激發了教師的工作熱情。

績效工資改革的最大特點，就是體現激勵性，體現教師的勞動價值。現在國家正在進行的義務教育階段教師績效工資改革，就是一種引導，將教師的收入待遇與實際教育業績結合在一起，讓教師將主要精力放在研究學生、教育學生上，可以在一定程度上讓教師遠離“有償家教”。

義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法、深化事業單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要意義。

學校便于管理

績效工資制度的實行完善了各義務教育學校的制度，改變了教師過去單一的工資結構，不但讓教師收入有了彈性，更減輕了義務教育學校校長的工作壓力，便于其對學校的管理。“過去實行的結構工資有國家撥付和自籌兩部分，自籌部分需要我們校長去想辦法，這給我帶來了很大的壓力。”北京市朝陽區呼家樓中心小學校長馬駿說，“現在績效工資制度實行后，教師工資全部由國家撥付和地方財政支持，校長的壓力得以減輕，從而有更多的時間和精力投入到學校的管理和發展中去。”

農村教育利好

績效工資制度，對于穩定農村教師隊伍、提高農村教師水平、推進農村教育質量的提高具有重要作用。當前在農村義務教育階段的學校中，教育資源不均衡甚至不足是突出問題。在安徽滁州的一小學中，8名老師需要負責6個年級的教學工作。“在解決了教師工資拖欠和無法足額發放這兩個問題之后，國家通過績效工資制度，將吸引更多的優秀人才投身義務教育，乃至終身從教。”華中師范大學教育學院教授雷萬鵬表示，“績效工資制度的實施作為我國教育改革的階段性成果，傳遞出一個強烈的信號——國家要通過對教師收入的保障乃至提高，以吸引更多的優秀教育人才扎根基層，為我國農村的義務教育奉獻力量。”

教師績效工資引發新矛盾

教師績效工資平均分配，不能體現差別激勵

對于如何制定校內考核和績效工資實施細則，濱州市濱城區秦皇臺中心學校校長馬占友感到很為難。他說，學校兩個月前初步設計了一套教師評價標準，努力尋找教師之間的“平衡”，處理好課多與課少、一線與后勤、干部與職工之間的關系。“比如，為課程少的音樂教師安排教務員、辦公室崗位，讓他們的收入盡量跟上別人。”有人則擔心，這樣的績效工資改革，可能導致新一輪“大鍋飯”。一味追求“平衡”，對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又是一種新的不公平。

教師績效工資“偏行政”引不滿，一線傾斜難兌現

“教得再好，不如當個領導”。廣東某市開始實施績效工資僅半個多月后，一些學校在執行時就出現了偏行政、輕教學的現象。“學校行政人員最高工資可達一線教師的3.5倍。”據調查，眾多一線教師對這次績效工資改革不滿，因為自己的收入原地踏步甚至還有所減少，而中層領導、校領導待遇增加的幅度過大，“績效工資變成了官效工資”。有人擔心:在這種績效工資方案下，一線教師辛苦的勞動沒有得到體現，積極性備受打擊。沒有一線教師每節課辛勤勞動，就靠少數幾個行政領導能行嗎?這種不公平現象必然會導致教育服務質量下降。教師們認為，這種做法違背了“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的政策。

教師擔心工資不升反降

蘭州市城關區是甘肅省內實行績效工資改革最早的地區，結果卻遭遇了“先吃螃蟹先扎嘴”的尷尬。教師工資中的30%暫停發放，用于績效考核后的“二次分配”，此舉引發了部分教師的不滿，他們認為這是在“拿自己的錢獎勵自己”。

在廣東省一些欠發達地區，教師正常工資的發放已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿錢支持績效工資改革，于是也出現了一種截留部分津貼作為獎勵基金、“用自己的錢獎勵自己”的變通方法。本來就不富裕的基層老師，在績效工資時代，可能遭遇工資“不升反降”的困境。

教師工作難量化，績效分配執行難

中央實施績效工資改革和職務評聘改革，其出發點是好的，但由于教師工作項目繁多，內容千差萬別，學生良莠不齊，評比時又缺乏參照點，教學成果在短期內還不能顯現等原因，校長無法具體評價誰優誰劣，只有采取打印象分的方法確定教師的優劣。加之教師與領導間，教師與教師間的明爭暗斗，其評聘結果有失公允。有的校長為了公平，就以每期統考成績定考核，造成了嚴重的應試教育。甘肅教育學院教育學專家陳江華教授表示:在現行教育體制下，教師的工作業績主要還是通過學生的成績來體現，因此，學生的考試成績難免會成為一些校長考核教師績效工資的主要依據，為應試教育推波助瀾。

績效標準及其評定

教師績效工資改革推行后，績效考核的標準也就成為社會議論的焦點。因為考核標準是否合理、科學，不僅關系到教師的工資水平以及分配的公平性，還可能影響教學質量甚至是價值取向。“制度本身沒問題，關鍵是這種機制實施的過程必然要遇到很多技術性問題。比如說，績效考核的標準是什么?是否會依附于少數人的意見或者偏好等都值得去思考和防范。”北京大學中國教育財政研究所副教授司言武這樣認為。而在義務教育階段，績效考核的項目與標準如何制定是改革面臨的首要問題。

由誰來評定績效，這就是績效工資制能否得到有效實施的關鍵所在。在績效工資的評價中，應在標準的制訂、標準的執行、評價的周期上，建立教師委員會、家長委員會，充分聽取意見，民主決策。

關于績效工資發放問題，歸納起來，有以下三種情況。第一，學校領導借助績效工資改革機會，搞“分配自肥”，對一線教師尤其是班主任的傾斜力度不夠大，而對領導階層的分配比重加大，績效工資發放的公平性、科學性未能體現出來;第二，平均主義思維，“國家的錢，你有份我有份大家都有份”，績效工資獎優罰劣的積極性未能體現出來;第三，績效評價評級主體過窄，完全是領導和個別人來決定。這些問題已經成為阻礙教育發展的關鍵問題，解決得不好，會抑制教師的工作積極性，績效工資提升工作效率的改革初衷會受到扭曲。

第一種現象，就是領導的“金飯碗”“銀飯碗”現象。讓單位領導制定績效工資發放方案，其實就是領導和群眾的利益博弈。績效工資發放方案最好讓獨立于社會的第三方來制定，吸取專家和研究者的意見，他們和領導沒有利害關系，與群眾也不親密，更能站在社會角度、公平高度和效率高度，統籌全局、注重業績、注重事實。

第二種現象，就是平均主義、大鍋飯思維。績效工資的目的就是削峰填谷，優化和提升工作效率。因為長久以來，無論是事業單位還是學校，論資排輩的思想非常嚴重，“拿死工資”成為普遍現象，這對于工作效率和工作創造性是一個極大的抑制。因此，績效工資分配應多一些“不拘一格分工資”的思維，那些民意好、效率高、口碑好、創造性強、愛崗敬業的干部職工應該得到較高的回報，鼓勵智慧型創造，刺激人力資源的創造性發展。

針對第三種現象，應加大績效分配的民意含量，讓最前沿的信息反映到評價方案中，有助于績效評價的穩定性和公正性。在與績效工資密切相關的崗位評定、績效評估與福利保障等方面，職工要有知情、參與、表達和監督的權利。如此，績效工資的發放才能體現出較高的公平、公正和效率。

(資料來源:人民網、新華網、搜狐網、中國新聞網、《南方日報》《中國教育報》)

責任編輯黃日暖