新感覺 職業培訓專家

文 · 本刊記者 馮嘉雪 圖 · 除署名外均由新感覺公司提供

楠楠 ·影攝

在跨國公司工作了9年，泰山從一名助理做起，最后做到一家世界500強公司北方區的經理。多年的職場歷練，泰山不僅積累了豐富的工作經驗，使他感受頗深的就是每年在公司中接受的各種培訓，“培訓是組織發展和人才發展的重要工具。” 泰山說，“每當接受完一次培訓，將所學的內容應用于工作中時，我都會深深感到工作效率的顯著提升。”

然而，盡管跨國公司非常重視對員工的職業培訓，但受客觀條件的限制，幾乎每家在華跨國公司都需要第三方專業機構來幫助自己為員工提供各種培訓——泰山敏銳地發現了這一市場空間，2002年，在他的建議之下，北京外企新感覺企業管理培訓有限公司成立。

作為FESCO的子公司，新感覺在成立之初就具備了天然的客戶優勢。而作為一家專業的培訓機構，新感覺的成立也增強了FESCO的服務內容與優勢，使客戶與FESCO的關系更加緊密。

盡管中國的培訓市場還不成熟，但是新感覺卻在短短的幾年中摸索出了自己的特色。目前，無論是團隊建設還是新員工培訓，新感覺都通過室內外課程相結合的方式，為企業提供整體解決方案。而在管理技能培訓方面，新感覺既有標準化的公開課培訓模式，又能以深度定制的方式，與企業HR共同研發具有針對不同行業、不同企業、不同受眾的特色課程。“實際上，我們的任何一個培訓項目，都要通過至少3個部門的合作、走4道程序，才能為客戶拿出有效的培訓解決方案。”新感覺公司總經理泰山說。

由于中國的職業培訓市場還處于發展初期，因此存在著市場門檻低、缺乏市場規范和知識產權保護不力等諸多問題，這一方面導致很多企業對職業培訓的認知深度不夠，另一方面也使得職業培訓市場內魚龍混雜。

“新感覺作為一家致力于成為國內職業培訓市場領跑者的專業機構，是不會以降低產品和服務質量為條件來迎合市場中不規范行為的。”泰山說，他們一方面會堅持采取嚴格的流程管理和品質管理，另一方面則會通過科學管理地方法來降低成本，使企業更具競爭力。

2008年金融危機爆發后，一些跨國公司開始縮減開支，部分在華跨國公司削減甚至取消了他們的培訓預算。這一度也讓泰山感到了危機，然而很快他就發現新的機會也在閃現——中國企業在金融危機中顯現出格外旺盛的活力，隨著企業發展的加速，他們也開始注重對員工的職業培訓。

因此，新感覺開始有意識地拓展國有企業和民營企業這兩類客戶。“今后我們在繼續為跨國公司服務的同時，也會將關注的目光投向更為廣闊的中國企業市場。”泰山說，他相信，在新感覺和其他高品質同行的幫助下，中國企業的成長也將不斷提速。“同時，隨著中國從人力資源大國向人力資源強國的轉變，新感覺的機會也將越來越多。”

學以致用

團隊建設是新感覺在成立之初就設立的一個培訓類別，為了更好的達到團隊溝通與融合的目標，新感覺采取了體驗式培訓這一方式。盡管其中的很多的課程都是新感覺從國外引進的，但他們也注重了結合中國企業以及不同企業、不同崗位人員的特點。

體驗式培訓實際上是以室內游戲或室外活動為載體，通過“項目體驗→感悟→分享→總結提升→實踐應用”的學習圈模式，讓受訓者將學到的感悟和理論知識與真實的管理情境相結合，從而實現對企業員工和管理者心理和管理能力兩方面的培訓。

參訓者通過體驗項目活動中的情景設置，能充分體驗所經歷的各種情緒，尤其是負面情緒，在深入了解自身和團隊面臨某一外界刺激時的心理反應與后果后，學會控制、溝通、合作、實現超越。

通過體驗式培訓，參訓者能更好地認識自身潛能、提高解決問題的能力、增進參與集體合作的意識、提高責任心，并能改善人際關系、更融洽地與群體展開合作。

由于不同的企業組織員工參加團建的目的不同，因此新感覺在向客戶提供解決方案之前，首先要做的就是前期調研，通過與企業溝通，了解客戶的具體需求之后，運營部才會與產品研發部的人員共同合作，為企業制作出第一版項目建議書。在與客戶進一步溝通之后，他們會對建議書做進一步的調整，直到獲得企業的認可。“通過這樣的流程，才能保證我們提供給客戶的服務是他們想要的。”泰山說。

例如，新感覺曾在2009年為一家北歐的跨國公司做過一次特別的團建。當時，這家公司正在中國大刀闊斧地開展渠道改革，但這卻觸及了不同地區的銷售利益，不僅各個地區的銷售經理很不理解，還在業內引發了軒然大波。

因此，他們希望借一次全國銷售經理人年會的機會，對所有的銷售經理展開一次團建培訓。在了解到客戶的需求背景后，新感覺認為，該公司之所以會出現這種狀況，主要原因是各區域銷售經理長期以來各自為戰，缺乏對企業整體目標重要性的認識以及團隊配合意識。因此，因此他們最后選擇了“七巧板”這樣一個培訓項目。

這是一個看似簡單的拼圖游戲，在這個游戲中，所有的參訓者被分成7個小組，每個小組不僅要完成各自的拼圖任務，最終還要合作完成一張大圖的拼制。這相當于一家企業每年都有一個總的銷售額大目標，同時各個區域銷售經理則擔負著各自的任務。

一開始，由于各小組只知道自己小組的任務，并不清楚其它小組的任務以及總體目標，每個小組各自為政，執行過程非常混亂，而在培訓師的點撥下，他們才意識到，只有在大目標的指導之下，他們才能既完成自己的小目標，又實現大目標。

這個游戲的最后一個環節“合在一起”正吻合了當時那家公司開展團隊建設的目的：他們要讓所有的區域銷售經理明白，公司的整體利益是第一位的，只有在公司大目標的指導下，不同地區進行合作、有效整合資源，才能妥善處理好競爭關系，實現資源共享，公司的發展才能步入良性循環之中。

在每次的團隊建設培訓中，參訓者除了能在培訓過程中發現自身的問題，培訓之后的分享環節也不容忽視，在培訓師的帶領下，每個參訓者可以對自己的感悟暢所欲言，在這個過程中，他們既能發現一些共性的認識，也會得到一些更新鮮的想法。“在參與中獲得體驗，在總結中獲得提升。”泰山說，“更重要的是，企業員工能將他們在培訓中獲得的經驗應用于今后的日常工作之中，有效改進工作方式、提升工作效率。”

職場專家

新人培訓一向非常受跨國公司的重視，這類培訓也是目前市場競爭中最激烈一種，但泰山卻十分自信，“通過多年的經驗積累和總結，新感覺已經摸索出了一套全面的新人培訓解決方案，而且無論是培訓的內容，還是方法與形式，我們都做了不同程度的創新。

新感覺的新人培訓十分注重室內與室外、體驗式學習與管理課程的有機結合，其特點是以企業對新員工要求的能力素質為目標，在MBTI為基礎的性格測評與分析基礎上，對學員開展體驗式團隊認知和團隊建設學習、職業經理人標桿學習以及職業素養的培訓。

由于新人大多是剛剛走出校園的大學畢業生，因此要讓他們在短短的幾天內完成從學生到職場人的轉變并不容易，為了幫助這些職場新人盡快地實現過渡，新感覺首先會參考“邁爾碧瑞斯（MBTI）個性類型指標”對每個學員的個性做出測評，讓每個人清楚自己的性格特征。

同時，通過游戲體驗、互動討論、角色扮演以及一些戶外體驗項目，讓學員加深對自我的認識，理解并欣賞別人的差異，學會建設性地利用個人特性建立良好的溝通與團隊協作關系。

“邁爾碧瑞斯個性類型指標，原本是跨國公司針對高級管理人員做測評時才會用的，但是我們在將它簡化后也應用于新員工的培訓之中。”泰山說，他們這樣做的目的是希望新人在了解彼此個性差異的基礎上，掌握如何與不同性格人溝通的方法。

事實上，在為期2-3天的新人標準入職培訓中，新感覺以“認知”為主線，使學員實現從“個人認知”、“團隊認知”到“職場認知”，在心理層面、基本職業素質層面都做好職場起步的準備。

在每次做新人培訓之前，新感覺會和培訓的組織者以及企業HR部門的負責人提前溝通，樹立清晰的培訓目標。在科學原理的指導下，新感覺會根據企業的需求制定出更加合理的培訓方案，以到達企業預期的目標。

除了標準的新人入職培訓課程，新感覺近年還研發出更具有針對性的崗位技能和職業素養培訓課程，以及旨在提高新人勝任能力的相關培訓課程。

“對新人進行職業素養的培訓是必不可少的。”泰山說，因為對于企業而言，只有集中具備較高職業素養的人員才能實現企業的生存與發展，他們可以幫助企業節省成本、提高效率，從而提高企業在市場中的競爭力。

新感覺在職業素養的課程中，力圖通過態度、技術和執行力三個層面的培訓來幫助新人提高職業素養。例如，在態度層面上，如何樹立正確的職業態度，培養責任感、團隊合作意識并激發自我的工作激情；在技術層面上，新感覺會告訴新人如何塑造最佳習慣，培養時間管理等能力；在執行層面上，他們也會通過一整套方法的教授，具體指導新人如何展開高效的工作。

同時，新感覺還會針對新人的心理特點，對他們展開職業心態的培訓，例如如何緩解壓力、進行情緒管理，如何化解團隊沖突、建立共贏思維等。

在崗位技能和職業素養培訓課程之外，新感覺還為新人設計了針對性較高的勝任力培訓課程。由于這個課程是以勝任力模型為基礎，對每個部門的各個職位都能做出清晰地描述，也能為各種能力制定出可量化和可測量的等級標準，因此它有助于不同部門的新人對于自己未來的崗位目標以及應具備的能力有清楚的認識，新感覺也能據此對各類新人的勝任能力進行初步的培養。

現在，新感覺的新人標準入職培訓課程已經成為眾多跨國公司HR部門的固定采購項目。不過，新感覺更推薦企業將標準課程與崗位技能、職業素養課程以及勝任力課程打包購買，“通過幾類課程的整合，我們能為企業提供一套具有針對性的整體培訓解決方案。”泰山說，這樣更能實現對企業新員工綜合素質的總體提升。

泰山之所以會對新感覺的新人培訓如此自信，一方面源于他們豐富的經驗積累以及創新能力，另一方面則源于他們長期對職場新人的密切關注和深入研究。

在兩年前，新感覺公司曾對“80后”的職場人群做了一次深入的調研，對他們的價值取向、擇業態度、職場現狀等做了深入的研究，并出版了一本“80后”職場白皮書，引起了眾多業內人士的關注。

“作為一個專業的職業培訓機構，我們面對的人群特征是在不斷變化的，因此只有掌握了特定人群的價值取向以及職業心理動向后，結合最新的HR工具，才能更好地為企業制定出培訓解決方案。”泰山說，如今“80后”已經逐漸成為職場的主力人群，今后他們還將關注“90后”人群，在標準培訓體系的基礎上，不斷更新他們的培訓版本。

新的方向

近幾年，中國企業步入一個全新的快速發展階段，他們也迫切感到需要吸收國外的先進管理經驗，同時隨著企業規模的急速擴張，很多中國企業都感到員工的成長跟不上企業發展的步伐，因此他們開始借助培訓機構的力量，實現對員工素質的提升。

從2007年開始，泰山發現，中國企業在新感覺公司中的客戶比例開始明顯上升。尤其進入2008年，隨著金融危機的爆發，很多跨國公司開始縮減開支，一些在華跨國公司削減甚至取消了他們的培訓預算。與此同時，越來越多的中國企業卻由于發展的需求，增加了對員工培訓的投入。因此，新感覺也有意識地將客戶拓展的對象轉向中國企業。

“最近這兩年，我們的客戶中中國企業的比例越來越高。”泰山說，其中既有像中化集團、中鋼集團、中國銀行等這樣的大型國有企業，也有聯想、百度、財富集團等來自于不同行業的民營企業。“目前，中國企業占新感覺客戶的總體比例已經達到了15%-20%。”

在不斷挖掘新客戶的過程中，中國民營企業對于新鮮理念的接受以及對培訓服務的認可程度，讓泰山在感到驚喜之余也意識到，他們今后為中國企業服務的空間還十分廣闊。

2010年初，新感覺受一家合資房地產公司之邀，為他們做了一次團隊建設的培訓。而在之后例行的客戶回訪中，這家企業的有關負責人向他們表示，希望新感覺能繼續為他們提供全方位的系統培訓服務。由于這家企業近期準備到北京開拓市場，但他們覺得自己現有員工的綜合素質還遠未達到企業發展的需求，因此希望新感覺能通過幫助他們設計、實施體系化培訓，提升整個團隊的生產力。

“在與這家企業的負責人反復溝通之后，新感覺為他們量身制定了一套員工培訓體系。”泰山說，他們下一步將從多方面對這家企業不同崗位的員工展開綜合素質的培訓。

2010年，新感覺又對發展具有行業特點的專項培訓做了新的重點規劃，并已經鎖定了汽車和金融這兩大行業。這樣選擇是因為汽車和金融是目前中國市場上發展得最快的兩個行業，他們對高素質專業人才的需求也最旺盛。

與此同時，新感覺也正在大力研發相應的“專項行業職業技能培訓”方案。“因此，這對于新感覺的專項產品研發能力以及講師的素質都提出了更高的要求。”泰山表示，今后通用型的管理培訓課程講師已經不能滿足市場的需要，他們將對講師按照行業類型進行劃分，培養專項培訓師。當然，在這個過程中，他們也會與客戶通力合作，研發出具有針對性的管理課程。

除了為企業提供更優質的服務產品，新感覺也會不斷根據客戶的需求，調整自己的服務方式。

2009年，新感覺曾推出面向中小企業的“培訓一卡通”服務。在以往多年的服務中，新感覺發現，其實FESCO的8000多家客戶中，80%左右的企業規模都屬于中小型，而要為這些規模較小的企業開展培訓是有一定難度的。

為了滿足客戶的培訓需求，新感覺設計并推出了“培訓一卡通”服務，他們將各種公開課程打包在一起銷售給企業，企業在購買后可以根據不同人的時間安排參加各種培訓課程。

但問題也隨之產生，各個企業對于不同課程的需求量存在較大的差異，部分客戶向新感覺反映，一些被“打包”在卡內的課程并不是他們所需要的，在這種情況下他們認為購買“一卡通”勢必造成浪費。

“按照客戶的建議，我們今年準備對一卡通服務進行修改，依然可以讓客戶按次消費，但每個企業可以根據自己的需求選擇想要的課程。”泰山說，至于將哪些課程添加在卡內，他們下一步還要展開調研，在了解客戶需求之后做出決定。

在不斷挖掘新客戶的過程中，中國民營企業對于新鮮理念的接受以及對培訓服務的認可程度，讓泰山在感到驚喜之余也意識到，他們今后為中國企業服務的空間還十分廣闊