學校教學管理的優化

教育管理不僅要通過制度去規范人，更是要通過文化去凝聚人、激勵人、發展人。東莞市第四高級中學力爭讓制度管理的剛性(外部作用)與文化管理的柔性(內部驅動)在矛盾中達到平衡，關注人性、關注共贏、關注幸福。一方面，在制度的構建與操作上，盡量體現科學、民主、人本與人文;另一方面，優化激勵的方式和機制，以形成強大的“學校潛磁場”，從而追求效果、效率、效益。

一、重視師德建設

教師的職業精神、思想精神、專業精神、人格風貌對孩子的影響是終身的。為師者，要志向高遠、品德高尚、情趣高雅，簡簡單單生活、踏踏實實干事、堂堂正正做人;始終擁有深刻的良心、充分的愛心與持久的耐心，用愛、用情、用心做教育，努力追求美好生活與職業幸福，用“愛和責任”為學生撐起一片晴朗的天空。

二、推行激勵機制

美國哈佛大學詹姆斯教授研究“激勵問題”得出的著名論斷:沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%~30%，實施激勵后，人的能力可能發揮到80%至90%。

目標激勵。在學校近期的“五項工程建設”(創業、特色、科研、和諧、品牌)的目標激勵下，全校教師用心力、智力、體力營造一種“團結奮進、嚴謹樸實、自強不息、求索發展”的學校精神，形成強大的團隊凝聚力和戰斗力。

情感激勵。尊重教師個性與需要，尊重教師的生命與價值。多念教師好處、多想教師難處、多給教師益處，多觀察、多傾聽、多溝通、多組織親師活動，積極為他們驅除“障礙”，給予最大的職業認同，讓他們能釋放壓力，感受職業成功與幸福，做陽光教師。

榜樣激勵。學校設立了多種獎教獎學、評優評先項目，每學期頒獎一次，用典型引領，以此激勵廣大教師對榜樣的認可、向往和效仿，人人爭優創先。

評價激勵。我們的理念是:評價不是為了定位與區分，而是為了發展。要充分發揮評價的診斷與激勵作用，反對傳統的“重硬性輕軟性、重結果輕過程、重標準輕感受、重知識輕素質、重共性輕個性”的評價。我們的操作是:①評價教師:引入教師的工作態度、專業智慧程度、教育教學的智慧程度、學生認可度等四位一體的教師評價維度，積極探索學生評價、教師自我評價、級部與科組評價、領導評價等多元評價體系，將顯性的績與隱性的效、定性與定量、過程性與終結性、短期考核與長期考核、個人成績與集體貢獻相結合。②評價課堂:評價課堂教學的根本標準是“學習者能否在課堂中進行有效的學習”，重點考量課堂的參與度、幸福度、目標達成度。③評價學生:評價其綜合素質，包括道德品質與公民素養、學習能力、實踐與創新能力、審美與交往能力、運動與健康狀況。④評價學校:學校綜合實力看其 “學校文化的水平”和“加工能力”。

三、完善管理網絡與制度建設

構建管理網絡。校長是核心，領導是關鍵，教師是根本。校長是管理的第一責任人，教研組、年級組、備課組是基本研究單位，主任、級組長、科組長是骨干力量，全體教師都是參與者、行動者、實踐者、研究者。

建立健全管理制度(約束機制)。為使管理規范化、科學化、精細化，學校擬定了校本培訓、校本教研、校本管理的系列制度，如教師崗位責任制、教師學習制度、教學常規制度、集體備課制度、說課評課制度、校本活動制度、課題研究方案、教師發展方案、優秀科組評選方案、優秀教師評選方案、教壇新秀評選方案、獎教獎學制度，等等，并力爭在實踐中不斷修正與優化。

“人文的制度”加上“規范的操作”，方可彰顯制度的魅力與效力。我們認為“沒有制度的管理，是一種無序管理;沒有文化的管理，是缺乏活力的管理”，“但制度并不是越細越好，因為高壓線太多，教師的空間無形中就會受到鉗制與壓縮”，我們堅持“制度管理與文化精神支撐并舉，工作要求與人文關懷共存”的管理思想。一方面，在制度的出臺時，盡可能科學、民主與人文;另一方面，在制度的操作上盡可能規范，決不姑且那些公然踐踏與挑戰制度的行為。

四、全面提升教師的綜合素養

教師的成長既是當務之急，又不能急于求成，只有經過長期的沉淀、積累、錘煉與浸潤，方能成就。

構建“學習型學校”，讓教師始終保持專業敏感和學習激情，擁有一定高度的教育理想與教育思想。

深化教學改革，打造綠色生態課堂，實施“有效教學”。

實施開放式“校本教研”，科研促教。

有計劃地實施“青藍工程”與“精品工程”，實現教師專業的梯級提升。

責任編輯羅峰