建筑業人力資源管理及對策

【摘要】建筑業已成為國民經濟的支柱產業，但低水平的人力資源管理現狀已成為阻礙中國建筑行業繼續向前發展的絆腳石。為此，必須確定“以人為本”的管理理念，建立全面的人力資源觀;加強企業文化建設，塑造良好的企業價值理念;建立科學完善的人力資源管理制度。

【關鍵詞】建筑業 人力資源管理 問題 對策

改革開放30年來，隨著我國社會經濟的持續穩定快速發展，特別是21世紀作為支柱產業房地產業大發展和各省市為確保經濟振興在基礎建設方面的大投入，我國的建筑業已成為國民經濟名副其實的支柱產業。據統計，目前我國建筑業的從業人員在5000萬以上，但是我國建筑業的人力資源管理水平相對低下。隨著國際競爭加劇，先進技術、管理人才成了各建筑企業立于不敗之地的重要砝碼。當前，低水平的人力資源管理現狀已成為阻礙中國建筑行業繼續向前發展的絆腳石。

建筑業人力資源特點

要分析我國建筑業人力資源管理狀況，首先要了解我國建筑業人力資源的特點。

建筑業屬于勞動密集型行業，吸納了大量的就業人口。改革開放以后，作為國民經濟支柱產業，建筑業得到迅速發展，從業人員隊伍不斷壯大。建筑業在為國民經濟作出巨大物質貢獻的同時，吸收了大量的農村剩余勞動力。建筑業的發展為社會提供了很多就業機會，增加了社會穩定性。

建筑業從業人員素質偏低。與其他行業相比，雖然建筑業從業人員中專業技術和管理人員占有一定的比例，但仍然以勞動密集型隊伍為主。一線操作人員主要是農民工。現有的農民工大部分未經任何培訓，農民工技術等級缺失，出現不正常分布，甚至很多農民工只有小學文化程度。由于技術工人的技術等級嚴重低下，使得一線操作工人的動手能力減弱，難以保證工程質量的提高，甚至出現安全質量事故。

人力資源組成的復雜性。大多數建筑企業的人力資源組成都比較復雜，有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業生，也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，還有企業專門引進的專家型的管理和技術人才。另外，建筑企業在各工程項目上還臨時雇傭了大量的農民工。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業人力資源管理系統具有相當的復雜性。

人力資源布局的流動性。建筑業工程項目的強流動性決定了建筑企業的組織結構隨著項目的變化而變化，通常是根據某個工程的具體情況來組建一個適應該項目的管理機構，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構成及數量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調整。因此，建筑企業的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。

我國建筑業人力資源管理存在的問題

這幾年我國建筑業雖然取得了長足的發展，但其人力資源管理水平仍比較落后。

建筑企業經營者人力資源管理觀念陳舊。現代人力資源管理與傳統的人事管理最主要的區別在于管理理念不一樣，前者視人為資源，后者視人為成本。目前大部分建筑企業，不論規模大小，其經營者對現代人力資料管理理論缺乏了解，在管理理念上不重視對人力資源的管理，沒有把人力資源作為企業的一個核心資源，而錯誤地認為企業的發展更多的是靠資金、設備等方面的投入。在這種管理理念下，企業的員工被視為成本負擔，人力資源管理工作被看作事務性的工作，人力資源管理部門在企業的地位低下，被認為屬于操作與行政后勤系統，人力資源管理工作得不到應有的重視。

企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。通過培育優秀的企業文化，能培養企業員工對企業的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業忽視企業文化的建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優秀的人才，對內也不能培養現有員工的歸屬。

人力資源管理制度相對落后。由于人力資源管理理念落后，與國外著名大企業越來越多地將行政事務委托由專業化公司運作相比，我國企業人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務性工作，管理還是停留在傳統模式階段，與之相對應的人力資源管理制度落后。主要表現為:缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的激勵競爭機制、缺乏系統完善的培訓開發制度、缺乏完善的勞動關系與勞動合同管理制度等。

提高我國建筑業人力資源管理水平的對策

確定“以人為本”的管理理念，建立全面的人力資源觀。建筑企業要改變目前相對落后的人力資源管理狀況，首要的一點是企業的經營者要改變舊有觀念，確定“以人為本”的管理理念，把人力資源視為最核心、最重要的資源，將企業中的所有員工均視為可以開發利用并能為企業帶來巨大收益的資源;在主次關系方面，注重完善競爭機制和激勵機制，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上;在企業管理地位上，要將人力資源管理部門納入企業的決策層，加強人力資源管理部門的咨詢和參謀功能，在制定和執行企業發展戰略方面發揮應有的作用。

加強企業文化建設，塑造良好的企業價值理念。良好的企業文化，能促使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，對企業吸引優秀人才、留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，而企業文化建設很大程度上要靠人力資源管理部門來推動。為此，要將大力加強企業文化建設作為企業人力資源管理的一項重要任務，不斷增強企業的凝聚力和向心力。同時，鼓勵全體員工參與管理，重視人的存在和人的價值，加強員工職業生涯管理，為優秀人才施展才華搭建舞臺，努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚，為員工在企業實現自身價值提供最好的條件。

變傳統的人事管理為人力資源開發管理，建立科學完善的人力資源管理制度。人力資源管理重點要將員工作為企業的核心資源來開發，用系統的觀點，把制定政策、職業生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，增強企業人才競爭優勢。具體要做到以下幾點:

第一，制定人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃是企業發展戰略的重要組成部分，企業戰略目標的實現必須要有人力資源的支持和保障。建筑企業應當根據其發展戰略和外部競爭環境的需要，跟蹤國家和行業的有關法律法規，對未來實現企業戰略目標所需人員進行科學預測，對企業現有人員進行規劃分析，對于如何得到企業所需人才制定詳細可行的計劃，包括外部招聘、內部員工的培養與晉升、激勵機制等系統而具體的計劃。

第二，建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度。設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業的發展戰略及企業的經濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環節之一。建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。

建筑企業的員工構成，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設計時，應該充分考慮層次性，薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業的項目制管理特點，薪酬應該將個人的崗位績效和項目效益聯系起來。另外要發揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。

績效考核對任何企業來說都是十分重要的工作，對建筑企業而言，建立科學規范的員工績效考評制度，首先要建立明確、統一、固定的考核評價標準。也就是說，考評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感情色彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業的制度，關鍵是要找到一套真正適合企業自身特點的有效的制度。

第三，重視培訓管理。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容:一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業首先要根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓，不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流于形式。最后，培訓結束時應該進行培訓效果考核，考核結果應該記錄。

第四，改善勞資關系。建筑企業應當遵守國家相關法律法規，加強員工的勞動合同勞動保障方面的管理，搞好勞資關系，盡量避免勞資糾紛，為企業樹立好的社會形象。

綜上所述，當前我國建筑業的人力資源管理狀況不容樂觀。隨著中國建筑市場的不斷開放，人力資源已成為知識經濟時代企業發展的第一資源。建筑企業要在競爭中生存并取得發展，從上到下必須樹立以人為本的觀念，重視人力資源管理，建立科學有效的人力資源管理制度，注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理滿足和價值體現，為企業發展做出自己最大的努力。(作者為四川建筑職業技術學院副教授)