帶薪年假效用分析

摘 要:我國的帶薪年休假條例正式執行已經有一年多的時間了，執行之初飽受爭議，爭議的焦點就在于帶薪年假的執行是成本還是投資。與以往對帶薪年假制度研究不同，本文從組織支持感的角度出發，結合個人平衡計分卡方法，從帶薪年假制度是否對員工滿意度產生影響展開分析，并用實證方法對比分析了西安地區280名已執行與未執行帶薪年假制度的企業員工滿意度的異同，分析并證明實施帶薪年假能為企業帶來長遠收益，最終實現企業與員工的雙贏。

關鍵詞:帶薪年假;組織支持感;員工滿意度

中圖分類號:F270文獻標識碼:A 文章編號:1009-9107(2010)02-0051-06

一、引言

在我國，帶薪年休假制度一直是個有爭議的話題。《勞動法》對帶薪年假早有明確規定，但依法實施的企業寥寥無幾。為了推進帶薪年假制度的實施，國務院于2007年12月14日正式頒布了具體實施方案——《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)，并于2008年1月1日起正式實施。《條例》實施一年多后，社會各界對《條例》評價褒貶不一，落實與執行更是難度較大。據新華網對休假現狀的調查數據顯示，被調查者中已休假者占15.63%，將休假者占13.75%，而未休假者卻占到70.62%。新浪網2007年進行了題為“你對帶薪年假前景怎么看?”的專項調查，結果有七成的受調查者認為“即使有更嚴格的配套措施也不樂觀”。[1]

年休假制度設計的目的是保障勞動者從繁忙的工作中解放出來休養身心。但為什么執行起來困難重重?本文認為，任何一項制度出臺并能夠有效的實施，關鍵是要讓制度執行的各方主體受益。之所以存在現實與理論的反差，存在部分人支持(主要是企業員工)、部分人反對(主要是企業經營者)，關鍵是對帶薪年假制度的社會意義、組織意義并沒有取得共識，只是單純將帶薪休假看作是福利和成本。根據人力資源管理要素有用原則，企業任何一項支出都應為企業創造利潤且收益大于支出。如果僅從財務角度看待帶薪休假，它確實是一種成本與投入，但是從組織發展的角度，人們忽視了帶薪休假對員工內在及長遠的激勵性，忽視了帶薪休假對提升員工工作滿意度和工作績效的作用。

2006年華東師范大學心理系專家發布了一份《白領辦公室工作壓力調查報告》，結果顯示，白領在辦公生活中普遍面臨不同程度的工作壓力，而京滬穗深四大城市白領的工作壓力均高于全國其他城市，其中15%的白領感受到“工作耗竭”的不良狀態，68%的人有身心不良癥狀。調研負責人耿文秀教授指出，白領需要健康的生活方式來調整工作與身心狀態，巨大的工作壓力會直接影響員工的工作效率。[2]《蓋洛普管理通訊》于2005年對美國員工進行調查，以了解工作滿足感對工作業績的影響。結果發現，美國所有18歲及以上的員工中，約占14%的員工因為工作壓力而故意怠工，這些低生產率使美國經濟損失大約3 000億美元，而歐盟為此付出的代價是每年260億美元。[3]如此高昂的成本值得企業和員工共同反思。

因此，如何正確認識帶薪休假?它是否可以緩解員工工作壓力，提高員工的工作滿足感和企業績效?本文將根據對現實的調查與分析，借助組織支持理論和員工個人平衡計分法理論對這些問題進行實證分析，期望所分析的結論對推進帶薪年假制度的推行發揮一定的積極作用。

二、已有文獻的回顧和述評

(一)組織支持感

在過去的20余年，全球范圍內發生的公司裁員、重組、兼并等情況對經濟產生了巨大影響，許多組織都在思考如何處理員工-組織關系(EOR)，以贏得競爭優勢。1986年Eisenberger等提出組織支持理論(organiza-tional support theory，簡稱OST)和組織支持感(perceived orga-nizational support，簡稱POS)的概念。這一現代管理理論的提出為解決EOR問題提供了新思路，克服了以往研究強調員工對組織的承諾而很少關注組織對員工承諾的局限性，強調組織對于員工的重視和關心才是員工愿意留在組織并為組織做出貢獻的重要原因。[4]

POS是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的貢獻進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。[5]

目前國外關于組織支持感的研究側重于情感性支持，而國內對于組織支持感的理解比較模糊。在對相關文獻比較并參照心理契約理論后，本文將組織支持感界定為員工對于組織是否關心、支持和尊重自己的綜合感知。

(二)個人平衡計分卡

個人平衡計分卡是英國企業行為學和企業管理咨詢領域專家休伯特#8226;蘭佩薩德(Hubert K.Rampersad)博士的最新研究成果，是一種全新的行之有效的用于激發個體潛能的方法。個人平衡計分卡包含了個人使命、愿景、核心角色、關鍵成功因素、目標、績效測評指標、具體目標及改進措施，分為四個視角:內部、外部、知識與學習、財務。實施個人平衡計分卡方法的關鍵在于員工的內在動力，內在動力產生于內心——因為喜歡而做某事，而外在動力意味著人們追求某種獎勵，這意味著公司必須為員工提供建立自尊、信任、自我責任感和內心投入感的機會。[6]

個人平衡計分卡將個人能力與集體才能管理聯系起來，通過個人目標與企業愿景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實現可持續的企業績效的前提條件。據休伯特#8226;蘭佩薩德近些年來的研究發現，使用這一系統的企業能夠不斷改善員工的幸福感、自我意識、自我學習和創造能力，為企業帶來持續的績效提升。

結合帶薪年假自身的作用與個人平衡計分卡的四個視角，可以從以下四個維度來分析(1)內部:帶薪年假可緩解工作壓力、放松身心;(2)外部:與家人朋友相處的時間;(3)知識與學習:可利用年假參與學習;(4)財務:休年假期間可以享受正常工資待遇。

(三)組織支持感與員工滿意度的關系

Nye和Witt(1993)與Cropanzano等(1997)的研究表明，工作支持和工作滿意度存在正相關。Wayne A等(2003)的研究也證實了組織支持對于組織承諾和工作滿意度的影響。Stinglhamber 和Vandenberghe(2003)根據人際交往的互惠原則分析認為，較高的組織支持主要通過三種機制來影響員工對組織的情感承諾。首先，組織支持感會使員工產生一種為組織利益和組織目標達成作出貢獻的責任感，促使他們用較高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織(Eisenberger et al，1986;Mowday et al，1982;Rousseau，1989;Schein，1980;Wayne et al，1997)。其次，組織支持感會通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會-情感需要而提升其對組織的情感承諾(Armeli et al，1998;Eisenberger et al，1986)，使他們產生強烈的組織歸屬感。最后，組織支持感還會使員工由于感受到組織的支持理解和對其能力的肯定而產生一系列積極的情緒體驗，這些積極的情緒體驗是與組織聯系在一起的，會導致員工更多的組織承諾。[7]

三、研究設計

(一)研究模型與假設

基于對組織支持感的相關研究與員工個人平衡計分卡方法，本文將帶薪年假影響下的員工滿意度評價指標劃分為:工作本身的滿意度(工作效率、狀態等)，對組織的認同感(受尊重、外部公平等)，個人平衡與發展(學習、緩解身心壓力、與家人相處等)。如圖1所示:

圖1 帶薪年假影響員工滿意度的三個維度

根據模型提出以下假設:

H1:帶薪年假對員工滿意度的影響可以劃分為組織認同感、工作本身與個人平衡發展三個維度。

H2:帶薪年假的執行能提高增強組織認同感。

H3:帶薪年假的執行能提高員工工作效率與狀態。

H4:帶薪年假的執行有利于個人平衡與發展。

(二)研究對象與統計軟件

本文選擇將已執行與未執行帶薪年假制度的企業員工進行對比研究，研究樣本來自于西安市的幾家規模、性質相近的企業的一般員工與管理人員。將其劃分為實驗組(執行帶薪年假制度企業員工)與對照組(未執行帶薪年假制度企業員工)進行比較分析。

發放問卷280份，其中扣除填答不完整、亂答等無效問卷，收回有效問卷260份，有效問卷回收率為92.9%。選擇已經執行帶薪年假制度的人數為166人，沒有執行帶薪年假的人數為62人，不知道是否執行的人數為32人。采用李克特5級量表為滿意度打分，最不滿意到最滿意分別為1-5分。本文所使用的統計軟件是SPSS16.0，主要運用統計分析方法有:單因素方差分析、因子分析、兩獨立樣本t檢驗。[8]

四、數據分析及統計結果

(一)問卷信度和效度分析

通過SPSS計算組織支持感知量表的內部一致性系數(Cronbach a系數)來檢驗其信度，結果為0.746，說明本量表具有較高的信度。

通過SPSS對組織支持感進行因子分析后，結果顯示其KMO值達0.752，高于0.7，Bartlett球體檢驗結果顯著水平接近于0，小于0.01，因此，數據適合進行因子分析。采用Vairmax旋轉法后得到3個因子，通過主成分因子分析，這3個因子分別為工作本身的滿意度、組織的認同感、個人平衡與發展，共解釋了61.716%的變異。

從表1數據可以看出，組織支持感量表因子分析抽取的3個因子與研究者的原設計完全一致，因此，本問卷具有較高的構思效度，同時驗證了本文的第一個假設H1。

表1 組織支持感量表因子分析

調查問題因子123

是否同意帶薪年假制度是企業必須履行的一項制度0.140-0.0120.898

是否同意履行帶薪年假制度是提升員工工作滿意度的一項重要措施0.1300.1550.865

若您企業沒有執行帶薪年假，相對其他執行帶薪年假企業，您覺得?-0.089-0.5190.805

是否同意將企業執行帶薪年假制度作為您選擇企業的因素之一0.3210.1590.690

是否同意帶薪年假是您應有的權利0.5910.7000.153

若沒有帶薪年假制度您會一如既往地工作嗎?0.0840.8070.030

是否同意帶薪年假有助于提高工作效率0.1460.7990.103

是否同意帶薪年假是緩解壓力放松身心的極好機會0.8040.0960.108

是否同意若沒有帶薪年假會影響工作的積極狀態0.8290.677-0.174

是否同意帶薪年假使您有更多時間與家人相處0.769-0.0200.052

提取因子方法:主成分分析法;旋轉方法:方差最大法;旋轉銜接5次迭代

(二)因子權重分析

雖然進行因子分析后得到三個維度，但是每個維度的各個因子權重不同，對于結果的影響就會不同，所以本文沒有采用主觀賦權的方法，而使用因子分析矩陣旋轉后得到的因子載荷矩陣來計算每個因子的權重，表2是組織認同感維度的示例:

表2 組織認同感因子權重分析

調查問題因子12

是否同意帶薪年假制度是企業必須履行的一項制度0.585-0.127

是否同意履行帶薪年假制度是提升員工工作滿意度的一項重要措施0.554-0.056

若您企業沒有執行帶薪年假，相對其他執行帶薪年假企業，您會覺得?0.147-0.699

是否同意將企業執行帶薪年假制度作為您選擇企業的因素之一-0.0640.613

提取方法:主成分分析法;旋轉方法:方差最大法;因子得分

構建方程組:組織認同感F=w1F1+w2F2，F1=0.585a1+0.554a2+0.147a3-0.064a4，F2=-0.127a1-0.056a2-0.699a3+0.613a4，計算后得到組織支持感的旋轉后因子f1、f2的權重為:w1=0.41，w2=0.32。其他兩個維度采用同樣的方法計算因子權重。

(三)對照組差異分析——兩獨立樣本T檢驗

兩獨立樣本T檢驗的目的是利用來自兩個總體的獨立樣本，推斷兩個總體的均值是否存在顯著差異。本文根據問卷調查數據來推斷已執行與未執行帶薪年假企業員工在組織支持感、工作效率、個人平衡與發展方面是否存在顯著差異。

1.組織支持感。表3統計結果顯示p值為0.526，遠大于a值0.05，有較強的正相關，這一結果說明不拒絕原假設H2，即:帶薪年假的執行能增強組織認同感，已執行帶薪年休假制度的員工與未執行帶薪年假的員工對于這一點的認識沒有顯著差異。

表3 組織認同感獨立樣本T檢驗

Levene F檢測方法T檢驗均值

F統計量觀測值Sig.概率P值T統計量觀測值Df自由度顯著性差異水平(雙尾)均值差區間標準差區間95%置信區間最低值最高值

組織認同感

等方差假設0.4030.5261.1972260.2330.114460.09561-0.073950.30287

等方差未假設1.187107.6950.2380.114460.09641-0.076650.30556

2.工作支持。表4統計結果顯示p值為0.136，大于a值0.05，這一結果說明不拒絕原假設H3，即:帶薪年假的執行能提高工工作效率與狀態，已執行帶薪年休假制度的員工與未執行帶薪年假的員工對于這一點的認識沒有顯著差異。

表4 工作支持感獨立樣本T檢驗

Levene F檢測方法T檢驗均值

F統計量觀測值Sig.概率P值T統計量觀測值Df自由度顯著性差異水平(雙尾)均值差區間標準差區間95%置信區間最低值最高值

工作支持

等方差假設2.2330.1360.7292260.4670.057070.07826-0.097140.21129

等方差未假設0.725108.2150.4700.057070.07872-0.098950.21310

3.個人平衡與發展。表5統計結果顯示p值為0.482，大于a值0.05，這一結果說明不拒絕原假設H4，即:帶薪年假的執行有利于個人平衡與發展，已執行帶薪年休假的員工與未執行帶薪年假的員工對于這一點的認識沒有顯著差異。

表5 個人平衡與發展獨立樣本T檢驗

Levene F檢測方法T檢驗均值

F統計量觀測值Sig.概率P值T統計量觀測值Df自由度顯著性差異水平(雙尾)均值差區間標準差區間95%置信區間最低值最高值

個人平衡

等方差假設0.4950.4822.6252260.0090.301590.114910.075160.52802

等方差未假設2.510100.6890.0140.301590.120180.063180.54001

(四)滿意度三個維度的進一步對比分析

用單因素方差分析來研究一個控制變量的不同水平是否對觀測變量產生顯著影響。將32位不知道是否執行帶薪年假的員工加入分析樣本組，觀測變量為組織認同感、工作效率、個人平衡與發展，控制變量為有帶薪年假、沒有帶薪年假和不知道是否有帶薪年假，來觀測他們之間是否存在顯著影響。分析后的方差齊性檢驗值分別為p1=0.115，p2=0.727，p3=0.323，這與第三部分統計得到的結果類似。

圖2 帶薪年假執行情況對組織認同感影響

由圖2可見沒有執行帶薪年假制度的組織認同感略低于執行的，但是不知道執行與否的員工組織認同感最高，接近3.7，并且組織認同感在三個維度中滿意度的均值最低。

圖3 帶薪年假執行情況對工作效率影響

由圖3可見沒有執行帶薪年假制度的工作效率遠低于執行的，均值為3.94，但是不知道執行與否的員工工作效率和狀態卻最高，超過了4分，工作效率在三個維度中滿意度的均值最高。

圖4 帶薪年假執行情況對個人均衡發展影響

由圖4可見帶薪年假執行情況在個人均衡維度的均值分布接近線性分布，已執行的最高接近4分，沒有執行的在個人均衡維度得分最低，個人均衡維度的滿意度均值位于第二。

五、結論和討論

通過前面的分析可以得出以下結論:

第一，帶薪年假對員工滿意度的影響主要在組織認同感、工作本身與個人平衡發展這三個維度。組織支持感包括對員工工作與情感的支持，員工個人與企業的均衡。員工為企業創造效益的同時需要勞逸結合，維系與家人朋友的關系，反過來又會促進員工的滿意度。而作為緩解身心壓力的方式之一，休假的同時還可以享受正常工作的薪資，這本身就是增進組織支持感的一種途徑。

第二，有法不依會影響員工對組織的認同度和個人均衡發展。通過前面的分析可知不論帶薪年假執行與否，員工都認為帶薪年假制度有利于組織認同感、工作本身與個人平衡發展。帶薪年假制度的激勵作用體現在嚴格執行的企業員工會更加認同組織，可以緩解身心壓力，提高工作效率，有利于員工工作與家庭之間的均衡。然而當員工不知道企業是否執行帶薪年假制度時，由于沒有與同行業其他員工或本企業其他員工進行比較，因此他們的組織支持感和工作效率狀態沒有受到影響，反而在這兩個維度的滿意度比較高，但是個人的均衡發展卻受到了明顯影響。由統計結果可以推斷，當這些員工了解到本企業沒有執行而同行業其他企業執行帶薪休假制度時，對他們的組織支持感的影響會大于他們知道本企業執行而其他企業沒有執行時的組織支持感，可能會形成員工的倦怠或流失，造成企業的損失。

第三，帶薪年假制度直接影響員工工作效率。帶薪休假對組織認同感的效用較低，對個人均衡的影響一般，對工作效率的影響最高。與國外員工不同，我國相當數量員工認為有沒有帶薪年假對于他們選擇企業的影響不大。由于受到金融風暴的一定影響，許多被調查員工為了免于被裁員，更加緊工作，帶薪年假對個人均衡尤其是工作壓力的作用有所削減。但最直接的效用反映在工作效率上，有了帶薪年假的員工明顯工作效率和狀態可以得到更好的提高和維持。

企業投資體系主要包括貨幣和人力兩種形式的資本，這兩部分相互影響相互依賴，資本運行中存在著一般資本價值減少，而人力資本價值增加的趨勢，人力資本的作用會減緩物質資本貶值的速度。企業為實現長期發展目標，追求最大化利潤，在企業內部經常會做出很多方面的調整，及時把握員工對企業的滿意度，并據此不斷對企業內部管理做出調整，對企業發展有重大的戰略意義。從根本上講，帶薪休假制度不僅不會降低、反而能提高生產效率。企業需要轉變觀念，不應只認為休假期間員工沒有工作卻享受工資，增加了成本。員工作為企業的人力資源，只有適當增加閑暇時間，實現個人均衡發展，才能提高滿意度，發揮更大潛力，最終為企業創造更多長遠效益。

參考文獻:

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The Effectiveness of Paid Annual Leave

——An Authentic Case Analysis of ESD Based on Organizational Support Theory

DING Yue-lan，HAN Lei

(International Business School， Shaanxi Normal University，Xi’an 710062，China)

Abstract:The paid annual leave in China has been performed in more than a year’s time.Whereas the institution was disputed about whether the paid annual leave system can balance employees’ development to improve employee satisfaction degree (ESD). Unlike other study on ESD，this paper has the point of viewing from combining Personal Balanced Scorecard with Organizational Support Theory (PST) to analyze how paid annual leave system affects ESD.The ESD in 280 enterprises in Xi’an is contrasted，among which some have already carried out the system and some have not executed it yet，so as to analyze whether the paid annual leave system can bring proceeds for enterprise in long term，and achieve a win-win station for enterprise and employees.

Key words:paid annual leave system;organizational support theory;employee satisfaction degree