地方高校青年教師職業發展路徑選擇

蔡立安 柳夏

（銅陵學院，安徽銅陵244000）

地方高校青年教師職業發展路徑選擇

蔡立安 柳夏

（銅陵學院，安徽銅陵244000）

占全國普通高校專任教師64.08%的40歲以下青年教師，正處在自己的“創業期”，既為人師，又為師徒；既在科研的起步成長階段，又在教學的“探索期”。如何幫助青年教師在入職初期做好職業發展規劃是高校管理者必須面對的問題。

青年教師；職業發展；地方高校；路徑選擇

職業發展路徑選擇，是學校對不同類型的青年教師推行差異化的職業發展激勵機制，即通過人與崗位的匹配來開發人的潛能，在實現自我價值和社會價值的同時達到提高生活質量的目的。對處于“探索期”的青年教師，職業發展的重點在于幫助青年教師樹立職業發展的理想和目標，使他們一入職就成為職業發展的自覺主體，從而克服盲目心理，增強自我發展的目的性和計劃性。

一、青年教師入職初期所面臨的壓力

教育部2008年統計數據顯示，“全國普通高校專任教師1237451人，其中，35歲以下的青年教師占47.8%，40歲以下的青年教師占64.08%?！盵1]青年教師入職初期面臨著職業“探索期”的壓力；肩負著國家的未來，家庭的希望，學生的成長的社會期待的壓力和學校外延發展與自身發展不確定性的壓力。

（一）青年教師面臨入職初期職業“探索期”的壓力

高校青年教師幾乎都是具備碩士以上學位，都是在各自學科領域術有專攻的高級專門人才，具有系統的理論知識和堅實的專業技術，都渴望獲得展示才華和發展的機會。他們正處在自己的“創業期”，既為人師，又為師徒；既在科研的起步成長階段，又在教學的“探索期”。但是，他們中的多數人沒有經過教師教育，對教師職業知識了解較少，存在著教師角色適應困難。

（二）青年教師肩負著社會期待的壓力

“教師已經成為一個富有挑戰的職業。今天的青年教師既需要我們前輩老師的那種信念與執著，又需要直面更加嚴峻的挑戰和競爭。當我們聚焦創新人才培養的時候，既把責任和壓力放在他們身上，期待他們有淵博的知識、創新的精神、人格魅力、還要有高超的教學藝術，期待他們保持前輩的好傳統，又適應今天開放和競爭的社會現實。國家的未來，家庭的希望，學生的成長,當社會把很多的光環和崇高賦予教師的時候，也把太多的期待和壓力聚焦在青年教師的肩上?！盵2]

（三）高校的精力都放在上層次的外延發展

我國大學存在著“攀大、求全、尚名、逐利”的現象，已經影響到高等教育的全面協調可持續發展。[3]各地高校都不滿足于現有辦學層次，總想將學校辦成綜合性的研究型大學，即使是剛剛升格為本科層次的院校，其新制訂的長遠規劃，基本上也都朝著爭取成為碩士學位授權單位的方向努力，而剛獲得碩士學位授權的單位則開始規劃將來何時上博士學位點。由此可見，高校的精力都放在上層次的外延發展上，而對青年教師的培養的重要性和緊迫性認識不足，僅滿足于青年教師的自我成長。因此，導致青年教師成長周期的不確定性，而誘發青年教師的“職業倦怠”，對教學、科研產生負效應。

二、青年教師的職業發展路徑選擇

青年教師職業發展路徑的選擇，必須了解教師的職業屬性，教師成長的周期，并根據自己的實際選擇不同的職業發展路徑，通過錯位競爭來實現個人的職業理想。地方高校要繼續緊緊圍繞提高質量，必須加強青年教師的培養培訓，幫助青年教師建立自我評價、目標定位、倡導教書育人，嚴謹求實的良好師德師風。

（一）教師的職業屬性

教師的職業屬性，根據霍蘭德的“六種職業類型”，教師的職業屬于社會型與研究型兩種互相兼容的職業類型。社會型的人：善于與人交流，喜歡和人交往；關注社會和民生，樂于幫助他人解決問題。例如：教師在教書育人中的傳道、授業、解惑以及思考、探索和實踐來點燃和升華學生的夢想。研究型的人：喜歡和觀念打交道，對數字和科學感興趣；喜歡單獨工作，具有解決復雜問題的能力。例如：教師的教研和科研工作，通過教師的真知、真信、真行和真情，給學生的夢想插上強勁的翅膀。

“高校教師的職業就是要把科研與教研都應看成是一種學習，前者關乎教師的學習，后者使學生的學習。從而達到科研引導教學，教學支撐科研，兩種學習是一種互動過程?！盵4]

（二）教師的職業發展周期

教師的職業發展周期，分為四個階段。職業發展的探索期，教齡在5年以下的教師。這一時期的教師在工作中主要關注如何把學到的理論應用于實踐，形成自己的教學風格，站穩三尺講臺，得到同事的認可；職業發展的成長期，教齡在5-10年的教師。處在這一階段的教師，職業發展意愿強烈，渴望自身的能力得到迅速地提高；職業發展的成熟期，教齡在11-20年的教師。他們不僅能勝任教學，而且更加關注自身的教研和科研能力，尋求新的發展；職業發展的高原期，教齡在25年以上的教師。這一年齡的教師職業發展停滯不前，職業發展意愿明顯下降，如果不能超越自身發展的局限，這種狀態將持續到退休之前。因此，青年教師要根據職業發展的不同周期，制訂長期規劃，10-15年；中期規劃5年和短期規劃（年度、學期及月度計劃）。通過規劃來把握自己，明確方向。

（三）青年教師職業選擇路徑

當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢。所以，學校師資隊伍建設必須堅持和青年教師一起發展的原則，即青年興，學校興。基于這個目的，學校應對不同類型的青年教師推行差異化職業發展路徑的激勵機制，建立相應多渠道職業發展路徑供青年教師選擇，使其達到人與崗位的匹配，最大限度的開發青年教師的潛能。

第一條是專業技術職業發展路徑：即“教師—教研室主任—系主任—院長—校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高，具有專業發展潛力，理論水平較高的教師；

第二條是教學名師路徑：按“教師—系教學名師—校級教學名師—省級教學名師—全國教學名師”的方向來發展，它適合那些教研水平高，具有專業發展潛力的教師；

第三條是學術專家型路徑：按“教師—校級學術骨干—校級學術技術后備人選—省級學術技術后備人選—省級學術技術帶頭人”發展方向，它適合對學術有潛力有一定科研成果的教師；

第四條是教師職稱路徑：對堅守教學崗位的教師，按“助教—講師—副教授—教授”職業方向平穩發展；

第五條是管理職業發展路徑，按“科員—主任科員—科長—處長—校級領導”方向發展，它適合于那些不太適合從事教學與科研工作，但具有較強管理能力的人員；

第六條是輔導員職業發展路徑，輔導員工作向專業化、職業化專家型轉型是今后發展趨勢?？蛇x擇“心理咨詢師—成為大學生心理咨詢專家”，“職業規劃師—成為大學生就業創業指導專家”，還可以選擇黨群工作，成為大學生成長方面人生導師；

第七條是高校推薦青年教師考公務員到地方進行干部交流?？傊嗄杲處熞獜淖陨砑八幍沫h境出發，選擇切實可行的職業發展路徑。

（四）準確定位克服職業發展不利因素

青年教師的職業發展路徑選擇具有終生性、階段性和專業性的特點。職業發展規劃的實施步驟是：客觀的認識自我—評估職業機會—確定職業目標和路徑—制定高效行動方案—與時俱進調整完善規劃—通過差異化競爭實現職業目標。（1）準確的職業定位。采用職業取向系統（你最喜歡做的是什么工作？）；商業價值系統（你最擅長的是什么？）；職業機會系統（你認為最有價值的工作是什么？），通過這三大系統來確定個人的最佳職業目標和路徑。（2）克服影響青年教師職業發展的不利因素。從影響青年教師職業發展規劃的因素上看，主要包括社會因素、家庭因素和個人因素。青年教師在實施職業路徑選擇和規劃時，要認清自己所處的社會環境是“科教興國”、“人才強國”和“可持續發展”三大戰略以及國家把教育放在優先發展的戰略地位的社會環境。來準確把握自己職業發展的路徑、目標、周期、任務和感受；當職業發展與家庭生活出現矛盾時，青年教師要處理好家庭生活與職業發展的關系，爭取獲得家庭的大力支持；青年教師在職業發展的過程中，要圍繞個人因素進行職業發展的目標管理，定期對照自己職業發展規劃執行情況進行檢查、修正與完善，確保職業目標的自我實現。（3）培養執行力。所謂“言必行，行必果”。讓自己做一個時間管理者，看好想好的事，就立即行動，不浪費過多考慮的時間，以免錯過良機，在最短時間投入大量有效行動，出色完成教學、科研計劃。積小目標的完成到職業目標的實現，不斷提升自己的自信心。

三、建立青年教師職業發展的激勵機制

胡錦濤總書記強調，“教育大計，教師為本”；“要培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務。”[5]培養青年教師是一個系統工程，涉及到方方面面。就學校而言，關鍵還在人才培養的機制。好的制度可以使人才脫穎而出。

（一）建立共同愿景實現職業目標

現代大學校長要做一個善于建立共同愿景倡導者。站在理想與現實的結合點上，幫助青年教師設計職業發展愿景，讓他們在學校愿景的旗幟下，依靠自己的智慧和教育的執著來實現自己的價值和社會價值。因此，提倡個人自我評估，自我實現職業目標，而不是僅僅在管理和規章制度的壓力下被動工作。

（二）建立教師職業發展咨詢機構

機構由校長牽頭，人事、教務和科技部門、職業指導專家及校外專家組成。其主要職能是，收集和整理，教師、學校及社會信息，為教師職業發展提供咨詢，尤其對有潛質的青年教師進行跟蹤服務；幫助教學院系做好青年教師職業路徑的選擇與規劃以及院系師資隊伍的規劃。

（三）幫助青年教師制定職業發展規劃

在實際工作中應做到以下四點：一是幫助青年教師找到現實坐標，使其了解自己目前的教育教學和科研水平對自己有一個客觀評價；二是幫助青年教師在制定職業發展規劃時，要兼顧好遠期和近期目標與學校的愿景結合；三是幫助青年教師制定好個人職業發展規劃的同時要求其循序漸進克服浮躁心態；四是幫助青年教師制定職業發展規劃目標管理方案，并定期進行修訂與評估。由于教育是心靈與心靈的溝通，所以，對教師個體的發展，宜采取激勵管理的方式，不斷強化其自我提高，自我實現職業目標的強力愿望。

（四）建立自我評估的職業周期目標

對職業探索期的教師，職業發展的重點在于幫助教師樹立職業發展的理想和目標。從而，使教師一入職就成為職業發展的自覺主體，克服盲目心理，增強自我發展的目的性和計劃性;對成長期的教師，職業發展的重點是為教師提供教學科研展示和交流的平臺，通過聽課、教研、精品課程培訓、訪學與學術交流、到基層掛職等途徑，不斷生成教學實踐智慧與科研能力，促進其快速發展；對職業成熟期的教師，職業發展的重點是引進合理的競爭機制，激發教師的成就感，通過榮譽激勵法、績效工資和榜樣示范法等有效方法激發教師工作的動力，促使其職業生涯向更高層次發展。

（五）創新青年教師人才評價和激勵機制

一是人才選拔使用機制?，F在能在高校工作的青年教師，幾乎都是具備碩士以上學位，都是在各自學科領域術有專攻的高級專門人才，具有系統的理論知識和堅實的專業技術，都渴望獲得展示才華和發展的機會。而在目前的高校體制和氛圍下，青年教師很難獲得這樣的機會。因此，學校要培養優秀青年教師，就必須建立公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀青年教師脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。

二是人才評價機制。在優秀青年教師的培養中，既有選拔的評價，也有培養的評價，還有在使用中的評價，不同價值觀下有著不同的人才觀和評價體系。我們今天在選拔培養高校優秀青年教師中所強調的，就是堅持德才兼備的原則，以品德、能力和業績作為評價人才的主要標準。要敢于突破目前高校與等級量化論文唯一標準考核評價人才的做法，代之以多樣化的測評方式，突出能力考查、業績考核和同行專家的評議。要改變人才評價機制中考核頻繁和過度量化的現狀，教育管理部門首先要改變的是高校績效的評價機制。重要的是不能把教育和科研視為簡單的“投入—產出”關系?？茖W研究一定會有失敗和成本損耗，而人才也需要在失敗中磨礪成長。

三是人才的激勵機制。有效的激勵機制是充分調動青年教師積極性、主動性和創造性的關鍵所在。美國哈弗大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛能只能發揮出20%至30%，但在良好的激勵環境中，人的潛能發揮將達到80%至90%。青年教師正處在人生的黃金時期，創造力最為活躍。也正是處于這一階段的他們，在家庭、事業的重壓下，急切需要來之學校、社會以及國家的激勵。正如有的青年教師說，我們現在需要的是雪中送炭般的激勵。高校要通過人事管理制度改革，建立符合優秀青年教師成長規律的分配和獎勵新機制。因此，在創建優秀青年教師激勵機制必須堅持效率優先，兼顧公平、各種生產要素按貢獻參與分配的原則。

在加大物質激勵的同時，要克服兩種現象：一是見物不見人。忽視精神激勵的作用，在過渡的金錢物質刺激之下產生追名逐利、私欲膨脹現象。二是“學而優則仕”現象。有的優秀青年教師在事業上剛剛稍有突破，正要在其學科領域一展身手，卻被一頂官帽給罩住并美其名曰“重用人才”。由此，一個在學術上有可能作出大成就的人才就這樣被碌碌的行政事務淹沒了。

［1］2008年普通高校專任教師年齡統計數據[EB/OL].教育部網,2010-05-06.

［2］展濤.教師已成為富有挑戰性的職業[N].中國教育報，2010-09-22.

［3］郭秋平.大學辦學定位“定”什么[N].中國教育報，2010-11-15.

［4］貝恩.如何成為卓越的大學教師[M].北京：北京大學出版社，2007.

［5］胡錦濤.在第四次全國教育工作會議講話[EB/OL].央視網，2010-07-14.

G451

A

1672-0547（2010）06-0094-03

2010-10-24

蔡立安（1956-），男，安徽蕪湖人，銅陵學院人事處處長，教授；

柳夏（1959-），女，安徽蕪湖人，銅陵學院圖書館副館長，副研究館員。