新生代農民工情緒管理研究

摘要本文首先分析了新生代農民工的群體特征和職業心理特點，接著分析了當前企業對新生代農民工的管理的現狀，認為我國很多企業在對員工的情緒管理上存在一些問題，最后本文給出了一些針對這些問題的對策。

中圖分類號:B84文獻標識碼:A

伴隨著我國城市化進程的加快以及社會經濟的不斷發展，新生代的80、90后農民工逐步成為農民工群體中的主體，據統計，我國目前打工的農民工約為1.5億人，其中60%為80、90后的新生代農民工。2010年3月以來，富士康在半年時間里有十多名員工相繼自殺，輿論將這家全球最大的3C代工企業推到了風頭浪尖，甚至把它定義為“不顧勞工權益的血汗工廠”。盡管富士康是一個極端的例子，但它折射出整個中國制造業所面臨的困境，即如何對新生代農民工群體進行科學的管理，這不僅涉及到企業勞動關系的和諧，同時還涉及到我國經濟結構轉型和未來經濟發展的后勁，這必須引起我們政府決策層、微觀企業和整個社會的關注和思考。

1 新生代農民工的群體特征和職業心理特點

目前還沒有關于新生代農民工的確定概念，一般認為新生代農民工具有以下幾個特征:他們的年齡在18歲到25歲左右，出生于上世紀80年代，即人們常說的是80后、90后。他們大多數接受過中等教育，有的甚至是中專或技校畢業，具有一定的專業知識或技能，其中不乏優秀人才。在其成長過程中，已經從社會、家庭和學校接受很多現代信息，從心理、思維等各方面已經具有開放性，與城市人口的明顯差異也在逐漸減少和消失，對未來生活的預期，也比上一代農民工要求高。

通過實際的調研，我們發現新生代農民工與第一代農民工相比，其職業心理表現出以下特點:首先，他們強烈反感工作的無聊性和重復性，離職率也居高不下。據統計，南方和沿海很多企業新招員工占到20%，有的甚至占到40%，而且大部分公司常年都在招工，這些現象顯然主要是由于新生代農民工高離職率引發的，他們工平均換工作的頻率是父輩的8倍左右。其次，他們更容易對工作現狀產生不滿情緒，更容易注意到工作中不如意的地方。他們的知識背景決定了他們更關注自己的長遠職業生涯，考慮當前職業與未來的發展結合，對目前的工作衡量較多，也易產生情緒的波動。再次，他們渴望得到技能培訓。調查顯示:有75%的農民工渴望得到技能培訓，僅有8%的農民工表示沒有考慮過培訓問題。因此企業是否能讓他們獲得技能也是影響其工作滿意度的因素之一。

2 當前企業對新生代農民工的管理存在諸多問題

目前，企業特別是制造企業的管理呈現出一些新的特點:一是流水線作業，勞動分工更加專業化;二是由于競爭的加劇，企業對勞動效率的要求更高，工人的勞動強度也更大;三是管理重視制度層面、忽視人性層面，重視正式的組織層面、忽視非組織的層面。

以上企業管理現狀會導致諸多問題:首先，專業化分工使人有被工具化的傾向，“命令-服從”鏈使限制了員工的自主權和個性，這導致理性的正式組織與人的個性發展的沖突。其次，以“叢林法則”為基本內質的不當的激勵制度對于那些初入職的員工存在明顯的不公平，也易誘發員工情緒問題。最后，缺乏人性和柔性的管理，加上員工間非組織性活動的缺失，使部分企業的員工形同機器，將直接導致員工情緒緊張、甚至失常。組織行為專家克里斯·阿吉里斯1950年就深刻地指出，正式組織或許才是員工消極情緒的根源。

總之，以科技發展為特征的企業現代化帶來的不僅是企業產能的大幅增加，同時還帶來了諸如工作倦怠、工作壓力、情緒勞動失調、沖突和疏離等副產品。如果不重視對這些副產品的管理，就反過來會影響到員工績效和企業效能的再提升。

通過觀察分析，我們發現富士康員工連跳事件的主要原因是管理理念不再適應新時期新情況下企業員工管理的要求。富士康的管理來源于上世紀日本企業的“軍隊化管理”，盡管這種管理有其科學性，但它的弊端也是顯而易見的:一是生產流程管理程式化，生產車間每一個工人被嚴格限定在一道工序上，工人長期只重復做同樣一道工序，工作容易產生厭煩情緒;二是制度嚴格，工人不能出差錯，否則即遭到嚴厲的處罰，工人長期生活在這樣壓抑的環境中，難免精神恍惚;三是工作強度大，工廠普遍實施加班制度，除去吃飯、睡覺其它時間像機器一樣重復著自己的工作，沒有任何員工交流的必要和機會，這樣枯燥的生活難免讓人情緒失控。富士康沒有意識到這種“軍隊化管理”體制的弊端所在，忽視員工的訴求和情緒問題，出現連跳事件就具有一定的必然性。原來崇尚“軍隊化管理”的日企員工的自殺率也是居高不下的，“軍事化管理”曾經提高了生產效率，創造了日本制造業的輝煌，但是隨著時代的演進，這一種以嚴格著稱的管理模式越發不能適應現代企業管理的需要要求，為社會心理危機埋下了禍根。

很明顯，隨著時代的演進，現代企業管理必須重視員工情緒問題，并施以科學的管理。

3 新生代農民工的情緒管理的對策建議

情感管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，從而達到良好的管理績效。簡單地說，情感管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程。相關研究也證實了情緒智力對工作場所所帶來的影響。基于以上新生代農民工的行業心理特點和目前企業管理存在的問題，筆者認為我國的企業應該向成功的企業學習，將員工視為企業最重要的資源，通過更加人性化的管理，做好員工的情緒管理，提高員工工作的積極性，激發員工創新性精神，開發利用員工的潛能，這樣才能符合現代化企業人力資源管理的需要，提高企業的績效。具體來說，有以下對策:

第一，以員工滿意度作為衡量管理人員管理水平的重要指標，強化情緒管理意識。把員工滿意度作為衡量經理管理水平的重要指標，可以起到很好的導向作用，提高對情緒管理意義的認識。讓各級管理人員認識到做好員工情緒管理不是為某個領導負責，而是對部屬員工負責，對自己負責，是職責所在。認識到情緒管理不僅能提高員工健康生活質量從而有利于和諧勞動關系的構建，同時也能提高員工工作效率，提高企業生產效率和效益。當然這需要管理人員加強情緒管理方面的專業知識學習，才能取得好的效果。

第二，升級人力資源的“人-崗匹配”理念。管理者要正確認識情緒至關重要性，應該清楚地認識對“人”的管理不能僅停留在原來的“人-崗匹配”(person-position-fit)的簡單理念上，即員工的知識、能力、技能等與崗位要求相符合，更為重要的是關注員工的心理狀態，包括靜態的情緒表現和動態的情緒心理狀態，做到psychology-position-fit。因此，企業在員工篩選過程中要升級人力資源的理念，除了要做到person-position-fit外，還應該注意采取科學的方法甄別員工的情緒智力，做到psychology-position-fit，從源頭上避免出現情緒管理問題的出現。

第三，科學實施情緒管理，構建快樂的工作氛圍。科學實施情緒管理，還要做好以下幾方面的工作:一是要注意建立公平公正的企業文化氛圍。鼓勵員工參與企業民主管理，實現自我價值，促長員工的正向情緒。二是要注意開辟管理者與員工情緒溝通交流的渠道和場所，可以通過例會和網絡論壇等來加強溝通。分享利好消息、有趣的服務體驗、有效的情緒控制技巧等來調動員工正向情緒。三是要注意建立正向激勵機制。搞好優秀員工評價體系建設，鼓勵員工的正向的優秀行為。四是要注意搞好硬件建設，營造良好的工作環境，以減輕工作強度，降低工作壓力。

通過以上各項措施，將有效地構建一個和諧快樂的工作環境，有利于激發員工創新性精神，更易于員工適應企業的工作壓力，這樣才能符合現代化企業人力資源管理的需要，真正提高企業的績效。

參考文獻

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