地方高校人力資源管理機制探析

【摘要】地方高校要走出低效發展的困境，就必須在人力資源管理機制改革上做好文章。約束和退出機制的建立是地方高校人力資源管理改革的重要內容。建立人力資源的約束和退出機制，對化解高校人力資源管理舊機制與新機制的矛盾，提高地方高校人力資源管理效率，優化人力資源配置具有積極作用。

【關鍵詞】地方高校 人力資源管理 管理機制

地方高校人力資源管理的基本現狀

我國地方高校人力資源管理一般還處在新舊體制之間，而實際上是以舊體制為主。①其人力資源管理的治理思路是“老人老辦法，新人新辦法”。對“老人”實行“單位人”和“身份人”管理。這些人享受著比較優厚的待遇，并一直到退休。“老人”既無壓力，更無辭退之憂。“新人”是指新進人員，這些人分為兩類。一類是新引進的人才。“新人”一般是地方高校用優厚待遇引進的高學歷人才。一般而言“新人”一旦引進就必須簽訂聘任協議。協議中規定所聘人員待遇和必須履行的義務，比如服務年限、業績要求等。如達不到要求校方可以解聘。但實際上，由于缺乏嚴格的考核標準和約束而使解聘成為一紙空文。他們步“老人”的后塵成為新的“老人”，并享受著“老人”的待遇。另一類是人才引進配偶或稀缺專業教師。這些人由于編制滯后于學校發展，因此受到編制限制，一般處于無編狀態。然而在管理中他們事實上與在編人員一樣。他們既缺少聘任協議的約束，又缺乏業績考評要求，事實上成為“只進不出”的人員。他們同樣享受“老人”待遇。總之，地方高校的人力資源管理事實上還是在舊體制之中。這一體制不利于人才的合理流動，更不能形成靈活、高效的用人機制和為提高效益所必須的淘汰機制。高校人浮于事、冗員堆積、效率低下的體制老病依舊存在。教育部副部長陳希在去年召開的高校內部管理體制改革專題研討會上提出，要建立包括退出機制在內的高校內部管理體制改革路線圖。②這使地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立顯得尤為迫切。

地方高校人力資源管理約束和退出機制建立的前提

高校人力資源管理約束和退出機制是高校為提高管理效能而制定的人力資源管理評價制度和退出制度的機制總稱。前者不僅僅是評價，還是為后者提供尺度。后者不僅僅是為退出，也是為了起警戒作用。地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立并不是無條件的。

首先地方高校人力資源管理約束和退出機制必須建立在科學完善的人力資源管理規劃基礎上。高校人力資源管理部門要根據高校的總體發展規劃要求制定出本校的人力資源管理發展規劃方案。方案的主要內容包括人力資源規劃目標、人力資源構成、人力資源匹配、人力資源的崗位設置、崗位聘任要求和條件。在人力資源規劃目標上既要根據高校的學生規模和師生比要求，又要從高校的歷史和實際情況出發，以確定好適度的人力資源規劃目標。在人力資源構成上主要是教學人員、管理人員和后勤人員的結構比例。為了確保教學質量，在人力資源構成上要把教學人員放在優先考慮的位置上。要精簡管理人員，壓縮后勤人員，控制教學人員。這樣做的主要目的是為了提高人力資源的利用效率。在人力資源匹配上要充分考慮學科、專業建設，師資梯隊建設，學歷、職稱比例結構要求和各類人員的年齡結構等要求，以形成結構合理、精干高效的人力資源匹配。在人力資源的崗位設置上要遵循因事設崗、工作飽和、責權對稱、結構合理的原則設定崗位。崗位之間要有一定的梯次和聯系。在崗位聘任要求和條件上要明確崗位職責，明確聘任條件，明確聘任程序和聘任待遇，使崗位聘任清晰、準確。

其次要制定地方高校人力資源管理條例。地方高校人力資源管理條例是建立高校人力資源管理約束和退出機制的主要制度。這一制度不僅包括高校人力資源管理的準入制度、聘任制度、考核制度、激勵制度和晉升制度，還包括高校人力資源管理的約束制度和退出制度。尤其是約束制度和退出制度，其不同于計劃經濟時代的獎懲制度。獎懲制度只是軟性約束，而約束制度和退出制度是硬性約束。也就是說硬性約束打破了過去“只進不出”的定律，辭聘者可以不是因為受處分而被辭聘。只有建立了相應的制度，高校人力資源管理約束和退出機制的建立才有一個堅實的基礎。

再次要制定符合地方高校人力資源管理約束和退出機制建立的實施方案。實施方案的實質是定編、定崗、定員。其主要是依據地方高校的人力資源管理規劃要求和實際需要，對全校各教學和管理部門進行定編定崗。實施方案的可操作性是建立在切實可行的競聘方案基礎上。

最后要制定落聘人員的消化落實方案。對未競聘上的人員要有一個消化落實的辦法。要本著以人為本的原則妥善安置落聘人員。對不同的落聘人員要有不同的安置辦法，使每一個落聘人員都有歸宿。

地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成

地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成是從地方高校內部管理體制改革開始的。具體是從人力資源管理改革開始的，包括建立崗位聘任制、崗位責任制、工作績效考評制和工作責任追究制等。

必須從建立崗位聘用制入手。崗位聘用涉及到崗位的設置、競聘條件的確立、競聘方式的規定、崗位聘任程序、聘任目標期限、聘任雙方的權利和義務、考核評估方式以及崗位責任追究等。只有搞好了崗位聘任，地方高校人力資源管理約束和退出機制的建立才有良好的基礎。地方高校人力資源管理約束和退出機制的形成必須在科學的管理理念下進行。在崗位設置上要合理設崗，確保崗責明晰、責權對等。在聘任上，要做到公開透明、程序合法。只有實行崗位聘任的公開性、公平性，才能為高校人力資源管理約束和退出機制的建立奠定一個堅實的基礎。

必須明確崗位目標和責任，落實崗位目標責任制。為此首先是下達工作任務書。工作任務書包括工作目標細分、工作隸屬關系及責任對象、工作目標任務及時限要求等。工作任務書是對其工作質量進行考核評價的主要依據，是建立約束機制的主要環節。明確了工作任務，就明確工作責任，從而為有效考評打下基礎。

必須進行崗位績效考核評價。這是建立高校人力資源管理約束和退出機制的關鍵。只有進行科學的考核評價才能甄別，才能對其不勝任者、不合格者以及嚴重違反職業道德要求的予以解聘或辭退，實行優勝劣汰。在此環節主要是要形成考核評價制度，要建立以常規考核評價制度為主的考核評價體系。堅持把日常考核、重點考核和業績考核相結合，簡化形式考核突出實質考核，真正把考核作為激勵的手段，而不是作為辭聘手段。

必須建立嚴格的工作責任追究制。對績效考評存在問題的人員要追究其責任，建立警戒教育和辭退制。警戒教育要建立責任追問制，對責任者實行警戒、處罰。警戒即警示告誡，對責任還不足以處罰的給予告誡并記入年責任檔案。如累積達到一定程度可以進行處罰直至辭退。處罰就是對較大責任者進行職務解除和經濟賠償。對嚴重違反紀律或在考核中不合格、不稱職者予以辭退。對嚴重違背教師職業道德的則實行一票否決。

地方高校工作人員的退出方式

積極的退出方式。在地方高校人力資源管理改革之初，化解冗員過多矛盾時多以積極的方式退出。1、鼓勵提前退休。對55歲以上的副高人員，達到一定服務年限可以允許其提前退休。對50歲以上的講師人員，達到一定服務年限可以允許其提前退休。對50歲以上的管理、后勤人員，達到一定服務年限可以允許其提前退休。提前退休人員自行申請退休并獲得學校批準。提前退休人員在正式退休前享受正常教職工待遇并有為學校提供服務的義務。2、對落聘的教學人員可以批準兩年的學術假，從而為落聘教學人員提供一個學術進修或轉崗的機會。兩年后落聘教學人員可以繼續參加競聘。如再次落聘則實行解聘。3、對落聘的管理和后勤人員學校買斷工齡并實現社會化就業。4、對身體原因不能堅持工作或其他原因不能工作的人員，視不同情況予以提前退休或解聘。

強制退出方式。1、年終考核不合格者或不稱職者按聘任條例實行解聘。2、嚴重違紀達到一定程度的按照人力資源管理條例予以辭退。3、嚴重違背教師職業道德的按照人力資源管理條例予以辭退。4、違法并受到刑事處罰的按照人力資源管理條例予以辭退。

地方高校在解聘或辭退時要按照法定程序進行。在事實認定上要有充分的證據。對被解聘或辭退人員要允許其申訴并給予一定的申訴期。對有爭端的可以訴諸法律手段解決。

只有建立地方高校人力資源管理約束和退出機制，人力資源管理才能進入良性循環，人力資源才能不斷得到優化，才能人盡其才，才盡其用，地方高校的人力資源才能得到科學合理有效的使用。但是，地方高校人力資源管理約束和退出機制建立是一項政策性很強的改革工程，在推進時要多方面加以研究，系統考慮，有序推進。這樣地方高校才能在低效發展中化被動為主動，從而在高等教育競爭中尋求新的發展空間，以此促進地方高校新的發展。（作者單位：宜春學院人事處）

注釋

①王年軍：“高校人力資源開發與管理方法創新研究”，《理論月刊》，2008年第5期。

②“建立高校教師退出機制，探索教授治學”，《新京報》，2009年7月11日。