論對研發人員培訓體系的建設

摘 要: 培訓是圍繞企業目標，根據經營管理與發展需要，對員工思想品德、知識、技能與行為規范等素質條件進行的教育、訓練和提升，是系統的有組織的活動。這項活動能使員工掌握工作中需要的技能，提高員工素質、開發人員潛力、優化人員結構、增強企業競爭力、推動企業持續發展。培訓體系的建設支持著培訓的整體效果，使培訓經久不息地延續下去。研發人員的培訓目標和最終要達到的效果亦然如此。所以，構建合適的研發培訓體系，是研發整體水平提升的保障。構建合適的研發培訓體系至關重要。

關鍵詞: 企業培訓 培訓體系 研發培訓

1.培訓體系建設的重要性

培訓體系英文簡寫為HETS(High Effciency Training System)。

1.1培訓流程

從彼得·圣吉的《第五項修煉》，到吳曉波的《大敗局》，在國內掀起了“學習”和“反思”的兩大浪潮。是什么促進了企業的發展，又是什么導致了企業的滅亡?或許這兩個問題至今尚無定論，但有一點是可以肯定的，那就是“人的觀念”。觀念影響行為，行為決定結果。

可見，現代企業重視理念的革新、重視員工教育的做法是不無道理的。

“培訓”不僅僅是簡單地把員工組織在一起，進行系統的或者不系統的學習，它有很多靈活的形式，同時也需要支持它的體系。

培訓的流程包括:培訓需求分析、培訓目標確認、培訓計劃編制、培訓實施、培訓評估、培訓制度。

1.2培訓體系的組成

培訓體系主要由10個要素構成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯系，相互影響，形成了一個有機整體。

按培訓體系各要素的功能和內容聯系的緊密程度，可將10個要素進行整合，形成三個系統，即培訓管理系統、培訓支撐系統和培訓運作系統。

1.3培訓體系建立的重要性

企業培訓的最終目標是通過人員技能的提升，達到提升企業整體競爭力，從而推動企業的發展。培訓體系建設的目的就是要持久有效地把培訓進行到底，讓培訓走上正規化，讓培訓成為企業的家常便飯，灌輸到每一個員工的思想里，并成為一種提升自己和企業競爭力的必備工具。

培訓體系建立的意義如下:

1.3.1減少培訓投資的浪費

培訓體系的不健全，將導致企業在進行培訓投資過程中發生許多不必要的問題，造成培訓投資的巨大浪費。這也是我們經常看到許多企業的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓真正產生激勵員工、促進企業發展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。

1.3.2通過提升員工的技能來提高工作績效

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等，這是一個永無終點的循環過程。因此企業在根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業規劃，等等)，完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久地持續下去。

1.3.3使培訓目標與企業經營戰略更好地結合

企業的經營戰略是綜合企業目標、政策和行動計劃的規劃。經營戰略影響著培訓類型、數量，以及培訓所需要的資源，還影響著企業所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業在培訓方面的決策。為使企業獲得發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，而且著眼于企業未來的發展。而建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只要培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，就能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。

2.某研發部門培訓現狀

2.1現狀描述

某研發部門的培訓工作流程為培訓需求調查—培訓計劃編制—培訓組織實施—培訓效果評估。所以，他們是以未來某一段時期的研發任務為調查對象，分析需要引進的人員類型，以及技術人員需要掌握的技術。據此，進一步作新員工培訓課程的設計和技能提升類的課程設計。

2.2現狀中的問題分析

2.2.1年度培訓計劃提交的時間節點不嚴謹

首先，職能部門規定的培訓年度計劃提交時間早于次年研發任務確定時間和人員編制計劃時間，這樣就難以確定次年年度培訓計劃的重點科目;同時由于人員編制計劃未成形，使得新員工培訓內容和培訓課程難以確定，導致大多數新員工培訓項目都根據往年經驗提報，造成培訓重點失衡。

2.2.2培訓需求調查結果的可信度有待商榷

培訓需求調查的形式靈活，有采用會議討論的，有采用問卷調查的，也有訪談的，等等。在員工調查中，如果深入研究這些調查的結果，你就會發現其中可利用的東西太少，其中可以提取的關于培訓需求方面的內容就更少。部分人員在總結本年度的培訓有效性，部分人員以沒有時間為借口不參與培訓調查，部分人甚至不知道未來一段時間的重點工作任務是什么，只有很少一部分人會認真思考來年需要什么樣的培訓。所以培訓需求調查的結果最快、最直接的來源就是部門領導，組織部門領導以會議的形式討論通過本部門下年度的培訓項目成為培訓員依賴的形式。

2.2.3培訓師資力量不足

目前研發部門大部分人員的技術水平都差不多，安排的培訓項目多是互相交流，達不到提升技能的理想效果。內部師資的缺少，大家更渴望邀請經驗豐富的外部師資或者作專業的外委培訓。

2.2.4培訓效果的評估流于表面

目前研發部門的培訓效果評估多是在培訓結束后立即以問卷調查的形式進行收集，還停留在反應層。且不說評估的客觀性、公正性如何，只是問卷本身的準確性就有待于商量。如果問卷內容設計得合理，則調查結果可以體現一定的公平性和客觀性，若問卷內容設計的不合理或者不論什么培訓項目都使用同一種調查問卷，那么培訓評估的結果就沒有任何利用的價值了，更何況此類評估是建立在受訓者主觀意志和感情色彩之上的。

2.2.5培訓制度流于形式

多數研發部門的培訓制度中都涉及培訓計劃編制、培訓組織實施、培訓效果評估，以及什么時間節點提交什么樣的交付物，卻缺乏培訓監督和考核。而在員工的意識沒有達到一定的高度水平的時候，他們是不會自動自發地、積極主動地完成任何一項工作。所以，這就致使培訓制度是名不符實的。

2.3改善建議

2.3.1編制崗位說明書

深入調查研究所有在編崗位的職責、工作內容與能力素質要求，編制切合實際的崗位工作說明書。從崗位說明書分析出目前在崗人員與崗位技能要求之間的差距，從而得出確切的培訓需求。

2.3.2設計崗位課程體系

根據崗位說明書的分析結果，設計符合崗位技能要求的課程體系，包括公共課和專業課。

2.3.3制定嚴謹的年度計劃提交時間

制定嚴謹的年度培訓計劃提交時間，并在開始實施之前，組織部門領導參與計劃啟動的宣貫，引起領導意識上的重視。

2.3.4結合新增任務分析需求差異

從培訓需求調查到年度計劃的編制，都要依據現有的培訓課程體系和新增的工作任務對人員能力的要求進行。

2.3.5內部講師激勵

研發人員溝通表達能力欠缺，但這不是天生的，而是沒有條件和平臺去鍛煉提高。研發人員邏輯推理能力強，做的課件很漂亮、實用，圖表圖示均有，編寫教材的能力很強，但弱在呈現表達能力。我們要做的最重要的就是讓他們有更多的機會參與到講師的活動中來，營造良好的授課氛圍。其中必定有優秀的講師脫穎而出。

2.3.6培訓效果的評估

評估研發人員的專業技能要在研發實踐中評定，是動態的，而不是基于現有硬件的簡單評估。所以，對于培訓項目或者培訓課程的效果，不能只從反應層來判斷，應該根據培訓課程的深入程度，分別進行學習層、行為層和結果層的評估。

2.3.7制定合理的培訓管理制度

切合部門現狀的培訓管理制度，能有效地支撐培訓流程的順利實施。所以，應根據公司發展和本部門實際需要，及時針對培訓制度進行完善和補充，但是不能變動過于頻繁，一般一年或者兩年完善一次就基本能夠適應形勢的發展。

所以，只有整合了所有培訓涉及的因素，才能保證研發培訓這項工作有條不紊地運行下去。

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