引進高級人才強教,增強高校競爭力

[摘 要]高層次人才是高校發展壯大的重要保證，高校發展的當務之急就是要大力建立高校高級人才的引進機制，引進優秀的高層次人才。只有建立健全高級人才引進機制，用制度的創新來吸引人才、留住人才，才能使人才引進工作發揮最大效益。使人才效益最大化。本文中，筆者針對高級人才的引進計劃、增強高校競爭力的強教計劃進行了分析探討。

[關鍵詞]強教引進高級人才 高校競爭力

一、建立科學的高級人才引進機制

有一只高水平、高素質的教師隊伍，是增強高校競爭力的重要途徑。為此，引導高校樹立積極的人才觀念、設置相應的人才考評體系、確保人才引進工作高效流暢地進行，是值得深入探討的問題。

要想招聘到具有真實能力的高級人才，就應該堅決杜絕暗箱操作，真正做到招聘程序的公正、公開、公平。為此，高校應該將人才引進工作制度化，制定相應的規章制度。此規章制度應該對以下幾個方面進行明確規定：

第一，材料的初審。材料的初審工作應當由高校的人事部門或者臨時專門機構負責，根據高校當前人才需求的種類和數量，按照高校的相關原則，對應聘材料進行粗篩選，淘汰不符合高校實際需求的應聘人員，提高后續工作的效率。

第二。材料的審查。在進行正式的考核之前，負責機構要對余下的應聘材料進行細致認真的挑選和梳理，選出較為優秀和最符合應聘要求的人員材料交給相關人員審查，決定其是否可以進入下一個環節。

第三，應聘人員的試講。這個環節是必不可少的。它是觀察應聘人員能否擔任教師這個責任的重要手段，因此這個環節不僅必不可少，而且要非常嚴格，只有這樣才能真正體現出應聘人員的綜合素質和潛力。

第四，應聘人員的面試。面試的主要內容就是面試官的提問和應聘人員的回答。通過針對性的提問，了解應聘者的知識結構、科研能力和業務水平，以求對其業務情況、科研素養作出初步判斷。通過交流，了解應聘者的興趣、愛好、來校目的和未來設想等，進而對其人品、合作精神和情商等也得到初步了解。

第五，審議，高校應當成立考核應聘人員的工作小組，高校的每個部門的工作人員應該按照適當的比例參與到工作小組中去。進行考核工作的時候，工作小組的成員應該在二分之一以上，分別對試講和面試進行投票表決，并將結果報高校審定。

第六，審定。以上程序都結束以后，高校對審議結果進行審定。

二、拓寬高級人才引進渠道

要想拓寬引進渠道就必須拓寬人才觀念、明確引進目的，實施團體引進。

對于所有國家的所有領域來說，人才都是稀缺的戰略資源。人才引進工作是一項長期的工作，是不可能速成的，相關人員必須對此有著清醒的認識，從整體上規劃人才引進計劃。

第一，拓寬人才觀念。人才定義的范疇應該更新和擴大，對此，胡錦濤同志曾經提出：“牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”胡錦濤同志的人才觀范疇更加廣闊、更加科學合理的提出了人才的選拔標準。在人才引進的過程中，應該自覺地貫徹胡錦濤同志的人才觀。

第二，明確引進目的。人才引進工作必須有明確的目的性以及針對性。高校要根據自身的實際需求，明確哪些人才是迫切需要引進的，哪些人才是需要做好長期儲備的。根據需求的緩急安排人才引進，對于急需引進的人才要制定更加優惠的引進政策。在明確自身的現有人才結構和布局的基礎上進行，還要制定長遠的具有戰略意義的人才引進計劃，突出重點和緩急，因人設崗，不要出現人才重復引進，造成人才和財力浪費的現象。

第三，實施團體引進。首先，轉變以前單個人才引入、逐個替換的人才管理模式，向人才的成建制、組團式引進方向轉變；其次，重視學歷更要重視能力，給學歷和能力“雙高”的人才以更大的發揮才能的空間；最后，引進重心要有所轉變，從注重對人才個體的一般管理，向利用人才的創新資源和潛力，開發團隊的整體人力資源等方向轉變。

三、注重高級人才引進的質量

高級人才引進的質量的提高，可以通過推行聘任制來實現。在一年內，引進的人才假設沒有辦法勝任本職工作，那么就應該遵從優勝劣汰的法則，嚴格按照聘任制的相關規定以及相應的獎懲辦法對其進行相應的處理。比如，可以降低福利待遇或者降格處理。“用人不養人，留人不拴人”，在尊重知識、尊重人才、顧全高校發展的綜合原則下，一方面，鼓勵人才交流與流通，對正常的人才流動予以支持，另一方面，對于非正當的人才流失，也堅決予以反擊。

建立健全具有獎懲性質的人才管理體制，留住優秀者，淘汰落后者。具體內容應該包括：目標激勵、物質激勵、參與激勵、尊重激勵、榮譽和晉升激勵、培訓和發展激勵以及負激勵等，其中負獎勵是指懲罰性的激勵，包括降職、淘汰以及開除等等。

四、結語

人才是非常重要的戰略資源，在強教計劃的實施過程中和增強高校競爭力方面，起著非常關鍵的作用。高校必須高度關注高級人才的引進工作。

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