企業文化建設面臨的形勢和矛盾

探討企業在調整重組、轉變經濟發展方式上的一些企業文化問題，需要分析當前企業面臨的形勢和矛盾。

現在企業面對的形勢和矛盾突出的有兩個方面。一個方面是我們國家的經濟發展方式正面臨著轉型，怎樣從原來主要依靠外貿、投資轉變到更多地依靠新的科學技術、拉動國內消費提高，這是一個喊了很長時間但是一直沒有解決好的問題。另一方面是這么多年的改革開放，隨著經濟的發展，社會上產生了很多新的矛盾，比如說:腐敗問題、貧富差距拉大的問題、干群矛盾問題、勞資矛盾問題等。有的地方甚至還比較尖銳。最近富士康集團發生了員工連續跳樓自殺的事情，社會上討論很多，也成了很多企業之間交流的話題。

這些反映到企業職工的思想，反映到企業的管理，反映到企業的方方面面，不能不對我們這一時期的企業文化工作提出一些新的思考。企業文化不能憑空去搞，要面對當前的形勢。如何應對這些新的矛盾和問題，進而化解矛盾、解決問題，使企業文化工作真正有針對性，能夠真正解決問題?我想在這里提幾個問題，希望我們共同來思考。

第一個問題:

企業文化如何堅持改革之路，堅持走科學發展觀之路。

我國的經濟發展這幾十年來確實取得了很大的成績，這是大家都有目共睹的。但是也應該看到在發展過程中我們確實有一些問題沒有解決好，也引發了社會的矛盾和深層次的問題。現在群眾最關心、最影響經濟發展的突出問題是分配問題。在分配的問題上，應該怎么樣搞得更好一些，怎么樣改革?雖然這不是搞企業文化的同志直接要去解決的，但是我們搞企業文化要面對這些問題，要了解這些問題，要知道這些問題對我們職工思想所產生的影響。這樣才能夠更好地做好企業文化工作。

現在的企業改革和科學發展，需要考慮的焦點問題是分配問題。要用我們的企業文化，去支持推動企業改革、推動企業的科學發展。解決好社會分配的矛盾，不僅有利于生產方式的調整轉變，還有利于社會的發展，有利于調動廣大職工的積極性。應當看到，現在正是解決這個問題的很好機遇。現在，經過改革開放30年，經濟已經有了很大的發展，特別是有一部分比較富裕的群體出現了。大家都記得小平同志提出改革開放最早有一個名言:“允許一部分人先富起來。”這句話是一個很重要的戰略。當時大家是普遍貧窮的，以貧窮為榮，都怕富，富了就要被批判。但是小平同志當時特別囑咐，一部分人先富起來，到一定的時候就要注意共同富裕的問題。現在到了這個時候了，一部分人先富起來的問題已經基本解決了，現在是怎么樣由先富幫助后富，怎么樣解決共同富裕的問題。

現在我們有了這個條件，有一定的經濟實力。政府財政收入很大，先富這個群體也不小。現在的問題是勞動的報酬在分配中比重大幅下滑，這是窮人非常關切的引起社會矛盾的大問題。有的同志算了一筆賬，從2000年起，當時我們國家的勞動報酬在整個分配中的比例是51.4%，到了2007年的時候，這個比例已經下降到39.7%。勞動者在初次分配中的優勢地位已經不存在了。中國居民勞動報酬占GDP的比重20多年期間下降了20個百分點，就是居民勞動的報酬降低了20個點，這個數字很大。中國總儲蓄率從原來的37.1%提到了51.8%，提升了14.7個百分點，其中政府的儲蓄率占8.2%，企業占4.2%，居民只有2.3%。大體比例就是8:4:2，政府拿的是最大，企業拿的是中頭，老百姓最低。這是當前大的經濟分配形勢。

這種勞動報酬比例的下降，正是造成分配不公、差距拉大的一個大問題，也是影響拉動內需的一大難點。老百姓錢少，內需就很難拉動。有一種論點叫中國勞動力成本低廉優勢，說中國經濟這些年發展之所以這么快，其中一個很重要的原因就是中國勞動力成本低，這是事實。改革開放初期那么多國外的企業愿意到中國來投資，就是中國的勞動力確實便宜，勞動成本低廉確實幫助了中國這些年經濟的發展。但是如果這種現象長期下去，對我們國家、對老百姓的生活、對拉動內需是不利的，會引起大的矛盾。所以有人說，現在我們有少數企業的勞動報酬降低，已經跌破了文明的底線，為什么出現了連續跳樓自殺的事件?就是突破了這個底線。很多勞動者已經不能忍受這種狀況，因此激化了矛盾。所以，對勞動成本低廉這個優勢要一分為二來看。勞動成本低廉確實促進了我國的經濟發展，這是優勢的一方面，但是如果這種情況長期下去，那慢慢地就會產生新的矛盾，甚至于很多職工會覺得現在的體制不能共同富裕，懷疑共同富裕的政策，這對勞動者積極性是一種挫傷。現在分配格局的矛盾已經到了必須解決的時候了。我們搞企業文化的同志要正視這個矛盾，要正確地認識勞動成本低廉優勢的觀點，幫助推動這個矛盾的解決。

在解決這個問題的時候，從企業文化的角度來研究，有三個理論認識上的誤區。一是“人均GDP3 000美元闖關論”。認為經濟發展到人均1 000美元到3 000美元的時候，是社會矛盾比較多的時候，過了3 000美元問題就不大。現在很多地方就超過了3 000美元，所以現在有的地方就說，好像這個危險期已經闖過去了。二是“自動修復論”，就是市場調節論。認為這個矛盾市場會調節好的，政府不必有什么作為。三是“沒什么大不了論”。認為中國人的心里承受能力很強，收入分配拉大能承受，不用大驚小怪，有些地方把低廉勞動力作為招商引資的重要條件，對提高勞動報酬的積極性不高。分配問題，勞動報酬的比例問題，已經成為當前如何改革、如何走科學發展之路的突出矛盾。

第二個問題:

企業管理怎樣做到真正以人為本，而不是以物為本。

長期以來企業管理就有兩種指導思想，即以人為本還是以物為本。最近富士康出的這個事件就是以物為本的極端表現。現在有很多企業，長期以來不是靠提高技術去提高效率、提高利潤，取得更好的發展。而是以物為本，把人當機器，加大工作量，延長工作時間，加大工人的勞動強度，靠降低報酬、加強勞動強度增加企業的利潤。現在這還是相當一批企業管理者的指導思想。

以人為本不是一個簡單的口號，不是掛在墻上做匯報時說說以人為本就可以了。以人為本要滲透到領導的思想中，企業的所有工作都要以人為本，都要考慮人的思想、人的心情、人的心靈。整個世界經濟競爭最終是人才的競爭，是人的競爭。所以，你要把指導思想真正放在以人為本上。要認真地研究你帶的這支隊伍怎么樣能有積極性，怎么樣提高他的技術素質、業務素質、思想素質，靠這個來提高企業的效率，提高你的利潤率，真正樹立以人為本的管理指導思想。現在還有相當多的企業領導者沒有解決這個問題，或者是解決得不好。

胡錦濤總書記最近在全國勞動模范先進工作表彰會上講，要建立優秀企業文化和職工文化，切實發展和諧勞動關系，使廣大群眾實現體面勞動。總書記這一段話是體現以人為本的。溫家寶總理也講到，讓人能過上有尊嚴的生活。有尊嚴這個字不是隨便說的，有尊嚴這不是小事。我們有多少企業能夠讓人有尊嚴呀?那要求是很高的。企業要真正貫徹以人為本，就要加強人本文化，培訓知識型、創新型職工隊伍，而不是把人當機器。這一點要在企業文化中引起高度重視。同時，企業要在隊伍建設中，把你的整個隊伍變成一個有思想、有共同目標、共同理想的共同體，而不是簡單的讓職工跟你簽訂一份經濟合同了事。要從簡單的經濟合同變成一個共同愿景上的戰斗集體，這不是一個很容易的事情。現在很多企業、職工和管理者、領導的關系只是一種簡單的合同關系。企業文化建設要研究怎么樣把簡單的合同關系提高到思想關系、理想關系，使員工有一個共同的思想、共同的理想、共同的目標，把隊伍建設成為一個真正的以人為本的隊伍。

第三個問題:

企業文化建設如何加強和員工的思想溝通。

怎么樣用講道理的方法贏得員工的心，不是講空話、套話。通俗地講，在跟人的溝通當中要學著講“人話”。 現在不僅是企業，很多工作都有一個很典型的問題，就是人與人之間的思想語言溝通越來越困難。現在人與人之間的溝通一個就是上網，網絡之間;再一個就是傳達。傳達的語言都挺漂亮的，都是四六句，多少多少條，文字都很不錯。但是都比較空洞，缺少針對性。人與人之間思想的碰撞、感情的交流比較淡。不僅是企業，社會上也是這樣，真正人與人之間的感情交流、思想的碰撞減少了。

用語言的魅力交流思想，解決人的思想問題，運用生動的語言宣傳黨的政策和主張，鼓舞人們、解決人們的困惑，這本來是我們黨長期以來的優勢。沒有取得政權的時候，我們靠的是什么?當時我們手里既沒有報紙，也沒有廣播電臺，更沒有網絡，什么都沒有，靠的就是個人的語言魅力。當時的共產黨員，語言是很有魅力、是很生動的。但是這些年我們的語言有一點退化，走到哪里都是那四六句，也挺好聽的，但就是缺少感染力、缺少感情、缺少沖擊力。回憶一下黨的第一代領導人，他們的語言都是很有個性的。我記得青年的時候聽報告，不用說誰的報告，一聽就知道這是陳老總講的，這是劉少奇講的。每個人都有自己的語言特點，講的道理雖然是一樣的，但是它的語言不重復，各有各的語言魅力，都有語言的個性，都有語言的差別，但都很有魅力，能夠引起人們感情的激動，現在聽報告很難引起激動。我們青年的時候，有時候一聽到什么，就感動、激動，一激動起來那真的是滿腔熱血。現在就是坐在那里，靜靜地聽，有時候也不用記，拿稿子一傳達就算完成任務。所以，現在有人形容說，我們是常說的老話多，正確的廢話多，漂亮的空話多，嚴謹的套話多，違心的假話多。這種話引不起人們思想上的共鳴和碰撞。

當年，我們人與人之間的思想交流、思想互動，包括上下級之間，都是靠語言的交流。因為人的語言是很豐富的，語言的交流是很有力量的。現在呢，我們這一塊有一點薄弱。我們搞企業文化的同志在這方面要加強一下，能夠用語言的力量感染人，用生動的語言真正深入人的頭腦、深入人的思想，能夠解決人的思想問題。

企業文化建設要分析當前企業面臨的形勢和矛盾，促進上述三個問題的解決。

(本文根據作者在第三屆中國企業文化百人學術論壇上的發言整理，未經本人審閱。大小標題為編者所加)

(責任編輯:羅志榮)