國有企業人才流失的原因和對策

人才是企業最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。一個企業只有合理使用人才，科學管理人才，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。

人才是企業最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。一個企業只有求得有用之才，合理使用人才，科學管理人才，有效開發人才，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。但是，目前各大中小型企業，特別是國有企業中人才流失現象十分嚴重。人才流失，尤其是企業中管理骨干、營銷骨干、技術骨干的離職，給企業造成的損失有時甚至是致命的，無可估量的。

人才流失的主要原因分析

1、缺乏公平公道的分配機制及科學的考核評價體系

企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。國有企業薪酬水平普遍偏低，與民營企業和外資企業相比，缺乏競爭力，而且薪酬結構也不合理，薪酬體系仍帶有嚴重大鍋飯性質，干多干少，干好干壞，勞動強度大小，勞動技能高低都沒有實質性差別，沒有體現“多勞多得、能者多得”的分配原則，付出與所得不對等，嚴重背離人才價值規律。企業的績效考核制度不合理或者不完善，不能公平地評判員工之間的業績和能力的差別，當員工感到企業支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業中去。

2、用人機制不合理，人才閑置、壓制、浪費現象嚴重，人才缺乏發展的空間

表面上看，國有企業也在不斷的引進人才，但實際上，當人才到企業后，并沒有做到量才使用，人盡其才，不能充分提供人才發展的有效空間和環境，難以實現人才效益的最大化。由于一些企業用人機制的落后，在人才定崗使用時，并沒有充分考慮人才的專業特長及實際情況，亂點鴛鴦譜，結果將在某一方面有突出才能的人安排到其他的崗位，使其才能得不到發揮。而且國有企業論資排輩晉升現象嚴重，年輕人才進入企業，一些老資格的文化層次相對較低、管理能力和技術能力平庸，但人脈關系廣泛的老職工占據關鍵崗位，他們已沒有前進的沖力和潛力，傳統的只上不下的老觀點又不可能使他們無端從現有崗位退下來，成為年輕人才成長路上的絆腳石。另外，國有企業人才選拔時，還有其他一些錯綜復雜的關系使國企也很難做到唯才是舉，比如領導的個人好惡，幫派的斗爭，上級和親朋的關照甚至是權錢交易，真正的人才被晾在一邊長期閑置，甚至慘遭壓制，使得人才成長缺乏應有的空間范圍。

3、企業人文環境差，企業管理層管理水平低，觀念落后

企業管理者認知上的差距和管理方式的不科學性，單純的將人才看作是一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。不管事情大小、對錯與否，永遠都是領導說了算，權威獨裁主義太重，不授權或授權不足，骨干人才像被捆綁一樣，只能做執行者。所謂人才就是有能力的人，自尊心很強，往往感覺自己的人格和專業意見在領導面前得不到尊重，心情壓抑感很強，當自己的能力得不到認可，才能得不到施展時，只有選擇離開。

4、管理者的短期行為

我國國有企業領導的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非企業經營的好壞，很容易產生短期行為，不愿意對人力資源進行長期激勵投資，為了更好的撈得現有利益，他們根本不注重企業的長期發展，不注重人才的激勵和培養，而是任用那些投其所好的人員進行大搞特搞所謂“政績”，為繼續向上攀登做好一切準備，讓人才看不到企業發展的前景。

5、缺乏有效的人才開發和培養機制

重使用，輕培訓的觀點在很多國有企業存在。隨著國際競爭環境的變化及知識技能的不斷更新提升，人才同樣需要不斷地學習提升自己的知識技能，進一步挖掘、開發自己的潛力，可是一些企業培訓制度不健全、不透明，助長了某些有關系的人搶占甚至浪費了機會，要么就是培訓流于形式，內容枯燥，脫離實際，或者干脆不培訓，使人才感覺缺乏工作動力和力量源泉，后勁不足，從而對單位產生失望情緒。

由此可見，造成人才流失的原因是多方面的，那么，尋求留住人才的對策也應當是多角度、全方位的。

留住人才的對策

1、企業人力資源制度要健全，要建立公平合理并具有競爭力的薪資激勵制度，真正做到待遇留人

企業人力資源部要充分發揮主觀能動性，結合本企業實際，建立以績效考核和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開差距，保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的可能性和空間。只有這樣，讓人才在一個公平、合理的環境中發揮自己的才智，展示自己的才華，從而推動企業共同進步。

2、國企領導要帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理理念，實施現代企業制度，實行法治而非人治，為企業創造良好的人文環境，做到感情留人

領導必須把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方，制定與之相適應的制度，真正做到“能者上、庸者下”，從權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。同時管理者自身要加強學習，提高認知水平和管理水平，要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，對人才的重要性有足夠的認識，大膽使用人才，要更多的從人才和企業利益一致性方面看待問題，善于塑造企業和人才的共同愿景，善于用事業發展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。

只有這樣，人才才能真正施展自己的拳腳，在考慮問題時就可以以企業發展為第一要務而不是領導的意圖，這樣人才一方面感覺自己的價值得到了充分體現，能力得到了認可，從而對企業更有歸屬感，所謂“士為知己者死”，他們就會更加盡心竭力的為企業做貢獻；另一方面企業也因此得到了長足的發展，企業目標就更容易實現，達到雙贏的局面。營造一個充滿愿景，積極進取，富有人情味的企業文化。企業文化是員工認同的共同價值觀，對職工洗禮有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要作用。

3、加強對國企主要領導的考核，要給予骨干人才以信任和事業發展的空間，給予他們適當的學習和培訓機會，使能力得到不斷提升

針對國企領導的短期行為，加大對國企主要領導的考核力度，在考核時將該領導任期內人才流失率作為一項考核指標，在一定時期內人才流失率達到一定比例的領導不得晉升，同時對于任期內引進和培養人才的給予一定獎勵，相信領導因此也會改變策略，對人才的態度不僅僅只注重用才，同事也會注重育才、激才、留才。給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質量。通過培訓開發，不僅提高了員工素質、工作效率，而且還使員工感受到了企業對他們的重視、產生對企業的歸屬感。企業要把用人與育人有機結合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識，特別要重視年輕優秀人才的培養，促使他們加速成長。

(作者單位：湖北省航道工程公司)