人力資源主管勝任特征模型研究

摘要:本文以人力資源主管為研究對象，通過文獻檢索、問卷調查和數理統計的方法，利用SPSS15.0軟件對回收的問卷數據進行探索性分析，探討了人力資源主管勝任特征模型的結構。研究結果發現，人力資源主管勝任特征模型包括四個維度，十七個因素。

關鍵詞:人力資源主管;勝任特征;勝任特征模型

一、研究方法

對勝任特征的在不同領域和職位中有多種研究方法，圖片故事練習、焦點訪談和團隊多層次水平考察法是評價企業高層管理這勝任特征有效和最具成本/收益比的方法。Spencer等人的研究發現，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上更為有效。目前對人力資源管理人員的勝任特征研究大多是從知識、技能和態度等維度進行。Lipiec提出歐洲企業人力資源管理人員必須具備 8 項技能:管理變革技能、團隊管理技能、傳統方法應用能力、輔導與溝通技能、一般管理技能、經營管理技能、國際化和跨文化管理技能與人力資源管理理念。中國學者也對人力資源專業人員的勝任特征進行過初步研究。顧琴軒等的問卷調查結果顯示，上海企業人力資源管理人員認為最重要的 8 項勝任力依次是值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業知識、學習能力、服務意識和分析能力。

(一)訪談研究

本訪談研究的主要目的是通過半結構化訪談，并利用行為時間訪談法了解我國人力資源主管日常工作情況以及其所需要的勝任特征。最終總結出人力資源主管人員所應具備的勝任特征，并對這些勝任特征進行分析，為后續研究提供基礎。本文采用結構化訪談的模式。本研究擬定的訪談提綱如表1所示:

通過發放開放式結構問卷收集項目，發放問卷120份，回收111份，有效問卷105份。本文主要是通過文獻分析和開放式結構問卷中收集到的勝任特征條目，進行詞頻分析，選取頻次高的條目，兩部分合計獲得 36條勝任特征條目，所得結果如表2所示。

(二)問卷調查法

通過專家組根據人力資源管理崗位的要求獨立的列舉高效的人力資源主管所需的能力和素質。將所收集到的條目及之前開放式問卷調查結果進行分析、歸類、匯總，并整理出20個條目，將這個條目編排成隨機排列的題目，制定成人力資源主管勝任特征初始問卷，選取20個特征指標進行調查。問卷采用Likert五點量表，要求被試者對每項條目的重要性做出回答。

本研究的測試對象是國內企業人力自管主管人員。共發放問卷200份，回收問卷180份，有效問卷176份，有效率為97.8%。在對回收問卷的處理過程中，如果有3個以上數據缺失則被列入無效問卷，如果問卷中有連續6個以上數據相同或是出現循環數據，則被列入無效問卷。

二、分析與討論

使用SPSS16.0統計軟件，在分析和測試研究的基礎上，對回收的176份有效問卷進行探索性因素分析，采用主成分分析法，為了使抽取因素結構可靠，本文采用Varimax方法對因子參照軸進行旋轉。

(一)勝任特征結構模型探討

1.描述性統計

表3是因子分析過程提供的統計量，給出了20個變量的均值、標準差、和樣本容量，為后續的因子分析過程提供了一個直觀的數據描述。

2.探索性因子分析

用SPSS16.0統計軟件包對測試數據進行統計分析。對全部有效數據進行KMO和球形Bartlett檢驗，以探索題項間是否適合進行因素分析，為本研究建構理論的可行性進行了檢驗。檢驗結果見表4。

Bartlett球度檢驗的概率p值為0.000，即假設被拒絕，也就是說，可以認為相關系數矩陣與單位矩陣有顯著差異，適合進行因子分析。同時，KMO值為0.873，高于最低標準0.7，表明原變量適合進行因子分析。

3.因子分析的總方差解釋

表5顯示了因子分析中原有變量中總方差被解釋的列表。該表由3部分組成，分別為初始因子解的方差、提取因子解的方差解釋和旋轉因子解的方差解釋。第一個因子的特征根為6.247，解釋20個原始變量總方差的31.234%;第二個因子的特征根為2.324，解釋了20個原始變量總方差的11.622%，累計方差貢獻率為42.856%;第三個因子的特征根為1.960，解釋了20個原始變量總方差的9.799%，累計方差貢獻率為52.655%;第四個因子的特征根為1.650，解釋了20個原始變量總方差的8.248%，累計方差貢獻率為60.903%，也就是說，前四個變量解釋了所有20個運動項目的60.903%，且也只有這四個變量的特征值大于1。

對因子進行提取后和旋轉后的結果見表5所示，四個被提取和旋轉的因子累計解釋總方差百分比和初始解的前四個變量相同，但經旋轉后的因子重新分配各個因子的解釋原始變量的方差，使得因子的方差更接近，也更易解釋。

4.旋轉后的因子載荷矩陣

表6顯示的是旋轉后的因子載荷矩陣，空白處相應載荷小于0.3。因子載荷矩陣中給出了每一個變量在兩個因子上的載荷。從表6中可以看出，有效溝通在第一因子上的載荷較高，監督計劃實施在第二個因子上的載荷較高。

5.因子命名

第一主成分負荷最大的項目有:薪酬管理、建立HR系統、達成企業目標、人員管理效率、掌握最新HR技術，制定需求計劃等等，反映的是與崗位職責相關的知識和技能。因此因素命名為:HR專業知識。

第二主成分負荷最大的項目有:監督計劃實施、創新意識、傳達目標、收集分析數據、組織設計等等，反映的是個人的創新意識、識別問題和解決實際問題的能力，因素命名為:創造性解決問題。

第三主成分負荷最大的項目有:誠信、復原力、自信心、適應能力。從項目內容看，基本反映的是人力資源主管個性特征及特點，因素命名為:個性特征。

第四主成分負荷最大的項目有:有效溝通、傳遞信息、熟悉人事法規、團隊合作、人際關系。從項目內容看，主要是指人力資源主管的人際溝通能力、團隊合作以及關系的處理能力，命名為:影響力。

(二)信度檢驗

采用克倫巴赫(Crombach α)一致性系數檢驗總量表的信度和各分量表的信度。結果如表7所示。檢驗結果顯示:問卷總體的同質性信度為0.886，而各分量表的同質性信度均在0.67以上，高于最低可接收值0.60，表明本問卷的一致性信度很高，測量結果是可靠的。

(三)效度檢驗

效度是指測量結果在多大程度上反映了概念的真實涵義，測量的效度愈高，表示測量的結果愈能表現其所欲測量對象的真正特征，本文主要從內容效度和結構效度方面進行檢驗。

1.內容效度

內容效度的確定方法主要是邏輯分析法，其思路是請有關專家對測驗題目與原定內容范圍的吻合程度做出判斷。本研究是的問卷項目參考了以往的研究成果和當今的人力資源主管崗位職責說明書，此外還請了多位人力資源管理方面的專家，就項目與研究范疇之間的關聯性對題項清單進行評價，并請他們對那些已經刪除但實際應該被包含近來的內容范疇提出意見，從而保證了項目合適性的最大化。

2.結構效度

結構效度涉及一個變量與其他變量之間的試驗關系。它表現了其所欲測量的結構與已經建立的其他結構之間的相關程度。本文的主要目的在于探討人力資源主管的勝任特征結構模型，因此，采用因素分析來檢驗問卷的結構效度是最常用的方法。表7的結果顯示，企業中層管理者勝任特征由四個因素構成，結構清晰，其總方差解釋量達到60.903%，表明問卷具有良好的結構效度。

三、小結

通過研究，對人力資源主管勝任特征問卷進行因子分析，信度和效度檢驗。統計結果表明該問卷各項指標良好，問卷的結果可信且有效。最終，確定人力資源主管勝任特征模型是一個由:HR管理專家、創造性解決問題、個人特征、影響力所組成的四因子模型。這四個因子又包括了十七個項目，它們分別是:人力資源專業知識、人力資源專業技能、組織效率、政策法規知識、分析能力、計劃能力、實施和調整、決策制定、創新思維、信用度、自信心、適應能力、復原力、沖突管理、人際溝通、關系建立、團隊合作。

本文運用理論總結、問卷調查實證研究的方法，考察了企業人力資源主管勝任特征構成要素，為改善和提高我國企業人力資源主管勝任力提供了初步的結論。研究的結論對企業提高人力資源主管勝任力、提升工作表現、改善管理效率提供了方向。

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(本文系廣東省科技基金項目《廣東產業與人力資源轉移規律的研究》的資助，項目編號:2010B070300054)

(作者單位:暨南大學管理學院 廣東金融學院)