人力資源主管勝任特征模型構建與應用

摘要:本文以長三角和珠三角地區的人力資源主管為實證研究對象，設計了人力資源主管勝任特征指標體系，并使用模糊綜合層次分析的方法構建了人力資源主管勝任特征的評價模型，并進行了算例分析。算例分析的研究結果得到了影響勝任特征高低的影響因素，為企業人力資源主管的科學選拔提供了一定的決策依據。

關鍵詞:人力資源主管;勝任特征;模糊綜合評價

1. 人力資源主管勝任特征指標體系的建立

本文以長三角和珠三角地區的人力資源(HR)主管為研究對象，建立勝任特征指標體系和勝任特征模型的層次結構。第一層次為總指標U;第二層為四個一級指標:HR管理專家u1、創造性解決問題u2、個人特征u3、影響力u4;第三個層次為一級指標相對應的特征，見圖1所示。

(1)HR管理專家u1:在HR領域內掌握了必要的知識和技能;積累了一定的事實型和經驗型信息，提供的HR服務能以最經濟的方式幫助企業達成目標;對人力資源管理的內外環境有清醒的認識。

人力資源專業知識u11——主要是指人力資源管理各模塊的知識，包括工作分析、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、人才測評等等。

人力資源專業技能u12——包括工作分析技能、薪酬體系設計技能、考評體系設計技能、培訓管理技能等，還包括制定各種人力資源管理相關制度的技能。

組織效率u13——選擇最有效、最經濟的手段來實現組織目標。

政策法規知識u14——掌握與工作相關的各種法規，最主要的指運用勞動法及相關條例進行關系管理制度的擬定和勞動合同的管理等知識。

(2)創造性解決問題u2 :分析形勢并找出新的解決方案來滿足某種需求，開展并落實行動規劃。

分析能力u21 ——通過各種途徑和方法，運用科學手段收集有關形式和問題方面的數據，瀏覽、分析數據以弄清楚原因，從而獲得關于事物的發展規律或問題的本質的認識的能力。

計劃能力u22——制定戰略和技術性規劃，并讓他人清楚達到目標必須采取的行動，幫助他人做好準備。根據重要性制定項目和活動的流程，發展出可以達到某個目標的系統的方法。

實施和調整u23——落實問題解決方案，加快解決過程，并對實施過程進行跟蹤并及時做出反饋調整方案，確保目標的實現。

決策制定u24——評估備選方案可能帶來的風險。根據手頭掌握的數據得出結論，制定行動方案，并為隨之而來的行動負責。

創新思維u25——發展新創意，并幫助他人發展新創意，突破傳統思維定勢。創造一種鼓勵多角度思考的環境。時代趨勢要求人力資源主管在吸納、留住、開發、激勵人才上要不斷創新。

(3)個人特征u3 :人力資源主管所表現出來的持續而穩定的行為特征，主要是指與一個人的個性相關的成功素質。

信用度u31——言出必行，講究商業信用，樹立良好的個人、部門及企業形象。

自信心u32 ——對自身的主要素質及能力又較高的評價，相信自己可以勝任工作。

適應能力u33 ——成功適應需求與外界環境的變化，比如:崗位職責的新需求及國家新的勞動人事法規的頒布等。

復原力u34 ——在遭受挫折及強大壓力下，仍然能保持沉著、冷靜、鎮定，掌控自我的工作能力。

(4)影響力u4 :在與他人的交往中，通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點。促進變革，激勵他人采取行動。保持平和的心態，關注結果而不是獎勵。這是人力資源主管作為人力資源管理者必須具備的影響力。

沖突管理u41——當兩個以上的動機、需求或目標同事存在，相互產生不一致或對立現象時，能將競爭和沖突，調整到對組織整體最有利的方向，以產生最高的績效。

人際溝通u42——與組織成員互相之間或者與組織外部成員發生的，對組織而言有意義信息的發送、接受與反饋的交流全過程。包括口頭表達能力、演講技能、傾聽技能以及談判的技巧等。

關系建立u43——建立信譽，贏得信任。理解、同情、尊重他人。獲得允諾。進行經常和有效的交流，與組織內外各種人建立良好的人際關系網絡。

團隊合作u44——尊重人與人之間的差異，重視各種不同觀點，與他人合作達到目標，團隊目標先于個人目標。

2. 建立人力資源主管模糊綜合層次模型

2.1 運用層次分析法確定各指標權重

(1)建立判斷矩陣

第一層指標A-B的勝任力指標集為U，則U={u1 u2 u3 u4 ｝ ，第二層指標對應第三層指標Bi-C的指標集為:u1={u11，u12，u13，u14，｝， u2={u21，u22，u23，u24，u25｝，u3={u31，u32，u33，u34｝ ，u4={u41，u42，u43，u44｝。根據1~9級判斷尺度[7]，可以對各因素進行兩兩比較，構造U-ui的判斷矩陣，記為A;以及ui-uij的判斷矩陣，記為Bi。經專家組研究后，本研究的判斷矩陣最終確定如下:

(2)判斷矩陣一致性檢驗及指標權重的確定

設ui對U 的權重分別為W1、 W2、W3 、W4，則相應的權重向量W={ W1， W2，W3 ，W4}。設uij 對ui 的權重向量分別為:

。運用AHP軟件進行計算，可求得上述判斷矩陣A、B1、B2、B3、B4的各最大特征根和特征向量分別為:

均小于0.1，即所有的判斷都滿足一致性。

(3)建立模糊評價數學模型

指標ui的模糊綜合評價向量為Xi，則:Xi=wiRi=(xi1，xi2，xi3，xi4，);i=1，2，3，4，則總特征層上的總的評價矩陣為R，確定評價勝任特征的評語集 ，其中:代表優秀，代表良好，代表一般，代表差。假設評判對象按照u中的第k個因素進行單因素評價時，對評價集中第i個元素的隸屬度為rij，則ui的評價結果可用模糊集合Ri表示。由于本研究的評價等級分為四個:優秀、良好、一般、差，所以可以得出Ri=(ri1，ri2，ri3，ri4，)，又因為ui中有n個二級指標，所以由n個因素的評判結果構成的總的評判矩陣為Ri，則

評價矩陣Ri可看作特征集與評價集之間的一種模糊關系。rij為評價對象在第i項特征指標上，對它作出第j等級評價的人數xij占總評價人數xij的百分比，即:

2.2 計算評價向量

設總特征層上的總的模糊評價向量為Y，則Y=WR=(y1，y2，y3，y4)，同樣也可以仿照前面的方法對Y=(y1，y2，y3，y4)進行正規化處理，方便分析。最終的處理結構即為對人力資源主管人員勝任特征的最終測評結果。

(1)計算評價對象的模糊綜合隸屬度Aq與Uq

用表示第q位評價對象在第p項二級指標上的模糊綜合隸屬度(p=1，2，3，4)，二級指標層對一級指標層的權重集為Bp，可表示為: ，j為相關一級指標中的的評價指標序號(j=1，2，3，4)。則第q位評價對象在全部一級指標上的模糊綜合隸屬度集:

式中:

評價對象在總指標層上的總的綜合隸屬度Uq為: Uq=W·A=(U1，U2，U3，U4，)

式中:

(2)計算評價對象與勝任特征模型的貼近度λq

在各項指標都完成的十分出色的人力資源主管為最優秀最勝任工作崗位的人員，則由模糊綜合離散型貼近度原理可得:

式中 分別表示模糊向量的內積與外積，且有:

2.3 研究結論與分析

通過層次分析法，我們可以確定各指標的權重，如下表1所示。

由表1:可看出，各指標在總的勝任特征中所占的重要性不同。人力資源管理專家知識u1對于一個優秀的人力資源主管來說至關重要，所占的比率超過了50%，其中人力資源專業知識u11和人力資源專業技能u12的重要性又大于組織效率u13和政策法規知識u14。這與我國的人力資源職業還處于專業發展的初期階段， 人力資源職能更多的強調人事管理活動， 業務聯盟和日常工作戰術這兩項勝任力是每名人力資源管理人員都應具備的基本技能的國情是相一致的。而且只有掌握了熟練的人力資源管理專業知識和技能，才能卓有成效的實現組織的目標，確保組織效率。同時，作為一個人力資源管理者，掌握必要的政策法規知識也是十分必要的。

個人特征和影響力對一個優秀的人力資源主管也是非常重要，具備了良好的信用、相信自己的實力、能夠適應各種環境、能以積極的態度面對挫折與困難，才能調節自我，以良好的個人狀態出色的完成本職工作。同時，作為一個管理者，工作的成功還取決于如何通過下屬來完成工作實現組織目標;與上級的溝通，取得支持;與平級同事的配合。可見，影響力的重要性也不容小視。最后，創造性的解決問題對人力資源主管也是很重要的，按部就班，因循守舊的做事方式越來越不適應當前動態的社會經濟環境，只有掌握了良好的分析計劃能力，并且監督計劃的執行實時作出調整以創造性的思維方式解決問題才能在動態多變的環境中出色的完成工作。

通過使用模糊綜合分析法可以對不同的人力資源主管的勝任特征進行分析，所得結果Y=(y1，y2，y3，y4)中的y1，y2，y3，y4值反映了人力資源主管勝任特征在優秀、良好、一般、差四個標度上的分布狀態，可以對人力資源主管的現有能力等級有更深入的了解，以便決策。

3. 算例研究

A公司為我國內某知名物流企業，運用本研究的勝任特征模型對該公司的四名人力資源主管Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ的勝任特征進行評價。聘請三位人力資源專家及該公司的十位人力資源部員工根據之前的研究結論，對四位主管進行判斷，數據整理匯總和規范化后結果見表2所示。四位主管在二級指標上的模糊評價矩陣匯總如下表所示(縱列表示評價等級，行列表示各一級指標對應的二級指標上的模糊評價):

運用Excel軟件按照之前的研究步驟對矩陣數據進行處理，各評價對象在總特征層上的總的模糊評價向量為:

依照前面的方法和步驟，第q位評價對象在全部一級指標上的模糊綜合隸屬度集Aq為:

進一步計算出評價對象在總指標層上的總的綜合隸屬度Uq為:

由模糊綜合離散型貼近度原理可計算出評價對象與勝任特征模型的貼進度λq:

根據結果，第三位主管與模型的貼近度最高達到了0.586，其余三位均為0.508。可見，三位主管的勝任特征還有待提高。該研究結論可以為企業選拔、培養企業人力資源主管提供工具和指導方法。通過對模型指標體系及人員與模型貼近度的探索，有利于企業人力資源主管選拔與培訓的規范化、科學化，為企業在人力資源主管的招聘與開發實踐中提供理論指導，把好人才質量關。

4. 結束語

本文運用問卷調查、實證研究和綜合分析的方法，考察了企業人力資源主管勝任特征構成要素并建立了勝任特征的層次模糊綜合模型，為改善和提高我國企業人力資源主管勝任特征提供了初步的探討。從研究的結果看:HR管理專家、創造性解決問題、個人特征以及影響力四個因子成為影響人力資源主管工作績效的重要因素;這四個因子又包括了十七個項目;各項目及因子在勝任特征模型中多占權重不一。研究的結論對企業提高人力資源主管勝任特征、提升工作表現、改善管理效率提供了明確的方向，為企業有效的選拔、培育高績效的人力資源主管的管理實踐提供了科學的參考價值。

參考文獻:

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[4]McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist， 1973， 28:1～14.

[5]Spencer， L.M. Spencer，S.M.CompetenceatWork:Models forSuperiorPerformance. JohnWileySons，Inc.1993:222～226.

[6]薛聲家，左小德編著.管理運籌學(第三版)[M].廣州:暨南大學出版社，2007.

[7]何偉萍.人力資源主管勝任特征模型研究.暨南大學碩士學位論文[D]，2008.

(本文系廣東省科技基金項目《廣東產業與人力資源轉移規律的研究》的資助，項目編號:2010B070300054)

(作者單位:暨南大學管理學院 廣東金融學院)