淺析勞動合同糾紛的防范與解決

摘要:隨著我國改革開放深入和發展，產生的社會勞動關系亦發生了顯著的變化，勞動關系主體之間的特點由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點。在國有企業產權關系的轉換、私營企業和個體經濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動合同糾紛呈持續上升趨勢，對社會穩定和經濟發展產生了不良影響。本文通過對勞動合同糾紛的表現形式，剖析原因，研究防范與解決機制，為減少勞動合同糾紛，消除社會不穩定因素提供有益的幫助。

關鍵詞:合同糾紛 防范 解決機制

一、勞動合同糾紛的表現形式及發生原因

(一)當前勞動合同糾紛的表現形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面，一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內容方面，一些勞動合同或違反有關法律法規，或缺少必要條款，或企業與職工權利義務不對等，內容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面，部分企業的勞動合同由企業自行擬定，職工只有簽字的權利;一些企業的勞動合同只有一份，并且由企業保管，發生爭議時，職工因無法提供證據而得不到保護。(3)在勞動合同鑒證方面，相當部分的企業不按國家規定將勞動合同交由勞動保障部門進行鑒證，致使勞動合同內容及簽訂程序中的問題難以及時被發現和糾正，在履行過程中容易發生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中，由于勞動者和用人單位的分歧，產生了不少糾紛，突出表現在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金，引發糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業在單方面解除職工的勞動合同時，不按國家規定支付經濟補償金;有的企業違法制定廠規廠紀解雇職工，如以職工有違紀行為為由解雇職工，其真正目的是為了免于向職工支付經濟補償金，因而引發勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發生原因

1、勞動關系多樣化、復雜化。勞動制度的改革、企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化。作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展到不同所有制的多種經濟組織;勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生了較大變化。當前已經初步建立起市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太能夠適應這種變化，而且由于企業經營機制的轉換，勞動關系處于一種相對不穩定的狀態，勞動關系矛盾表現的比較突出，導致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環境的日益優化，勞動者“權利覺醒”，越來越懂得用法律武器保護自身的合法權益。相關勞動法律法規所確定的保護弱者的法律精神，也在客觀上促進了勞動者維權意識的增強。

3、勞動法律法規相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規，但勞動法律法規的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后，在實踐中勞動者享有的權利內容不斷增加，法律與實踐的脫節使得勞動者所享受的各項權利內容很難用法律的形式具體加以規定。

4、勞動行政機關監督檢查力度不大。《勞動法》第85條規定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。但由于企業數量多及企業性質多樣化，專職勞動監督檢查人員少，客觀上造成了監督檢查力度不大的問題，使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度，增強企業和職工守法意識和維權意識。“立法者在訂立勞動合同時所確立的一條基本原則就是保護勞動者合法權益，其中包含偏重保護的原則。所謂偏重保護，指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以，有的私營企業主就認為《勞動法》對職工保護太多，在執行中有抵觸情緒;一些勞動者維權意識不夠，權益受到侵害時不知道用法律手段保護自己。因此，必須加大對企業法定代表人和私營業主的政策培訓和宣傳力度，消除那些認為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環境等錯誤認識，使他們知法、懂法、依法辦事;同時，勞動者也要加強自身的法律知識學習，不斷增強自身的法律觀念和自我保護意識，敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。

2、加強勞動合同的規范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環節的基礎管理，保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，責權明確，一旦發生爭議，也有據可依。鼓勵并提倡企業和勞動者到當地勞動保障部門進行勞動合同鑒證，以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監督檢查。通過加大行政執法力度，加強對用人單位執行勞動法規情況的監督檢查，及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為，糾正和查處用人單位違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的，可能引發群體事件的行為。通過勞動監察等手段，重點查處私營企業和有雇工的個體經濟組織不與職工簽訂勞動合同問題，提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴重的用人單位要依法進行處罰，這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素，也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規的有效手段。

4、加快勞動法規的完善。(1)修訂勞動法。現有《勞動法》共13章107條，大多是原則性和綱領性的規定，操作性不強。“勞動法雖然賦予了勞動者更多的權利保障，但是許多勞動者的就業具有很大的流動性，在就業崗位不穩定的情況下，他們寧愿在短期內獲得相對較多的報酬，然后繼續回鄉務農，也不愿建立長期的、固定的勞動合同關系”。為進一步增強勞動者的維權意識，使勞動法得到落實，盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時，應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關領域的法律法規，如安全衛生法、社會保險法、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策，并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分，以適應形勢需要和操作需要，但應保持規章、政策的科學性和延續性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上，繼續出臺相關司法解釋，彌補現行法律的不足，切實維護勞動者的合法權益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構。現行的處理勞動爭議的機構包括勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調解委員會。它是設在企業內部的基層民間調解機構。根據《勞動法》第80條的規定:“在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”同時根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定:“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”(2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構。根據《勞動法》第81條的規定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門，同級工會代表，用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能，它既是仲裁委員會的辦事機構，承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構，負責組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究，制定完善勞動處理的有關制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關。根據《勞動法》第83條的規定，當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。因此，人民法院對勞動爭議案件也有權進行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產生勞動合同糾紛，可以通過以下途徑解決:

(1)協商和解。勞動者與用人單位發生糾紛后，勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎上進行協商，在法律允許范圍內相互讓步或一方讓步，自愿達成協議，使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學法、用法、懂法，監督用人單位依法辦事，化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進行。

(2)勞動爭議調解委員會調解。設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會，根據自愿原則，在查清事實基礎上依法調解。調解達成協議的，制作調解書，當事人應當履行。調解協議一般不具有法律效力。

(3)信訪機構調查處理。就是當事人就有關勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構設立的信訪機構反映問題，信訪機構通過調查后，責令有關單位協助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑，是訴訟的前置程序，未經仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區一般設有勞動爭議仲裁委員會。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議，經過調查、辯論、調解、裁決四個階段。經調解達成協議的，制作調解書，送達后生效。經調解達不成協議的，仲裁委員會及時作出裁決。當事人收到裁決書之日起15日內可以向人民法院提起民事訴訟，超過起訴期限不起訴，裁決生效。當事人不履行已經發生效力的調解書和裁決書的，另一方可向人民法院申請強制執行。

(5)向勞動監察機構舉報。任何單位和勞動者均有權向勞動監察機構舉報違反勞動法律的行為。勞動監察機構堅持有法必依、執法必嚴、違法必究，以事實為根據，以法律為準繩的原則，及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當事人對勞動爭議裁決不服的，在法定期限內可以向人民法院起訴。法院立案后，仲裁裁決失效，人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。調解達成協議的，制作調解書，調解書自送達當事人之日起生效。調解不成的，法院將作出一審判決。當事人對一審判決不服的，可自收到判決書15日內向上一級法院起訴，超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審，程序同一審。

(7)申請再審。當事人對已經發生法律效力的調解書，提出證據證明調解違反自愿原則或者調解協議違反法律的，可以申請再審。當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力后兩年內提起。

三、結論

勞動合同糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動合同糾紛的多發，不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象，而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。勞動關系的協調和發展，將直接關系到國家體制改革的順利發展，關系到社會經濟持續的發展，關系到社會秩序安全穩定。因此，應采取切實有效的措施調整好當前的勞動關系，預防和減少勞動合同糾紛，妥善處理勞動合同糾紛，不僅有利于市場經濟的健康發展，也關系到社會公平公正目標的實現。

參考文獻:

[1]劉強:《訂立無固定期限勞動合同需用人單位同意嗎》，《江蘇勞動保障》， 2003年第6期，第15頁。

[2]http://www.zxxw.gov.cn/donghk/htm/38/2008_3_4_19477.html。

(作者單位:如東縣人力資源和社會保障局)