對(duì)我國(guó)中小生產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的探討

摘 要 薪酬是員工從事勞動(dòng)或工作獲得的物質(zhì)利益，與員工的切身利益密切相關(guān)，是影響和決定員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效的重要因素之一。同時(shí)，薪酬也與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)，是企業(yè)十分關(guān)心的重大問(wèn)題。因此建立行之有效的薪酬體系，科學(xué)合理地確定員工的薪酬，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，保障員工的物質(zhì)利益，激發(fā)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 薪酬激勵(lì) 體系改革

中圖分類(lèi)號(hào):F230文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、 中小生產(chǎn)企業(yè)及薪酬的概述

(一)中小企業(yè)的定義。

不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。我國(guó)目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為2003年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局研究制訂的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門(mén)據(jù)此制訂大中小型企業(yè)的統(tǒng)計(jì)分類(lèi)。對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。

(二)薪酬的基本概念。

薪酬有兩個(gè)不同范疇的定義:狹義的薪酬是指員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、雇用安全性與挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)等內(nèi)容。根據(jù)支付形式的不同，可以劃分為三個(gè)部分:(1)直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬;(2)以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利。(3)不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。

二、中小企業(yè)薪酬體系改革的必要性

(一)用人機(jī)制混亂。

在許多中小企業(yè)中，常常出現(xiàn)家族式的管理模式，如財(cái)務(wù)，采購(gòu)，經(jīng)理等職位總是由家族親戚擔(dān)任。企業(yè)的用人機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)就可能變成兩個(gè)，三個(gè)，而不是一個(gè)。對(duì)不同的人使用不同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)把不恰當(dāng)?shù)娜朔旁诓磺‘?dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

(二)激勵(lì)機(jī)制不健全。

激勵(lì)機(jī)制不健全會(huì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)率升高，而且是關(guān)鍵員工的流動(dòng)率大幅上升，流動(dòng)率很低，最先走的恰恰就是公司里面最有用的人。

(三)人員的配置沒(méi)有按崗位價(jià)值分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行。

很多企業(yè)的薪酬就是老板一個(gè)人說(shuō)了算，中小企業(yè)民營(yíng)和私企表現(xiàn)的更為突出。薪酬與市場(chǎng)環(huán)境不匹配，老板隨便定。

(四)激勵(lì)不公開(kāi)。

中小企業(yè)的工資報(bào)酬可以不公開(kāi)，但獎(jiǎng)金不能暗箱操作，如果是發(fā)給某個(gè)員工的，就要當(dāng)著所有員工的面給。獎(jiǎng)金一定要公開(kāi)的發(fā)，講道理的發(fā)，才會(huì)起到作用。

(五)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。

一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有戰(zhàn)略意圖，那什么都談不上，也就沒(méi)有設(shè)計(jì)薪酬體系的方向。

三、科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)

(一)薪酬管理的流程。

1、制定薪酬政策——明確企業(yè)總體戰(zhàn)略意圖

2、職位分析——確定薪資因素、評(píng)價(jià)法

3、職務(wù)說(shuō)明——各個(gè)職務(wù)的常規(guī)工作

4、設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)——給出薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn)

5、外部市場(chǎng)薪資調(diào)查——地區(qū)、行業(yè)的現(xiàn)狀

6、確實(shí)薪資水平 ——薪資范疇、數(shù)值確定

(二)薪酬體系設(shè)計(jì)。

1、企業(yè)戰(zhàn)略明確。

只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬的溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能留住人才。薪酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上，福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2、調(diào)查薪酬市場(chǎng)。

企業(yè)要做好薪酬調(diào)查工作可以達(dá)到兩個(gè)方面的均衡:內(nèi)部的均衡和外部的均衡。內(nèi)部均衡是指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿(mǎn)足薪酬的公平性。誰(shuí)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)最大，誰(shuí)就應(yīng)該多得，這是內(nèi)部的公平性。外部均衡是指薪酬水平要跟同地域、同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平保持一致，或者略高，略低于平均水平。

3、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。

崗位價(jià)值評(píng)估又稱(chēng)職位評(píng)估或工作評(píng)估，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。整體的薪酬體系、政策明確之后，就要對(duì)公司的每一個(gè)具體的崗位做出價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估有很多工具和方法，但無(wú)論使用哪種方法首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，通常小組是由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)籌的，且各職能部門(mén)都要參與其中。

4、結(jié)合績(jī)效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。

利用“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”的考核模型。即上司和下屬必須就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，雙方對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，并確定員工是否能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo);在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)，還要討論哪些績(jī)效沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，診斷存在的問(wèn)題并提出解決的建議。通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)，對(duì)績(jī)效成績(jī)排名，優(yōu)秀者必須給予獎(jiǎng)金或報(bào)酬式獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。

5、員工管理有效導(dǎo)入。

中小企業(yè)員工管理方面缺乏合理有效的導(dǎo)入。尤其是對(duì)于處在基層的生產(chǎn)型員工，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和工作培訓(xùn)尤其重要。針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的精神激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。

(作者:鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專(zhuān)業(yè)行政管理09級(jí)研究生，研究方向:經(jīng)濟(jì)行政管理)

參考文獻(xiàn):

[1]周坤.憑績(jī)效說(shuō)話(huà)—目標(biāo)、績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù).北京大學(xué)出版社，2007.

[2]王金.對(duì)中小企業(yè)薪酬策略的探討.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)期.2005(7).

[3]孫宗虎.人力資源管理咨詢(xún)工具箱.人民郵電出版社，2009年.