如何打破工資共決的困局

檢討和改革“政資勞大分配格局”，為勞動三權及相關機制的推行和扎根，為突破困境提供外部條件

社會分配體系中，政資勞大分配格局與勞資分配，是社會初次分配的主體內容。從歷史經驗和事理邏輯來看，市場經濟中勞動關系的調整主要依靠三大機制:一是國家制定勞動標準，實行剛性的底線約束，如最長工時、最低工資、職業安全等;二是運用契約法，對個別勞動關系進行指引和約束，中國的《勞動合同法》即為此方法;三是運用勞動力市場機制，鼓勵、指引、約束勞資雙方進行誠信的集體談判或協商，對勞動力進行相對合理的定價、對財富進行相對公平的分配。

對于中國的勞資分配不合理、一線工人工資過低、內需嚴重不足、過度依賴外部市場的經濟問題，朝野各界已很重視，因而對工資集體協商機制寄予厚望，期望該機制能夠發揮有效的分配職能。但是，該機制已在制度上確立了十余年，績效究竟如何，問題癥結何在，改革與創新的方向與方法在哪里，是更須關注和解決的緊迫問題。

工資集體協商的困局

我國工資集體協商的相關立法，從上世紀90年代初開始。

1994年出臺的《勞動法》用幾個條文規定了集體合同，但沒有系統地規定集體協商制度。2004年，原勞動和社會保障部制定了部頒規章《集體合同規定》。

1996年以后的若干年，廣東省、福建省、安徽省先后制定了地方性法規，包括企業集體合同條例、集體協商和集體合同暫行辦法等。此后，共有約23個省、自治區、直轄市制定了地方性法規。還有一些市級立法。立法層級，從國家到地方省、市;從法律、法規到行政規章。

從制度的內容看，集體協商的內容，從企業內部集體協商擴大到行業性、區域性集體協商;從工資協商到“雙方認為應當協商的其他內容”。

從制度績效看，全國各省、市、區均由工會選擇試點企業，推行地方黨政認可的、工會主導的集體協商，在形式上訂立了一定數量的集體合同，覆蓋較大比例的勞動者。少數企業、地方的工資集體協商，具有了市場經濟中“規范意義的”集體協商或集體談判的性質、內容和效果。但是，絕大多數地方性、行業性的集體合同，是程式化的、空洞化的，基本上是對法律條文的照抄照搬，而沒有實質性的權利義務內容，對勞動者正當權益不能合理厘定和保護。其直接原因是，這種集體合同不是真正集體協商的產物，相關企業、行業、地區根本不存在規范意義的集體協商，而只有企業支配下的工會及其制造出的虛假政績。

勞方缺乏與資方平等博弈、合理定價和公平分配的實質性權利與有效機制，基本上處于“被定價、被分配”的地位;沒有形成規范意義的勞動力市場;資方在面對政府時是相對的弱者，但利用勞權貧困及相關機制殘缺的機會，面對勞方時又被制度性地強化了強者地位，利潤更加嚴重地擠占了工資，資方能因此獲得諸多“制度性紅利”。不僅建立工資集體協商的企業數量少，更重要的是，這些“集體協商”和集體合同大多并不具備集體協商和集體合同的實質。

直觀地分析，現行集體協商機制的空洞化、虛假化，存在以下問題:

一是集體協商主體的塑造方面存在嚴重缺失。勞工個人、群體與集體協商、集體合同有關的權利意識、行為能力，工會的地位、角色、意識和能力，雇主及雇主組織的角色、意識和能力，政府作為“中間人”的地位、角色、意識和能力均嚴重不足。

二是制度安排和機制設計不夠科學、合理、可行。缺乏主體、權利、義務、程序、法律責任的清晰結構，特別是程序比較粗疏，難以對主體明確指引和有效約束;法律責任模糊、輕微，難以對各方主體予以壓力和促進。機制設計殘缺，與企業的財務、工資相關的信息充分披露機制缺乏;工資成本和利潤的核算缺乏透明度;協商或談判代表的產生、工作報告、激勵、監督和替換，協商方案的內部表決(決策)，沒有程序法。信息、激勵兩大機制，實質性闕如。

三是缺乏集體爭議的壓力和促進機制。勞資當事人不能正當、合理、制度化地對對方施加必要的壓力，以促進誠信、有效的集體談判或協商。

總之一句話，我國的工資集體協商陷入了政、資、勞三方意識和能力均不足、制度和機制有很大缺陷、制度績效甚低的困局。

困局形成的深層原因

我國工資集體協商困局的形成原因是多方面的，但深層次原因主要有以下五個方面。

(一)意識形態明顯落后

相關意識形態既不符合馬克思主義政治經濟學關于資本主義市場經濟以勞資關系為軸心的學說，也不符合現代西方經濟學的有關理論。只認識到市場經濟是資本、勞動、技術、管理等要素的組合，只形成了市場經濟下的要素市場;不認為市場經濟是勞資當事人的組合，是社會關系的總和。對于產權問題，持“資本主權”論立場，明顯落后于發達資本主義國家。

勞工的實體性權利與程序性權利、個別勞權與集體勞權，存在嚴重的權利貧困。這一問題反映到立法上，必然是機制殘缺、低效。

(二)路徑選擇方面，幻想對勞動關系的自發性、自治性調整機制(集體談判)進行機制替代

具體的替代方法:一是勞動標準;二是勞動行政;三是明知低能低效的、存在功能性障礙的、地方政府和工會主導的“集體協商”。事實上，任何替代性機制，其功能皆受其自身邏輯和外部條件制約，對勞動三權及相關機制的替代，都是有限的。地方政府及其所支配工會所壟斷的集體協商，具有結構性、邏輯性缺陷和障礙，實質為“第二勞動行政”。

根本性機制的殘缺，導致市場經濟的主體(軸心)關系安排、資源配置出現了扭曲。公權力與資本聯合對勞動進行定價，實施ILO(國際勞工組織)所規定的強迫勞動。沒有規范意義的勞動三權及相關機制，則近于權力奴工制。很多地方政府在招商引資時，通常就本地勞動力價格、社保義務、環保義務等問題，對資方作出承諾。地方政府整體性、批發價地出售本地勞動力。

(三)地方政府角色沖突、權力與資本一體化影響巨大

經濟“聯邦主義”，實質是中央激勵和控制下的地方逐利競爭關系格局。地方政府經營主體化、權力與資本一體化，導致地方政府患上了畸形的資本依賴癥。它形成了根本性角色沖突:既是執法、司法主體，又是經營主體。

地方、地方政府、地方官吏三重利益主體性直接影響勞動政策和法律的績效。地方政府和官吏以制度性紅利吸引內外資本，導致資強勞弱、勞權貧困面臨三重強化:(1)市場經濟固有邏輯。(2)全球化導致資本流動便利，要價能力提升。(3)制度性的剝奪、扭曲。

(四)“政—資—勞”大分配關系缺乏合理性

在承擔社會保障職能較少的情況下，我國政府征收比例明顯過大，勞資可分配阻值比例相對偏低。與西歐、北歐等發達的福利國家比較，我國的稅負比例與之大體相當，但我國的實際征收比例遠高于稅率:2009年全國財政預算達66230億元，超過2008年度GDP的20%，如果加上土地等資源收益及其他收益，政府實際可用財力在10萬億元以上，達到GDP的1/3。除了征收數額及比例，征收的支出也差異甚大:歐美高稅收國家的征收所得大部用于社會保障，而政府直接投資和行政費用甚低。根據2008年數據，政府財政收入中教育、衛生、社保等公共開支的比例，美國為42%，英國49%，加拿大49%，而中國僅為8%。雖然“政資勞大分配格局”的問題主要是政府約束、經濟民主的問題，但它直接影響到勞資分配關系、資方行為趨向和勞方權益空間。

政府征收的阻值，很少用于促進就業、社會保障。大量用于投資(包括大量重復建設)，“三公消費”嚴重。勞資可分配租金(租值)偏少，利潤更加擠占工資。資方對加薪、集體協商的態度消極，與此相關。如果不約束政府和官吏，不降低征收和杜絕賄賂，而片面推行集體協商，即政府、官吏和勞工對資方“兩頭擠”，會遭到雇主的強烈抵制，也會讓中低端產業的雇主減低投資實體經濟的動因，從而損害就業、穩定和發展。

(五)工會瀆職嚴重，缺乏應有的意識、能力和行動

地方工會服從地方黨政和地方經濟建設的大局，是地方利益的抓手之一。它混同于地方黨政大系統中子系統，完全地方化、工具化，是維穩政策的積極執行者之一，認為勞資糾紛損害社會穩定，而疏于履行工會職能。

2010年5月底至6月初，南海本田工人大罷工，要求撤銷原本田廠工會，重新建立或選舉工人自己的工會。他們拒絕“上級工會”獅山鎮總工會幫助本田廠工會，而要求廣州本田公司工會幫助其重建工會。為什么罷工工人要求自主建立工會?各級工會應深刻反省。

打破分配困局的建議

目前，要想真正推動工資集體協商，全國上下急需形成兩個共識:

一是認識到勞動三權和相關機制(以集體談判或協商為核心)，是形而下層面的“器”和“術”，不影響所有制、政治體制，它只是勞動力定價、社會分配的手段。它是經濟、社會領域的核心機制，而非政治機制。換言之，對勞動三權和相關機制，一定不要“泛政治化”地認識和處理。

二是革除對規范意義集體協商(集體談判)進行機制替代的迷信、幻想。要在邏輯、技術層面，認識到最低工資、勞動行政機制的邊際效用是極低的，其功能邊界是甚窄的;以此對勞動三權進行機制替代，是非理性、反邏輯、反規律的幻想。

迷信提高勞動標準、加強勞動行政的公權力干預機制，而對勞動三權及相關機制予以回避，是常見弊端。在經驗和邏輯、技術層面均可論證，勞動標準、勞動行政等機制的功能和效用是有限的。因為勞動關系是經濟學所稱的不完全合約，其內容是相對不確定的，知識和信息是分散的、流變的，公平定價與合理分配是無法通過公權力介入較為有效地實現的。

根據上述有關邏輯、規律和經驗，結合現行體制，筆者提出如下建議:

一是塑造適格的、對等的勞資集體談判或協商的主體，在意識、能力、技術層面給與其必要的指引、培育和激勵。鑒于地、市、鎮同級政府間的發展競爭極為激烈，地方工會可由省級工會直管，讓地、市、鎮工會擺脫作為經營主體的地方黨政的束縛;培育、做強省域內的行業工會。省級工會對下級工會和行業工會進行強有力的激勵和約束。同樣的，省域內的雇主組織也實體化、法人化。

二是在主體確認、信息披露、定期談判、程序安排、中介服務、危機干預、斡旋協調等方面，系統地借鑒有關國家和地區的成熟經驗，加快立法。這些經驗，是技術性問題，無資社之分。可鼓勵經濟特區的地方立法盡快突破，形成示范。

三是鼓勵、指引各類愿意參與勞動關系調整的人員和非政府組織，以經營性或公益性的目的，為勞資雙方服務。勞動者可以集體委托律師、會計師、學者和NGO為其代理人，與資方集體談判，既可以服務當事人，也可以激勵工會，形成鲇魚效應;工會也可以委托這些人員和機構為自己工作。

四是檢討和改革“政資勞大分配格局”，為勞動三權及相關機制的推行和扎根，為突破困境提供外部條件。因此，政府的稅費、社會保險費和其他征收的總比例必須控制在合理的范圍之內，并且承擔社會保障等二次分配職能，為勞資減負解憂;留給勞資雙方較大的租值比例，勞資集體談判才有更大的選擇空間和行為動因。

(責任編輯 李國生)