個性化管理干預兒科護士流失

摘 要 目的:探討減少兒科護士流失的有效管理辦法。方法:通過訪談法和自行設計調查問卷進行比較分析。結果:降低了兒科護士的離職意愿，提高了護士的滿意度。結論:個性化管理有效調動了護士工作的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定了兒科護理隊伍。

關鍵詞 個性化管理 干預 護士流失

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.15.217

資料與方法

自2007年起我院兒科實施個性化管理模式，強化以人為本的理念，穩(wěn)定了護理隊伍。我院是一所具有350張床位的二級甲等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院兒科分設三個部門:兒科門診，平均就診量180人/日;臨時觀察輸液床位24張及30個輸液椅，24小時輸液室，平均輸液量100～150人/日;兒科病房共有床位50張;ICU病房設有10張監(jiān)護床;目前護士30名，護士長3名，護士平均年齡32±2歲，已婚人數占66%。

采用個別座談法和自行設計調查問卷相結合，對2005年1月～2009年12月兒科在職護士進行調查，比較2007年前后護士的工作情況。調查的一般資料包括年齡、學歷、工 科室內輪崗位意向、護患沖突、希望調離的部門和年齡等12個項目，問卷當場發(fā)放，詳細解釋，明確各項含義，要求填寫內容客觀真實，以不記名方式獨自完成，并當場收回，有效回收率100%，將數據輸入計算機用SPSS10.0統(tǒng)計軟件整理分析，進行描述性統(tǒng)計。

結 果

2008年的調查資料顯示，90%以上的護士能勝任兒科工作，95%以上的護士對科室管理滿意和較滿意，65%的護士承認過去有離職意愿，80%的護士認為40歲以上應該調離兒科從事其他工作，40%的護士贊成科室內輪崗，50%的護士認為工作中經常受患者無端指責，有的甚至遭受無理毆打。2005～2006年離職護士9名;2007～2009年離職護士2名(不包括正常工作調動)。

2005～2009年兒科護士離職意愿情況比較，見表1。2006年和2009年離職原因比較，見表2。

可見，實施個性化管理后，各種離職因素影響程度有一定下降，離職年齡有上升趨勢，護士開始理性思考離職去向，40歲左右的護士心情比較迫切。

討 論

離職因素分析:①不良工作環(huán)境:兒科是一個充滿風險的場所，擁擠的空間，令人不愉快的氣味，患兒的哭鬧聲，家長的責罵聲均對護士造成不良的刺激。同時，護士還需不斷應對患兒家屬的焦慮、憤怒、悲傷、絕望等情緒變化^[1]。②工作緊張繁忙:每天除完成危重患兒的治療工作外，還要處理大量的非護理工作，由于危重患兒多，患兒的病情變化突然;護士每天8小時不停地重復操作，用藥劑量的精確程度也給護士增加了很大的工作量，同時需要長時間集中注意力，這些均使護士長期處于應急和高度緊張狀態(tài)^[2]。③超負荷的工作狀態(tài):隨著人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務要求的日益增長，以患者為中心的護理模式要求護士提供生理、心理、社會和文化的全方位照顧，護士要付出更多的勞動和精力。同時隨著就診患者數量增加，由于護士編制不足，無機動人員，護士病事假、公休、節(jié)假日、離職等無法得到及時補充，造成在崗護士超負荷工作，嚴重影響護士的身體健康^[3]。④工作的高風險性:兒科護士面臨特殊的護患關系，處理不當就會陷入人際沖突的困境，隨時會遇到醫(yī)院暴力。研究顯示，兒科護士心理狀態(tài)不佳位居榜首。⑤護士待遇差:兒科護士工作繁瑣、技術性強、責任性重，患兒家屬認可度較低，經濟收入上不來，在醫(yī)院中地位較低、獎金少，付出與回報不成比例，造成護士心理不平衡。

個性化管理策略的特點是:①著眼點是人;②確定了人在管理過程中的主導地位;③體現了員工是醫(yī)院管理的主、客體的統(tǒng)一;④領導重視，改善工作環(huán)境:為了有效改善兒科的就醫(yī)環(huán)境，近年來，醫(yī)院領導先后兩次對兒科進行大量投資改建，擴大了兒科擁擠的空間，美化了環(huán)境，調整了布局，合理規(guī)范了患者的就醫(yī)流程，并配備了許多先進的儀器設備;⑤關注護士身心健康，及時宣泄負性情緒:兒科實行民主管理，鼓勵護士參與管理，及時反映護士的心聲，針對護士工作中產生的壓力、煩惱、抑郁等不良情緒，護士長及時關注、經常溝通、適時給予調適;醫(yī)院護理部成立了“護士之家”，科室內推選護士黨員做“護士貼心人”，鼓勵護士及時釋放負性情緒，幫助她們緩解壓力，使之心情舒暢地投入工作;實行崗位輪轉，緩解工作壓力;對高年資、反應能力下降、體力不支的護士與上級部門聯(lián)系安排到相對平穩(wěn)的科室繼續(xù)工作，解決護士的后顧之憂;求真務實，切實解決實際問題;合理配置人力，彈性排班;換位思考，個案處理各類事件。

2年來，兒科實施了個性化管理模式，從細節(jié)著手，與護士建立理解、支持、和諧的關系，在護士中營造了一種相互信任、相互尊重的工作關系和氛圍，滿足了護士的需求，極大地調動了護士工作的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定了兒科護理隊伍。醫(yī)院領導重視、各部門支持、相關政策的扶持是關鍵，目前，人員編制到位、學科發(fā)展、工作條件改善、40歲以上高年資護士安排等問題仍是各科室發(fā)展的關鍵，是護理管理工作者今后需進一步思考的問題。

參考文獻

1 田春梅，姬利萍，王麗霞，等.高風險科室護士焦慮情緒與心理健康水平的相關性研究.現代護理，2004，10(4):314-315.

2 丁莉萍，葉志霞，王漢琴.護士職業(yè)倦怠原因分析及對策.中國實用護理雜志，2004，20(10):49-50.

3 龔道淑，胥樹平，何之榮.護患糾紛對護士造成的心理壓力及疏導.護理管理雜志，2006，1(6):20-22.