葫蘆島市黨外干部隊伍建設情況調研報告

[內容提要]加強和改進黨外干部隊伍建設，要從選、育、用3個環節入手。選，即拓寬渠道，不拘一格；育，即注重培養，加強鍛煉；用，即完善制度，健全機制。

[關鍵詞]葫蘆島市；黨外干部隊伍建設；選拔培養

中圖分類號：D665 文獻標識碼：B 文章編號：1672—4496（2011）01—0039—04

一、黨外干部隊伍發展情況

（一）2000年底，擔任地市級實職的黨外領導干部為7人，處級的領導干部為6人，科級領導干部為50人。有縣（市）區長6人，鄉鎮長局長、60人。

（二）2009年底，擔任地市級實職的黨外領導干部為6人，擔任縣處級的黨外領導干部38人，擔任科級領導職務的黨外領導干部170人。其中，擔任縣（市）區鄉鎮長、局長的黨外干部51人，擔任副縣（市）區長的黨外干部6人。

二、黨外后備干部隊伍發展情況

（一）2000年底，科、處、地市級黨外后備干部數量為50人左右。

（二）2009年底，地市級黨外后備干部1人，縣級副職后備干部42人。組織部和統戰部兩家沒有確定科級后備干部。

（三）黨外后備干部選拔、培養的方法和途徑：

1.出臺文件，明確任務目標。2005年，市委出臺了《葫蘆島市委關于進一步做好培養選拔黨外干部工作的意見》（葫委發［2005］7號），提出了黨外干部實職安排的近期和遠期目標（市政府工作部門黨外干部的配備比例達到30%以上，鄉鎮街道黨外干部的配備比例達到15%以上）。召開了全市培養選拔黨外干部工作會議，對市委《意見》中提出的目標和任務進行細化，重申了工作要求。

2.集中補充調整了黨外縣級副職后備干部隊伍。2005年底，市委統戰部與市委組織部一起在市直部門和縣（市）區集中補充調整了黨外縣級副職后備干部，在后備干部的年齡、學歷、任職年限等方面適當放寬了條件。通過這次集中補充調整，實現了黨外后備干部隊伍的新老交替，建立起了一支由42人組成的黨外縣級副職后備干部隊伍。

3.加強培訓。2006年以來，先后在市社會主義學院舉辦了5期非中共中青年干部培訓班，累計培訓黨外科級干部150多人。同時，按照省委統戰部的要求，幾年來累計選調20名黨外縣處級干部到中央和省社會主義學院學習。

4.推進掛職鍛煉工作。2007年，推薦兩名黨外干部到楊家杖子經濟開發區掛職鍛煉，任主任助理，并每年與組織部門一起到開發區對他們進行考核，了解他們成長進步的情況。這兩名同志反映，通過掛職鍛煉，積累了基層工作經驗，開拓了工作視野，參政議政能力、合作共事能力、組織領導能力都得到了不同程度的提升。

5.加強實職安排。2007年，市委統戰部與市委組織部一起開展了副縣級黨外領導干部公開選拔工作，使8名黨外人士走上了副縣級領導崗位。在上級要求配備黨外干部的監察局、高校、法院配置了黨外干部。近年來，還對黨外干部進行了崗位調整，今年9月份，民建和民進市委會的駐會副主委分別交流到市教育局和市民委任職，使市政府工作部門黨外干部的配備比例達到了32%。還逐步形成了黨外干部的推薦工作制度，每年定期向市委組織部推薦已培養成熟的黨外干部。

6.做好政治安排。積極吸納黨外后備干部進入各級人大、政協，為他們施展才華搭建平臺。2005年以來，先后安排近百名黨外后備干部進入各級政協委員隊伍。

三、黨外干部隊伍建設中存在的主要問題

（一）黨外后備干部培養中存在的問題

1.數量不足，結構不合理，沒有形成梯次結構。在2005年市委組織部與統戰部共同確定的42名黨外縣級副職后備干部中，45周歲以上的19人，占45.24%；40—45周歲的17人，占40.48%；40周歲以下的僅有6人，占14.29%。后備干部年齡老化，而且醫療衛生口的人員比較多，純業務型、純技術型的干部比較多。

2.實踐鍛煉不足，不利于黨外干部組織領導能力和綜合業務能力的提升。近幾年，市委統戰部舉辦了多期黨外干部的培訓班，對提高黨外干部的政治把握能力、參政議政能力有一定的促進作用。但僅僅有社院的培訓是不夠的，實踐鍛煉是黨外代表人士健康成長的一個更為重要的階梯。但近幾年還只有兩名黨外干部到楊家杖子經濟開發區任主任助理進行掛職鍛煉。不僅數量少，而且沒有形成機制。

3.黨外后備干部的綜合素質還有待于進一步加強。

（二）在黨外干部選拔、使用上存在的問題

1.機制不夠健全。沒有形成備用有機結合的體制，存在著備多用少的問題。

2.實職安排工作還有待于加強。市政府工作部門和鄉鎮街道黨外干部的配備比例在省里還不高，后備干部備而不用的現象不同程度地存在。

3.檢法兩院黨外干部配備比例較低。只有市法院和兩家縣區法院配備了黨外干部，檢察院系統為空白。國有企業黨外干部空白。

（三）黨外干部管理上存在的問題

1.沒有形成完備的黨外干部信息庫。

2.沒有建立健全黨外干部的評價工作機制。

3.沒有建立健全黨外干部的跟蹤管理工作機制，還未能實現交友談心、走訪考核、評議述職的經常化。

四、加強和改進黨外干部隊伍建設的建議

黨外干部隊伍建設包括選、育、用3個主要環節，加強和改進黨外干部隊伍建設，就要從這3個環節入手。

（一）選—拓寬渠道，不拘一格

拓寬舉才薦賢渠道，不僅要在黨政機關事業單位選拔干部，而且要注意從大中型國有企業、大專院校、科研院所、中介組織中跨行業、跨體制選拔干部，進一步打破地域、行業、身份、級別、學歷、年齡等限制。既要重學歷、看年齡、講職級，又不唯學歷、年齡和職級，而是注意從實際出發，根據不同崗位的需要合理確定年齡、學歷、職級等方面資格條件，不拘一格選拔黨外干部。許多黨外干部都是某領域或專業學歷高、職稱高、代表性強的專業人才，要注意探索建立具備大專學歷以上、中高級職稱等資格條件的黨外干部的選拔任用機制，面向社會選賢任能。

在選拔環節上，要引入競爭激勵機制，從根本上改變傳統的黨外干部選拔任用方式。市場經濟本質上是一種競爭型經濟，在社會主義市場經濟條件下，把競爭機制引入干部制度，特別是采取公開擇優方式選拔領導干部，不僅能夠擴大選人用人的視野，改變一些地方和單位“由少數人選人，在少數人中選人”的不科學局面，為優秀人才脫穎而出開辟新途徑；而且可以激勵廣大干部努力提高自身素質，奮發有為，增強干部隊伍的活力。各級政府領導班子和工作部門副職出現空缺時，除選舉產生和按法定程序任命之外，應將公開選拔作為選配干部的主要方式之一。公開選拔領導干部總數的比例應逐年提高，特別是在年輕干部比較少或專業技術要求較高的部門領導職位出現空缺時，盡可能通過公開選拔確定人選。競爭機制的確立將改變傳統的增加職數、先進后出、加長板凳等黨外干部選拔任用方式，也促使黨外干部年輕化趨勢的形成。公開選拔應遵循各方面都能接受的共同規則，黨外干部與黨內干部同臺競爭，克服過去黨外干部選拔任用中的“等、靠、要”思想和滿足于執行政策規定、完成比例指標的弊端，讓更多的學有專長的高素質的黨外人士接受組織挑選，主動出擊，經受鍛煉。

“選”這一環節，包括黨外后備干部的選拔。加強黨外后備干部隊伍建設是改進黨外干部隊伍建設的前提。為此，要把黨外后備干部隊伍建設納入黨政后備干部隊伍建設總體規劃，按“一職兩備”原則建立黨外后備干部人才庫；要定期召開座談會，了解黨外后備干部的成長和發展情況，幫助解決其工作、生活中實際問題。對黨外后備干部實行“一年一走訪了解、一年一情況綜合、一年一推薦任用、一年一調整完善”的動態管理機制，及時將優秀的后備干部調整充實到領導崗位上去，同時吸納優秀黨外人士進入后備干部人才庫，保證黨外后備干部隊伍儲備充足。

（二）育—注重培養，加強鍛煉

1.加強黨外干部理論和業務培訓。舉辦各類黨外后備干部培訓班和有計劃地選派一些有發展潛力的黨外后備干部到中央和省專門教育培訓機構進行教育培訓，重點學習多黨合作、堅持走中國特色社會主義政治發展道路、崗位知識等；

2.注重輪崗交流和實踐鍛煉。針對黨外干部的實際情況，采取多種方式加強實踐鍛煉。對于缺乏基層實踐、機關工作經驗的黨外后備干部，有針對性地選派到中央、國家機關和省外經濟發達地區掛職鍛煉，有意識地讓他們承擔比較復雜的工作任務，獨立解決處理疑難問題；對工作面較窄、沒有經過兩個以上崗位鍛煉的黨外后備干部，有計劃地進行崗位交流和調整，適當鋪設臺階，多方面豐富工作經驗。讓他們適應不同單位、不同崗位、不同環境，為他們增長才干提供機會；對領導能力急需提高的，采取壓擔子等辦法，提高他們在多領域解決實際問題的能力；對發展潛力大、后勁足的優秀黨外干部，選派他們到基層、貧困地區以及困難較多的地方去任職，使他們加深對市情、縣情的認識和了解，在實踐中經風雨、見世面、增見識、長才干。除此之外，還注重安排優秀黨外干部到經濟相對發達的地區掛職鍛煉，使他們進一步更新觀念，拓寬思路，增強駕馭市場經濟的能力。

同時，在培養過程中還應制訂計劃，完善必要的措施；重點人物重點培養，以利他們中的優秀人才早日走上領導崗位。

（三）用—完善制度，健全機制

1.建立黨內領導同志與黨外干部交朋友制度。堅持按照“政治上一視同仁，工作上放手使用，生活上關心照顧”的工作方針，建立黨內領導與黨外干部、黨外后備干部的聯系交友制度，定期與他們談心交心，傾聽他們的意見和建議，了解掌握黨外干部的思想、工作動態和生活情況，幫助其解決工作、生活中的困難，積極采納他們的合理建議，推進各項工作。

2.堅持和完善組織部和統戰部聯席會議制度。要形成一同調查研究、一同制定方案、一同教育培養、一同考察走訪、一同推薦使用的工作機制和基層推薦、兩部篩選、定向培養、重點考察、縣委選拔的工作流程，不斷增強培養選拔黨外干部工作的整體合力。

3.建立任免交流制度。要形成上下有序、進出流暢、左右貫通的開放型黨外干部網絡。大力推進干部交流是干部鍛煉成長的重要途徑，也是改善領導班子結構，增強班子功能的重要手段。在改革開放的大背景下，為促進黨外干部正常的新陳代謝，優化黨外干部系統，從制度上疏通干部能上能下渠道勢在必行。與此同時，針對黨外干部交流難、流動難，甚至出現崗位終身制的現象，黨外干部的交流、輪崗應形成制度化，在不同地區、不同部門崗位的實踐鍛煉中增長才干。黨外干部的“能上能下”和“交流流動”制度化后，一方面，黨外干部能在變動的工作環境和崗位中找到能最大程度發揮自身能量的位置，特別是優秀年輕黨外干部獲得了更大的發展空間；另一方面，不勝任現職的黨外干部將被調整下來。這將促使黨外干部加強學習，與時俱進，不斷提高自身素質，以適應形勢發展的要求。

4.建立科學規范的評價機制。建立一套規范合理的評價考核機制，是黨外干部選拔任用工作發展的趨勢。要不斷完善科學的切實可行的黨外領導干部評價管理機制，力爭建立一個既能有效激勵優秀黨外干部成長，又能鞭策群眾認可度還不高的黨外干部不斷進取的客觀、公正的評價管理制度。要制定涵蓋考核內容、考核形式、考核主體等方面的評價指標，做到有據可考，依照指標考核評價。考核內容包括德、能、勤、績、廉，以及參政議政等方面；考核形式主要是民主測評、民主評議、個別談話、調查核實等；在考核主體中，特別重要的是抽調統戰部和民主黨派干部參與，因為他們更加熟悉黨外干部工作政策，了解黨外干部思想動態及工作業績，更能客觀準確地評價黨外干部。要健全黨外干部考察機制。組織、統戰部門和民主黨派組織要本著“注重實績、群眾公認”的原則，對新選黨外干部進行組織考察，了解新選黨外干部的工作現狀和適應能力。要注意擴大考察范圍，考察范圍擴大到工作8小時之外的“生活圈”、“社交圈”；創新考察方式，根據不同層次、不同類型、不同崗位的黨外干部制定不同的考察內容和標準，同時注意借鑒和運用現代人才測評技術和手段，以提高考察的準確性、真實性和有效性。要注重在選拔任用中運用考察結果，根據黨外干部本人的工作、思想表現情況確定去留，對能夠勝任工作的，給予通報表揚，可在原工作崗位晉升職級，亦可交流到其他更高領導崗位，以改變黨外干部在某領導崗位“一干就是到退休”的尷尬局面；對于不能勝任工作的，堅決予以調整、重新安排崗位。建立完善監督約束機制，需要統戰部、組織部、用人單位的協調一致和共同努力。這對統戰部履行在人事安排方面的職能，對黨外干部的德才表現和自我約束，都提出了新的更高的要求，黨外干部和黨外干部實職安排工作都將經受新的考驗，接受新的挑戰。

5.處理好堅持黨管干部原則與發揮民主黨派作用的關系。黨管干部原則是我國干部人事工作的根本原則，堅決不能放棄。在黨外干部選拔任用工作中，必須堅持黨管干部原則，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備、以德為先的用人標準，認真貫徹落實黨委意圖，把好人選關。民主黨派在長期培養黨外干部過程中，最了解、最清楚黨外干部的基本情況、專業特長以及崗位適應能力。因此，要注重發揮民主黨派作用，充分尊重民主黨派關于人選推薦提名條件的意見和建議。堅持黨管干部原則是選拔任用黨外干部的前提，發揮民主黨派作用是選拔任用黨外干部的重要環節。要在堅持黨管干部原則的前提下，認真研究制定尊重民主黨派意見建議的選拔任用方式方法，特別是在推薦提名、考察考核、差額票決等重要環節，盡可能讓民主黨派組織更多的參與，更多的體現民主黨派組織意愿，充分發揮民主黨派作用。

課題負責人：王維艷

課題組成員：陳艷、劉雅麗、李子年

注：本文系遼寧省社會主義學院系統2010年科研項目結項課題。

責任編輯/汪 洋

收稿日期：2010-12-01

作者簡介：1.王維艷，女；2.陳艷，女；3.劉雅麗，女；4.李子年，男。4人均為葫蘆島市社會主義學院副教授、“中國統一戰線理論研究會基層統戰工作理論本溪研究基地”特邀研究員。