南京民辦職業(yè)類學校薪酬滿意度調(diào)查分析及對策建議

摘要：作為民辦職業(yè)類學校，薪酬是學校總成本的重要組成部分；如何優(yōu)化和管理薪酬的整個分配和運作過程，是學校正常，運作的重要組成部分。本文通過對南京民辦職業(yè)類學校薪酬滿意度的調(diào)查，針對學校行業(yè)特點，結合薪酬理論及學校在薪酬政策中的權利和義務，對民辦職業(yè)類學校薪酬管理提出對策建議。

關鍵詞：職業(yè)類學校；薪酬；滿意度

中圖分類號：G541.15 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315(2011)2-123-002

一、南京民辦類職業(yè)學校現(xiàn)狀

民辦職業(yè)類學校在我國發(fā)展速度和規(guī)模，與世界一些發(fā)達國家還有比較大的差距。現(xiàn)南京地區(qū)的職業(yè)類學校發(fā)展出現(xiàn)良莠不齊的現(xiàn)象。職業(yè)學校的數(shù)量急劇增加，但辦學的質(zhì)量和日常管理沒能跟上。有些學校為了招生的需求，盲目跟隨，開設了一些新的專業(yè)，但是一些師資力量和辦學條件跟不上，結果導致一系列的教學問題，使學生和老師對學校有一定的看法。但也不否認在很多職業(yè)類學校中有不少辦學實力比較強的學校，為社會輸送了很多技能型的人才，得到社會的認可。在這其中，職業(yè)學校教師的素質(zhì)和責任心起著重要的作用，他們對此職業(yè)的工作態(tài)度關鍵還是待遇和薪酬的影響。

二、薪酬管理滿意度調(diào)查與分析

1.滿意度調(diào)查

為了了解并掌握學校教師對現(xiàn)行薪酬制度的意見，通過調(diào)查問卷的形式，特地進行了薪酬滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷，見表1。

表1、教師滿意度調(diào)查問卷

說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。

我將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。

例如：

1.我對目前獲得的收入感到滿意口非常同意口比較同意口不同意口強烈反對如果您對上述的問題感到“比較同意”請您在“比較同意”前面口中打上“√”，其余的選項則不必填寫。注意每一題只能有一個選擇。

本次調(diào)查總共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收上來經(jīng)過篩選合格的有115份，另5份填寫不完整或一題多選，被判為不合格。

通過對回收調(diào)查表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，本次薪酬滿意度調(diào)查結果的分析，見柱狀圖1。

2.教師薪滿意度總體情況

2.1教師薪酬滿意度總體水平不高。調(diào)查要求教師對自己目前的薪酬水平作出評價，56.5％的教師選擇了“不同意”，居第一位；30.8％的教師選擇了“強烈反對”；只有12.7％的教師表示對現(xiàn)有的薪酬水平表示“非常同意”或“同意”。這說明，教師總體的薪酬滿意度比較低，有近一多半的教師不滿意自己目前的薪酬水平。

產(chǎn)生這種狀況可能是因為以下兩個原因：一是：職業(yè)類學校教師心理預期過高。職業(yè)類學校高薪酬的教師不足10％，沒有使自己的真正水平得到很好的發(fā)揮的多數(shù)教師認為，自身的知識水平和薪資回報沒有達到預期的結果，因此常抱怨薪酬不合理；二是：由于職業(yè)類學校制定的績效評估體系和激勵體系確有不合理之處，過多地強調(diào)了考工通過率，在某種程度上忽視了真正使學生學到一技之長，導致大部分教師滿意度不高。

2.2職業(yè)類學校教師的薪酬滿意度已經(jīng)影響到他們對教師職業(yè)的忠誠度。員工忠誠度與滿意度是既聯(lián)系又有區(qū)別的概念，一般來說，他們之間是正相關的，滿意度高則忠誠度高。職業(yè)類學校作為培養(yǎng)技能型人才之地，正成為社會各方面汲取人才資源的礦場。近年來職業(yè)類學校優(yōu)秀教師的流逝已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。高學歷、高技能教學骨干教師的流失超過一定比例，就會給職業(yè)類學校的發(fā)展、教學質(zhì)量的提高、專業(yè)的建設、人心的穩(wěn)定帶來負面效應。薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是吸引、保留教師，提高忠誠度的一個重要舉措。

為了調(diào)查高薪對教師的職業(yè)忠誠度的影響程度，通過題目“如果有家公司以您現(xiàn)有報酬的2倍以上的高新聘請你，您是否愿意放棄現(xiàn)在的教師身份到這家公司去工作?”對教師進行調(diào)查，58.2％的教師選擇了放棄教師職業(yè)，去做“高薪工作”；23.5％的教師持無所謂的態(tài)度，僅有18.2％的教師選擇了繼續(xù)從事自己的職業(yè)。數(shù)據(jù)有較大的差異，一方面說明目前高新對教師來說有較大的吸引力，也是激勵教師的良好手段；另一方面說明，職業(yè)類學校改革以來，教師的待遇雖然逐年提高，但職業(yè)類學校教師的工資沒有得到多大的提升，這就不能反映出他們所擁有的知識和能力的真正價值，有關管理部門仍需下決心進一步提高教師薪酬滿意度，以培養(yǎng)教師的職業(yè)忠誠度。

2.3教師的薪酬滿意度在一定程度上影響了本質(zhì)工作的正常開展。職業(yè)類學校最重要的目的就是教書育人，培養(yǎng)優(yōu)秀的技能型人才。教師認真履行本質(zhì)工作無疑是達到這一重要目的的必要條件。對職業(yè)類學校教師是否有敬業(yè)精神，是否能履行教師職責進行了調(diào)查，可喜的是，51.5％的教師本著對學生負責的態(tài)度，能夠分清主次，選擇按時給學生上課，同時也要看到，有40％的教師選擇了高報酬，把給學生上課放到了次要地位。這是由于職業(yè)類學校教師的薪酬滿意度較低的結果，部分教師抵制不了高報酬的誘惑，影響到本職工作的開展，無心教書育人，應該引起相關部門的重視，對這部分教師采取相關措施，以保證教學工作的正常進行。

3.通過對影響薪酬滿意度的其他三個維度的比較調(diào)查，進一步對與薪酬滿意度密切相關的性別維度、所授課程、職稱三個維度分別進行了比較，結果顯示，這三個因素對職業(yè)學校教師的薪酬滿意度沒有顯著性的影響。

三、學校薪酬管理對策建議

根據(jù)目前民辦職業(yè)類學校薪酬管理的現(xiàn)狀，結合學校的實際情況，對學校薪酬管理制度的調(diào)整提出以下對策建議：

1.優(yōu)化設計

薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機制，應該將薪酬體系構建與學校發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使薪酬在實現(xiàn)學校發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于學校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素的成長和提高，使不利于學校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。具體應遵循以下原則：

1.1簡明、適用原則。在設計學校薪酬方案時，不能一味追求新奇和潮流，而要結合學校、行業(yè)及教師特點等實際情況綜合考慮，設計適用、符合學校實際情況的薪酬方案。同時薪酬方案簡潔明了，便于實施、易于理解。過于復雜的薪酬方案不但缺乏可操作性，在推廣時還易產(chǎn)生較大的阻力。總之，沒有最好的薪酬方案，只有最適合的薪酬方案。

1.2增加激勵原則。在績效管理模型中，激勵因素、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實現(xiàn)激勵效應，個人績效和組織績效才能得以提升。

增加激勵原則主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合教師個人實際情況，要有差別性。根據(jù)教學工作的差別和教學管理水平的差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配導向的原則。

1.3建立績效工資制度原則。在我國目前的發(fā)展階段下，績效工資具有比較強的激勵作用，建立以績效為導向的績效工資制度，能有效地調(diào)動教師的積極性和主觀能動性，有利于組織績效的提高和組織目標的達成。

2.具體方案的實施

2.1理順內(nèi)部分配關系。學校目前內(nèi)部分配關系即薪酬的決定因素比較混亂，新進教師有的實行談判制薪酬，如實行年薪制。也存在薪酬調(diào)整的依據(jù)不透明現(xiàn)象。這種現(xiàn)象既有學校體制方面的原因，也有人力資源管理不到位的因素。要構建和諧發(fā)展性學校，必須理順內(nèi)部分配關系，并建立公平公正的利益協(xié)調(diào)機制和合理規(guī)范的操作程序。

2.2建立工資增長機制。人的需要是多方面的，作為教師也不例外，最直接現(xiàn)實的需要就是工資的增長。在推進社會主義市場經(jīng)濟建設的過程中，勞動力市場已經(jīng)逐步成熟，學校與教師都可以通過人才市場進行雙向選擇，這既為學校的人力資源管理帶來了機遇，同時也帶了來挑戰(zhàn)。教師一旦認為收入不滿意，他就會有另外的打算。為此，建立合理的工資增長機制已成為必要。可以從兩個方面進行：

2.1.1建立定期調(diào)整工資的制度。定期進行工資的調(diào)整，可以給教師帶來希望，能提高教師的積極性。一般一學年調(diào)整一次，學年最后一個月作出調(diào)整，下學年開學時生效。

2.1.2建立公開透明的調(diào)整工資的標準。建立公開透明的工資標準，可以讓教師知道應該怎么做，增強教師的主觀能動性，調(diào)整標準可以以教師教學水平成果及教學管理為依據(jù)。

2.3與外部人才市場價位接軌。教師水平的高低是衡量一個學校的重要標準，作為一個民辦職業(yè)學校能夠留住優(yōu)秀的教師是辦學的關鍵。如果教師的工資低于同行業(yè)，那么優(yōu)秀教師就會流失，如果教師工資過高，就會給學校的發(fā)展帶來很大的壓力。所以學校薪酬價位需與人才市場價位接軌。

2.4探索建立多種工資分配模式。分配模式即工資結構類型，學校現(xiàn)行管理分配模式單一，已不適應學校現(xiàn)階段發(fā)展的需求。所以應該建立多種工資分配模式。分配模式要考慮崗位性質(zhì)。如可以對教學情況進行檢查，可以把教師的教學水平分為好、中、差三個檔次，并按照三個檔次對教師的績效工資進行浮動。對教學過程中提出新的思路和方法的進行獎勵，對被評為優(yōu)秀教師的，年終可以提高年終獎。對班主任工作比較突出的，提高班主任費用等。

2.5建立薪酬的動態(tài)管理體系。工資制度建立之后，就應該嚴格執(zhí)行，以充分發(fā)揮其保障、激勵的功能。但也不能一成不變，在保持相對穩(wěn)定的情況下，學校還需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化及時對現(xiàn)行工資制度加以調(diào)整、優(yōu)化和完善，包括工資類型、結構、比例及工資水平等。在調(diào)整工資制度時，需要準確做好工資預算工作，避免對學校的發(fā)展帶來影響，包括有利影響和不利影響。

從本質(zhì)上講，沒有最好的工資制度，只存在最適合的工資制度。要提高教師對現(xiàn)行工資制度的滿意度，充分鼓勵教師，需要人事部門不斷做好相關的溝通、宣傳工作，包括滿意度調(diào)查、工資制度答疑、相關的座談會等，了解教師對學校現(xiàn)行工資制度的看法，并作為工資制度動態(tài)管理的參考依據(jù)。

四、體會與思考

薪酬成本是民辦學校總成本的重要組成部分，薪酬制度也是學校得以健康發(fā)展的基礎性保障制度，特別是在現(xiàn)階段職業(yè)類學校競爭激烈下。如何構建符合學校實際情況的薪酬管理制度，是學校人事管理的本質(zhì)工作，也是學校領導需要考慮的重要問題之一。經(jīng)過上述分析，結合企業(yè)人力資源管理師二級的理論學習，通過本薪酬的調(diào)查與分析，本文得出如下體會與結論：

1.薪酬管理要與學校的戰(zhàn)略目標有機結合，與時俱進。南京工業(yè)技術學校經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成長為具有相當規(guī)模和實力的學校，由于其薪酬管理制度已經(jīng)不適應學校發(fā)展的需要，難以起到應有的保障和激勵功能。為構建符合學校實際情況的薪酬管理制度與學校的發(fā)展目標有機的結合起來，本文經(jīng)過深入的調(diào)查研究，就學校薪酬管理方面的問題進行了必要的探討，并就薪酬方案的設計進行了相應的理論分析和實踐探索。

2.薪酬管理要與學校的實際情況相結合，從而推動學校建設目標的實現(xiàn)。

3.薪酬管理是一個動態(tài)的管理過程，是一個從設計、到實施、到修訂、最后到完善的不斷循環(huán)的過程。

參考文獻：

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