由教師績效工資引發的思考

摘要：中華民族要實現民族的復興和昌盛離不開人才，人才的培養需要高質量的教育，高質量的教育則以優質的師資為保障。因此教師的整體水平關系到我國的繁榮昌盛。我們應該關注教師生存狀態，提高教師的工資待遇，促使教師職業進步。

關鍵詞：績效工資；滯后性； 多元性； 多向性

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315(2011)5-170-001

2008年12月21日國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，規定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資。

我們2009年的績效工資從形式上是績效，從實質上仍然是大鍋飯的平均主義。更有甚者，績效工資成了某些校長專權的杠桿。一時間績效工資版的《匆匆》、《春》在網絡上滿天飛。績效工資能改進教育嗎?靠獎勵能提高教學質量嗎?有助于吸引和留住優秀教師并消滅劣績教師嗎?績效工資剝奪了教學中的樂趣和激情并且過渡關注在測評上嗎?它制造了教師之間的令人厭惡的競爭并暗中排斥協作精神嗎?它阻礙教師任教貧困學校了嗎?教師的績效能夠成功的評估嗎?誰也拿不準的學生成績會受到妨礙嗎?績效對教師公平嗎?績效會產生任用唯親嗎?它助長教師作弊嗎?是市場經濟作怪于績效的重要性嗎?一般來說，教師該多掙錢，績效工資是最好的出路嗎?總之，教師績效工資是教育的好政策嗎?

一、美國教師績效工資制度的發展歷史

美國的績效工資制是根據工人的工作表現和業績情況的薪酬制度。績效工資制度在美國有著悠久的歷史，且成效顯著。上世紀20年代美國教育領域開始進行績效工資改革試驗，但由于教師反對，績效工資制度本身也存在很多問題，不久就被叫停。據統計，截至20世紀50年代，美國約97％的學校實行單一工資模式。20世紀80年代以后，在各州政府和學區的要求鼓勵下，教師績效改革又掀起高潮，社會各界廣泛關注和討論。進入21世紀，尤其是在奧巴馬政府的推動下，大力進行教師工資制度改革，以激勵優秀教師，吸引優秀人才進入教育行業，從而達到提高教育質量和效率的目的。

二、教師績效工資的發展趨勢

1.評估趨于科學

績效工資改革早期，因為缺乏客觀的評估技術，一般是由督學主觀判斷誰能夠獲得額外獎金，這在當時遭到了教師工會的強烈反對。20世紀90年代早期田納西州立大學的威廉·桑德斯博士提出增值評估理論，即對教師的評估主要根據學生成績的進步。這一理論的出現為績效工資的發展奠定了堅實的基礎。很多州或地區根據這個理論配合本地特色開發出相應的改革方案。

2.評估內容趨于多元化

在教師領域引入績效工資早期，評估內容單一。當時只是根據學生測驗分數決定由誰獲得績效獎金，而不考慮教師的實際教學表現。隨著績效工資改革在美國教師領域的深入發展，越來越多的改革者認識到教師績效很難根據單一內容進行客觀評估，于是逐漸發展成綜合評估教師的課堂教學、學生成績和教師的知識和技能等方面。

3.評估主體趨向多層面

在美國，學校的自主權很大，績效工資改革也由學校自主決定，所以原則上由校長決定績效工資的發放。然而，由于校長自身各種事務纏身，而且很可能不具備評估方面的知識，這引起教師們對評估結果公平性的質疑。因而，州或地方教育官員、督學、校長以及教師自身都參與績效評估，以構成更加合理的評估主體。

三、教師績效工資制度改革中的爭議焦點

1.績效工資的激勵作用

首先，對于金錢刺激是否也適用于教師，在實踐上看，激勵計劃，尤其是金錢和物質獎賞最為有效，尤其是當政策目標具有一定吸引力的時候。很顯然，教師績效工資的政策目標并不明顯。一方面因為學生的成績是多方面綜合因素的結果；另一方面，獎勵是間接的，由學生的成績而非教師自身的發展來決定教師的獎金，因此，不論多么努力教師都可能無法獲得獎金。

其次，教師行業很特殊，教師的工作注重合作，沒有哪位教師愿意在競爭激烈的環境中工作，更不愿與同事處于對立的位置。因此，對于這種激勵制度能否產生作用還有很大的不確定性。

2.績效工資的評估標準

美國的幼兒園、小學、中學各級公立學校之所以遲遲沒有對教師實行績效工資，主要是因為教師工會認為績效的客觀評價非常困難，反對績效工資。美國目前流行的績效工資評估是以學生測驗分數為依據，并結合威廉·桑德斯的增值評估理論。但是很多人，尤其是教師對于這個標準存在很大質疑。學生的測驗分數一定程度上除了與教師的工作績效有關，還與學生的家庭背景、經濟環境等因素有關，僅以測驗分數為依據并不科學，也不能夠得到認可。

3.績效工資與教育質量

據調查，民眾擔心把教師的績效與學生的成績掛鉤可能導致教師只圍繞著考試進行教學，甚至出現欺騙和舞弊現象。眾所周知，與其他行業相比，教師工資較低，要從根本上解決教育質量問題，就必須提高教師待遇，從而吸引優秀人才進入教師隊伍。而且，教師大都認為自身的工作量非常沉重。尤其對于我國義務教育原本就有“應試教育”深深的烙印，這更是一個需要慎重對待的方面。

教育本身的特點，如滯后性、多因素性、評價標準的多元性、目標的多向性、責權模糊性、工作難以量化等等，都是制約績效工資制的原因。

掩卷深思：我們的平均主義會不會扼殺了績效工資?由于害怕“上訪”保穩定，不敢大刀闊斧的推進績效工資，從形式上施行，從差異上最小化，根本起不到績效應有的激勵作用。沒有競爭就沒有進步，過分強調競爭又會導致教育畸形。在當前社會下，能不能做到科學評價、客觀評價、公正評價?