基于知識模塊化理論的4S店人員培訓模式研究

摘要：人員流動是許多企業都面臨的問題，特別是不合理的流動會給企業帶來很大損失。如何降低這種損失方法有很多，其中，從人員培訓角度看，采用合適的人員培訓模式是一種解決途徑。隨著知識模塊化的發，展，將知識模塊化理論運用到人員培訓中，具有一定的現實意義。本研究以汽車4s店為對象，探討知識模塊化背景下的人員培訓模式。

關鍵詞：人員流動；人員培訓模式；知識模塊化

1 引言

當前，國內許多中小型企業都面臨著嚴重的人員流失問題，給企業帶來很大的損失。從員工培訓角度，如何減少人員不合理流動，將損失降到最低是其需要解決的問題之一。中國人民大學勞動人事學院趙履寬教授曾指出“人才競爭的背后，實質是體制、制度的競爭。”特別是知識經濟時代，這種競爭更加激烈。胡蓓和陳建安將我國培訓機制按企業培訓投入和利益補償的大小設計了培訓機制分類模型，即投資導向型、利益導向型、雙高平衡型和雙低平衡型。其中，雙高平衡型培訓機制是指企業和員工都很重視培訓，雙方相互信任，這符合“以人為本”的培訓理念。

知識經濟大背景下，本文以雙高平衡型培訓機制的培訓理念為基礎，結合知識模塊化理論，選取模塊化生產典型的汽車行業，試圖構建4S店的人員培訓模式。

2 我國中小企業人員培訓現狀——以汽車4S店為例

人員培訓主要是針對員工能力進行的，也是緩解人員流失現象的重要途徑之一。必要的人員培訓是企業成長發展的需要及表現形式之一。

目前，我國汽車4s店雖然整體上加大了對培訓的投入力度，但培訓體系依然不成熟，特別是在培訓方式上等還存在很大不足，培訓管理體系不健全，并且也缺乏有力的培訓文化。培訓管理體制上；很多企業的培訓資源分配不合理，注重培訓的過程而不是結果，即對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視。往往沒有專業的培訓組織管理人員，沒有培訓審批管理流程，造成培訓華而不實。具體到培訓方式上，形式單一，只是簡單的組織學員臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講課。由于沒能很好地對培訓進行設計和規劃，導致了培訓的形式單一、內容枯燥，無法激發受訓者的熱情，4s店培訓沒有取得預期的效果。

由于培訓方式不合理，培訓內容即便很有效，也可能無法取得預想的效果，特別是當沒能把培訓效果轉化到工作中時。另外，企業也擔心員工受培訓后離職，就會損失其人力資本的投資，從而忽略了培訓可能帶來的收益。

之所以產生上述結果，除了管理者對培訓的認識不夠，更重要的是沒能找到一種合理的培訓模式。制定培訓計劃時，往往只側重于公司戰略的需要，而忽略了員工個人職業規劃的發展需要。單向不合理的培訓模式，必然不能帶來生好的培訓效果。所以4s店想通過培訓來提高人員的質量，必須選擇一種合理的培訓模式。

知識模塊化理論下的新型培訓模式，一方面，可以為企業培養所需人才；另一方面，以最優方式培訓人員，可以實現企業資源的合理配置，提高資源的利用率。此外，通過合理的知識模塊化培訓，降低了人員的不合理流動，特別是減少了由于不合理流動帶來的培訓損失從而降低了成本。所以說，新型模塊化培訓模式是企業提高人員質量、降低成本和減少不必要損失的可選策略之一。

3 知識模塊化理論及在培訓中的運用

一個系統是否可以模塊化取決于該系統的可分解性，系統的可分解性意味著該系統既能被分解成若干部件又可以進行重新組合，并且在這一過程中不會失去原有的功能。模塊化理論被運用到多個領域，研究視角也不斷創新，其中知識模塊化理論是比較重要的研究點。

顧良豐，許慶瑞指出企業知識結構和知識分布逐漸傾向于模塊化，并從專有性維度將知識分為通用知識、核心知識和專有知識。潘安成指出，知識模塊是通過隱性知識的完備性進行有機整合的，模塊化管理也應該遵循知識模塊的學習和自組織原理。知識模塊化的實質就是對信息和知識的分解及組合的過程。

知識模塊化可以運用到人員培訓中。莊尚文從組織學習的角度，指出必須在企業內部建立一種學習型組織，培養高素質的員工，使人員模塊化。我國學者馬國英也指出人員培訓可借鑒國外探索出的比如討論式、學習式、講演式、案例分析、角色扮演等方式，并指出模塊培訓可以作為一種方式實施。孫丹提出多元模式企業培訓模式，即針對多個培訓主體的培訓，培訓內容不是以適應個別需要的特殊訓練，而是社會通用的一般培訓。趙筠指出，模塊化的培訓系統設計框架，主要包括七個功能模塊：培訓需求模塊、培訓對象模塊、培訓手段模塊、培訓內容模塊、培訓績效模塊、培訓基礎模塊和培訓反饋模塊，并突出培訓基礎模塊的設計。但是他們更側重的是從培訓內容角度進行的模塊化設計，并沒有結合具體的人員。雖然趙筠指出了培訓對象模塊，但具體如何設計也并未給出說明。

因此，本研究針對當前國內中小企業面臨的人員培訓現狀，以汽車4s店為研究對象，從人員培訓角度，并結合知識模塊化理論，探討如何合理優化知識在人員中的配置，即構建一種模塊化的培訓模式。

4 知識模塊化背景下的人員培訓模式

傳統的培訓側重于提高技術工人的操作技能，培訓范圍比較狹隘。現代培訓則是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員的培訓，也是對知識、技能、人際交往以及團隊合作和創新能力等方面的綜合素質的培養。隨著知識管理理念的不斷深入和外包的發展，企業中出現一種新的培訓方式——模塊化人員培訓模式。模塊化培訓作為一種新興模式，對4S店員工做到所謂的“四位一體”有重要現實意義。王莉引入模塊化理念，構建了基于跨國文化能力的模塊化培養模式。這一理念同樣可以運用到4S店的人員培訓中。

4s店采用模塊化人員培訓模式時，首先必須清楚培訓的內容和對象是什么。只有把握了培訓內容及對象后，企業才能夠實現合理的培訓，促進人員質量的提高。

培訓對象，從內部角度，既包括在職員工，也包括新進員工；從企業外部，主要是對客戶或客戶群進行培訓和再培訓，以適應企業科技密集型產品發展和售后的需求。清楚了培訓的對象，并不表示企業能夠高效的培訓，培訓的內容也很關鍵。比如對理論知識、技能知識等等的強化。

根據以上內容，本文結合汽車4s店，從培訓內容和培訓對象兩個角度實現4s店人員培訓的模塊化。

4.1培訓內容的模塊化

孫曉峰指出，在知識時代，存在專業知識技術和技能技術知識。專業知識技術是以科學為基礎的高度專業化的，經過正規的系統教育而成的知識集合體；技能技術知識則是經過短期培訓而速成，或者直接通過師傅帶徒弟的傳統方式傳授而成。顧良豐和許慶瑞從知識的架構維度，將企業知識分為非技術架構知識和技術知識，其中非技術架構知識包括戰略、文化和制度知識，技術知識則可分為專有技術知識、核心技術知識和通用技術知識。芮明杰和劉明宇指出經驗型知識資產、概念性知識資產、常規性知識資產和系統性資產共存于網絡狀的產業鏈中。上述對知識資產的劃分及專業知識和技能技術的劃分方法，為模塊化培訓模式的構建提供了切入點。

一般來說，培訓內容主要包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。根據知識模塊化理論，結合培訓內容，又可以劃分兩種類型培訓模式：①一般性培訓，又稱通用性培訓，是指對一切企業、單位或部門都適用的職業技術培訓，即某一個企業為職工提供了這種技術培訓，到另一個企業同樣適用。對汽車4s店而言，基本的辦公軟件使用、文員軟硬件操作如汽車銷售信息錄入及信息管理等知識培訓都屬于一般性培訓；還有素質培訓，即個體能否正確思維的能力培訓也屬于一般性培訓，如4S店銷售人員的銷售策略和能力。針對此類內容，企業可以采用模塊化培訓模式；在4s企業內部進行，也可以由專門的培訓機構進行，或者是多個中小型企業選擇組織培訓聯盟，進行通用性培訓。另外還可以采用人員外包這一新的配置方式，具有一定的專用性。究竟采用何種通用培訓模式的出發點是能否降低培訓費用。②專用型培訓指的是通過該項培訓獲得的技能技術，只可在提供培訓的企業中應用，對其他任何單位或部門都沒有或者用處極少，故企業不必擔心由于被培訓者流失到其他單位去帶來的培訓損失，這也是專用性培訓與一般性培訓最大的不同。這類培訓內容的專用性很強，往往與本企業特色緊密相關，比如4S店對其企業文化、價值觀等意識層面的培訓，以及由于引進新設備等而進行的技能培訓等。

4.2培訓對象的模塊化

培訓對象的模塊化，同樣需要考慮培訓內容。已有培訓把培訓內容分成相應的人職課程、崗位基礎課程、崗位提升課程和個人發展課程四個部分。據此，我們需要考慮培訓對象的層次性，即如何實現培訓對象的模塊化。

因此，模塊化培訓可從以下幾個角度：①新進員工：入職基本培訓和崗位基礎培訓，比如組織文化、價值觀等的培訓，由于與本企業緊密相關，這類培訓應屬于專用性培訓；而有關辦公自動化軟件操作及崗位理論基礎方面的培訓，具有一定的通用性，其他企業同樣可以適用。②管理層：側重于技能開發、戰略決策及人際關系協調等，具體視不同管理層次有所不同。其中，中高層管理人員主要側重領導觀念轉變及思維技巧的開發；基層管理人員主要關注技能開發及知識補充更新，以增強管理能力，并且與基層人員接觸最為直接，通常與本企業的特色直接相關，側重于專用性培訓。

5 研究結論及局限

5.1結論

企業只有不斷提高自身的創新能力，形成其獨特的核心能力，才能取得競爭優勢。而這種競爭優勢的維持需要企業對其人力資源的持續有效開發，需要優質的人力資源，培訓正是獲取優質人力資源的重要途徑之一，特別是高效的培訓模式能夠產生高質的人才。針對當前我國汽車4s店人員培訓方式單一、效率低下的的現狀，采用模塊化培訓模式不但可豐富培訓模式的類別，改變傳統單一枯燥的培訓現狀；也提高了培訓效率，促進了個人自身發展及能力的提高，從而改變企業人力資源的質量。從經濟學的角度，由于可以緩解人員流動帶給企業的損失，模塊化人員培訓模式在一定程度上相對降低了經營成本。因此，這種培訓模式具有一定的發展前景。

為了適應模塊化的培訓方式，首先要轉變態度。無論企業還是個人都必須重視培訓，作為4s店要努力創造利于培訓的組織氛圍，作為個人要接受培訓，當然不是盲目的服從。這符合“以人為本”的培訓理念。其次，企業要從培訓內容和對象入手，選擇通用性或專用性培訓模式，提高員工的質量。并結合成本理論分析，究竟是選擇企業內部培訓還是尋找聯盟企業或外包培訓的方式。最后，實施培訓，企業要從財務上給予支持，將培訓落實到實處；員工個人也要積極配合企業行為，促進個人的發展。

5.2研究局限

本文雖然從兩個角度，探討模塊化培訓模式，但由于積累知識的有限，對如何界定通用性培訓和專用性培訓方式并不清晰；對培訓內容及對象的模塊化邊界劃分存在一定的難度，即對結構、界面、標準問題的把握還有很大不足。今后可能需要對這些邊界的界定進行深入研究，以規范培訓的模塊化理論。

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