聯邦德國勞資共決制的形成及影響

關鍵詞： 聯邦德國； 勞資關系； 共決制；經濟民主化

摘要： 二戰之后，西德工會提出了以勞資共決制為核心的經濟民主化政策。由于工人階級地位的提高和西德其它各界的廣泛認同，一戰前未能真正得到貫徹的勞資共決制終于在聯邦德國逐步建立并完善起來。聯邦德國的勞資共決制包括企業代表會制、監事會勞資共決制和勞工經理制等內容。這一制度有利于聯邦德國的社會穩定，并可為我國勞資關系調整提供一些經驗。

中圖分類號： K516.5文獻標志碼： A文章編號： 10012435(2011)06070106

Establishment and Influence of CoDetermination System between Employers and Employees in BRD

YUE Wei，XING Laishun (School of History and Culture， Huazhong Normal University， Wuhan 430079， China)

Key words: BRD; relation between employee and employer; codetermination system; economy democratization

Abstract: The trade union of West Germany put forward economy democratization policy centralized by codetermination system after the World War II. The codetermination system between employees and employers， which was failure to realize before the World War I， was set up and improved in BRD since the power of working class was strengthened and it was recognized and supported by other social blocs. The modern co-determination system in BRD， including business representatives meeting system， the board of supervisors labor codetermination system and labor management system， is not only beneficial to stability of German society， but also can offer valuable experiences for our country.

第6期岳偉，等： 聯邦德國勞資共決制的形成及影響 安徽師范大學學報(人文社會科學版)2011年第39卷通常情況下，共決制（Mitbestimmung）在聯邦德國指的是“雇員或其代表對企業（Betrieb）或法定企業（Unternehmen）決策過程的法定參與。”①即勞資共決制。勞資共決制又有廣義和狹義之分。廣義上的勞資共決制，指的是工人直接參與企業、經濟乃至其他社會領域的決策和管理的思想及制度，而狹義上的共決制，僅指工人在企業的決策中擁有平等的、數量上均等的份額，即“對等共決”。［1］91國內學術界對德國共決制的研究主要集中在現狀介紹和對企業代表會制的歷史考察方面，對這一制度的形成及意義進行系統闡述的并不多見。本文對聯邦德國勞資共決制的形成及影響進行歷史考察，以加深我們對戰后西德社會轉型的理解，同時為我國企業勞資關系改革提供經驗。

一、聯邦德國勞資共決制形成的背景

德國具有悠久的合作主義傳統。阿貝爾斯豪澤稱，這種普遍存在于德國政治、經濟、社會領域的傳統，“誕生于封建帝國，在魏瑪共和國得到了充分的發展，在納粹統治下成了獨裁制度，現在（戰后）又新生了。”［2］63在這一傳統下，勞資合作成為了戰前德國除工人革命、罷工和社會

收稿日期： 20110910

基金項目： 教育部人文社會科學研究青年基金項目（11YJC77079）; 2011年華中師范大學基本科研業務費專項資金項目

作者簡介： 岳偉（1982），男，河北邯鄲人，講師，歷史學博士；邢來順（1963），男，安徽當涂人，教授，歷史學博士，中國德國史研究會會長。

①國內一般將Unternehmen也譯作企業。但實際上，Unternehmen指的是由單個或多個企業（Betrieb）組成的法定企業，它在漢語中并無對應概念。在通常情況下，Unternehmen要擁有監事會、股東代表大會和經理委員會等機構。參見Horst-Udo Niedenhoff. Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland， Kln:Deutscher Institut Verlag GmbH， 2005， S. 22。主義改革外，解決尖銳的勞資矛盾的另一途徑。第一次世界大戰期間，德國自由工會曾大力支持帝國的戰爭政策；而德國政府也制定了《為祖國支援服務法》，對自由工會的合法地位給予了確認。這種戰爭期間的勞資合作即是著名的“城堡的和平”。戰爭結束時，工會還與大工業家集團達成了《斯廷內斯-列金協議》，要求在50人以上的企業中成立工人小組，參與企業管理。在工會、社會民主黨等工人階級改良主義派的支持下，勞資合作被正式寫入了魏瑪憲法之中。1920年，魏瑪議會通過《企業代表會法》，確立了以企業代表會為核心的勞資合作機制。在這一制度下，由各企業雇員選舉產生的企業代表會可以有限地參與本企業各項政策的制定，而工會也可以通過參加企業代表會的選舉來參與共決。

隨著《斯廷內斯-列金協議》和《企業代表會法》的制定，魏瑪時代的德國工人擁有了參與企業管理和社會政策制定的共決權。但是，這些法律的實際執行狀況卻很不理想。1934年1月，納粹公布《民族勞動秩序法》，正式取締了《企業代表會法》。直到二戰結束之后，企業代表會制才在聯邦德國得到了較為全面的貫徹。

二戰之后，西德工會形成了以勞資共決制為核心的經濟民主化政策。在工會看來，以勞資共決為核心的經濟民主化是西德政治民主化必不可少的補充。1946年12月，英占區工會明確表示：只有通過工會和企業代表會有效的、直接的影響，并在民主的基礎上重建德國的經濟，經濟的繁榮、和平的持久、個人的自由和民主才能得到保障。“兩次世界大戰證明，德國的戰爭推動力量，正是在卡特爾、康采恩、托拉斯濫用和謀求其經濟霸權時聚集起來的……盡管工人代表組織長期堅持努力，但統治權一直只留在工商經濟界手中。工會在此要求在所有的經濟部門實行對等共決。”在企業代表會方面，要以軍政府的法律為基礎，通過完成相應的勞動協議來實現共決。［3］77

1949年10月14日，統一后的德意志工會聯合會（Der Deutsche Gewerkschaftsbund，簡稱DGB）則全面繼承并發揚了英占區工會的經濟民主政策：“作為工人、職員和公務員的代表組織，工會將承擔起保護所有勞動者經濟、社會、文化利益的責任……經濟政策是提高整體經濟效益最重要的手段。它同時也是一個戰場，在這之中決定了各利益集團為整體做了多少工作和貢獻，也決定了這些利益集團將在怎樣的環境下參與國民經濟。出于以上原因，工會提出……在所有有關人力、經濟和社會的經濟決策中實行有組織的雇員共決。1918－1933年的經驗表明，政治民主框架不足以實現真正社會秩序的民主。因而政治生活的民主必須向經濟的民主化擴展。”［3］1451972年，一名德意志工會聯合會領導在國際金屬工會大會上也指出：通過議會民主的斗爭，所有的公民已獲得政治上的參與權，但雇員在經濟和社會方面的依賴性卻并未因此而發生根本性的改變……經濟領域的共決是政治民主的補充，它應被定義為企業中的自治力量。［4］8991相對一戰后而言，二戰后的種種條件更有利于工會實現自己的勞資共決理想。

首先，盟國的改造和冷戰的興起加強了工會的地位。戰后盟國對德國的改造沉重打擊了德國大工業家的勢力。在非納粹化清洗中，許多與納粹有染的工業巨頭都被迫離開了自己的崗位。而財產的沒收、企業的重組更是減弱了工業家對企業的控制力。在這種情況下，大工業家們不得不對工會的共決要求作出一定的讓步，以爭取工會支持自己與盟國的改造政策相抗衡。

盟國的改造政策還加強了工會在聯邦德國政府面前的地位。1950年5月，盟國27號法令重申要完成對西德鋼鐵工業的非集中化。法美還將非集中化的貫徹與“舒曼計劃”的實施聯系起來。為了減少27號法令對德國經濟的不利影響，聯邦政府希望國內各界能團結一致，支持自己在非集中化問題上與盟國展開斗爭。1950年11月20日，德意志工會聯合會在一份文件中同意支持政府在非集中化方面的政策，但與此同時，也明確表示，這樣做的條件是自己的共決政策能否得以實現。［5］162阿登納在向盟國提出德國對魯爾重工業的非集中化方案時，不無擔憂地表示，德意志工會聯合會為了煤鋼工業共決制，對聯邦政府的非集中化政策并不支持。“只是德意志工會聯合會在此還有所保留，以求能在煤鋼共決的問題上得到滿意的答復。這一久拖未決的特別問題應該能很快得到解決。”［5］208209冷戰興起后的客觀國際形勢也有利于西德工人和工會加強自己的地位。西德是西方與社會主義對抗的陣地。維持西德的穩定與繁榮，對西方在冷戰對抗中取得勝利意義重大。尤其是在朝鮮戰爭爆發后，加強西德工業不僅可以給西方提供更多的軍需物資，也可以防止蘇聯和東歐在德國發動“熱戰”。因此，為了加速西德復興，加強與蘇聯對抗的力量，阿登納和美國都不愿在共決的問題上得罪工會。

其次，西方盟國阻止西德經濟、社會變革走上更為激進的道路。在美國的嚴格控制下，不僅共產主義運動在西德受到壓制，就連產權公有化改革也被迫中止。戰后初期，西歐曾出現過大規模的國有化浪潮。當時英國政府和德國西占區主要政黨都提出過對德國基礎工業產權進行社會化的方案。但是，由于種種勢力的阻擾尤其美國的強烈反對，西占區工業產權的社會化一直沒有能夠實現。1950年5月，西方三國駐德高級委員會在27號法令中最終確認，聯邦德國煤鋼工業的產權要由新成立的聯邦政府自己決定。此后，聯邦政府卻始終沒有制訂對煤、鋼等基礎工業實行大規模社會化的方案。隨著產權社會化政策的失敗，德意志工會聯合會所主張的勞資共決制就成為聯邦德國經濟民主化改革的主要方向了。

此外，勞資共決思想在戰后西德各界得到了普遍認同，這是工會勞資共決政策在聯邦德國得以成功的又一重要條件。在政界，社會民主黨和聯盟黨很早就在各自的綱領中納入了德國傳統的共決思想。社民黨在戰前就同情工會的勞資合作主張。二戰結束時，社民黨在自己的社會化方案中重新提及勞資對等共決的思想。隨著單純的產權社會化已變得遙遙無期，社民黨強烈要求實現對等共決。1949年8月，社民黨聯邦議院黨團提出“十六點綱領”，其中第7點就是關于“企業中工人共決和經濟自決中工會對等關系”的。1949年11月，社民黨在聯邦議院表示，“在未來的企業代表會法中，應不僅在社會而且應在人力和經濟方面也清楚地寫明對等共決權。”

聯盟黨也不反對恢復和發展德國傳統的勞資共決制。在1947年的《阿倫綱領》中，聯盟黨提出了共決思想。1949年11月4日，基民盟在聯邦議院中正式提出恢復和發展勞資共決制的動議：“1920年的《企業代表會法》為最初的企業民主和企業立法鋪平了道路，但在1933年這一發展歷程被中斷……自1947年初起，我們在美占區和法占區某些州通過了所謂的企業法……盡管在這些企業法中賦予了工人共決的權力，但這些條款都被這些州的軍政府所終止。它們被終止，是因為軍政府認為，這是聯邦——現在它已經建立了——的職權范圍。這些法令中調整勞資關系的共決制也被取消了。因此，現在是時候該制定一部統一的共決法了……如果其發展自工業化起步以來就開始了的話，工人階級現在已經成熟了！如果我們想讓工人階級在政治、公共部門和特定領域承擔起相同的責任或對等共決的話，我認為，現在就應當讓工人階級在經濟中擁有和資本家平等的地位，成為他們的合作者。”［5］34

除政界外，西德其它各界，如宗教界也都普遍認同工人參與經濟決策的思想。就連奉行自由主義的工業界也不敢拒絕工人參與企業管理。1950年5月，工業界利益代表集團還向聯邦政府遞交了自己的共決制提案。［5］153161

總之，戰后勞資共決制不僅成為了西德工會的核心主張，也得到了西德各界的普遍認同。正是在這些力量的推動下，聯邦議院先后通過了多個有關共決的法律法規，成功地在聯邦德國建立了勞資共決制。

二、聯邦德國勞資共決制的建立與內容

聯邦德國的勞資共決制，包括企業層次上的企業代表會制，以及法定企業層次上的監事會勞資共決制和勞工經理制。

聯邦德國的企業代表會制是在戰前的基礎上發展起來的。早在占領時期，西方盟國就開始了重建德國企業代表會的工作。1952年10月11日，德國聯邦議院通過了《企業憲章法》（Briebsverfassungsgesetz），完成了由盟國啟動的企業代表會的重建工作。該法令在1972年初修訂后，一直沿用至今。

《企業憲章法》明確規定，在雇員超過20人的聯邦德國企業中都要設立由全體雇員選舉產生的企業代表會。在含有多個下屬企業的大企業和康采恩中，還要設立總企業代表會和康采恩企業代表會。企業代表會由年滿18歲的非高級職員雇員選舉產生，凡已在本企業工作6個月以上者均可當選。企業主必須對企業代表會的工作給予全面的支持。

企業代表會在本企業中享有廣泛的共決權。在企業社會事方面務，企業代表會享有共同決定權。這意味著在勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業培訓等方面，不經企業代表會同意，企業不能作出決定。如果勞資雙方無法協商一致，則須由州勞動局出面調解。

企業代表會還可參與企業人力政策，尤其是工資和雇傭解聘政策的制定。雇員工資首先由基于全行業工資水平的勞動合同規定。與此同時，企業代表會也可參與決定許多與本企業工資相關的事務，如雇員的工資級別。［6］175此外，根據《企業憲章法》規定，企業的每個雇傭計劃都必須得到企業代表會的同意。在企業個體和集體解聘問題上，企業代表會也握有一定的發言權。1972年新修訂的《企業憲章法》還賦予企業代表會參與制定企業總人力政策的權力。［6］150

同時，企業代表會通過企業經濟委員會（Wirtschaftsausschuss）參與企業經濟事務。在聯邦德國，雇員超過100人的法定企業應依法成立作為企業主顧問的經濟委員會。1952年的《企業憲章法》曾將經濟委員會規定為一個勞資對等共決的機構。但1972年新修訂的《企業憲章法》則將其明確變成一個由企業代表會選舉產生的、完全的雇員代表機構。新法律還賦予了經濟委員會更多的參與企業經濟事務的權力，如企業主有義務將企業的財務狀況、生產投資計劃、壓縮及關閉企業計劃及變更企業組織和目的等事務提前通知經濟委員會。［6］151

聯邦德國勞資共決制的另一個重要組成部分，就是在法定企業的領導機構——監事會和經理委員會中實行勞資共決制，即監事會勞資共決制和勞工經理制。德國企業的監事會相當于我國企業的董事會，擁有制定企業大政方針、任命并領導經理委員會的權力。而經理委員會則是監事會的執行機構，負責企業的日常生產經營活動。

法定企業層次上的勞資共決制，是二戰后德意志工會聯合會在魯爾煤鋼工業中首先開創的。魯爾區擁有高度發達、集中的煤鋼工業，為了防止這些工業再度為德國的侵略擴張服務，英國軍政府于1947年初開始對它們進行非集中化改造。 而英占區工會則趁機在新獨立的魯爾鋼鐵企業中建立了監事會勞資對等共決制和勞工經理制。1951年，德意志工會聯合會及其下轄的礦工和鋼鐵工會又以罷工相威脅，迫使聯邦議院通過《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》，在西德所有煤鋼企業中建立了監事會勞資對等共決制和勞工經理制。這就是所謂的“煤鋼共決制”。這個共決法出臺后，聯邦德國又先后于1956年和1971年通過了《煤鋼共決補充法》（Montanmitbestimmungergnzensgesetz）和《煤鋼共決延伸有效法》（Montanmitbestimmungfortgeltungsgesetz），將監事會勞資對等共決制和勞工經理制分別擴展到了以經營煤鋼工業為主的康采恩和煤鋼加工企業之中。1988年，聯邦議院又規定，凡在煤鋼領域的銷售額占本企業銷售額20%以上的康采恩也適用于“煤鋼共決制”。

在“煤鋼共決制”所涉及的企業中，都要建立監事會勞資對等共決制和勞工經理制。其具體做法包括：監事會由5名資方代表和5名勞方代表外加1名中立方代表共11人組成。其中2名勞方代表必須由工會提名。監事會第11人由已經選出的10名代表向選舉機構建議，如選舉建議未能被提出或提出后未能被選舉機構所接受，則要成立一個勞資共決的協調小組解決問題。如協調小組所提出的人選為股東代表大會所拒絕，則最終須由法院來裁決第11名監事會成員的人選。［5］526529與此同時，法律還要求在經理委員會中設立1名與其它2名經理有著同等地位的勞工經理。勞工經理不僅有權參與企業福利政策的制定，還在企業人力政策，如雇傭、解聘方面擁有較大的發言權。

與魏瑪時代以企業代表會制為核心的勞資合作機制相比，“煤鋼共決制”所開創的是一個以監事會勞資共決為核心的勞資共決新模式。“自1951年起，這部法律即以‘煤鋼共決法（Montanmitbestimmungsgesetz）’而著稱。煤鋼共決模式是以特定（qualifizierte）或者對等（parittische）共決為特征的。迄今為止，煤鋼共決在聯邦德國社會政策改革史上仍具有極其重大的意義。無論是1952年的《企業憲章法》（Briebsverfassungsgesetz），還是后來其他的共決法、共決協議，都是沿著該法律所確定的方式，在企業管理層和監事會組織中來確保工人和工會權力的。”［7］7

在1952年的《企業憲章法》中，聯邦德國明確規定所有企業的監事會必須包括三分之一的雇員代表，這就是所謂的“三分之一共決制”。德國統一后，聯邦議院于2004年將“三分之一共決制”從《企業憲章法》中剝離，單獨制定了《三分之一共決法》（Drittelbeteiligungsgesetz）。這部在2008年剛剛完成修訂的法律明確規定，在雇員500-2000人的企業的監事會中，三分之一的成員要根據企業代表會的建議，由全體雇員“秘密、平等”地選舉產生。［8］974

1976年5月時，聯邦德國又制定了《雇員共決法》（Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer），要求在雇員超過2000人的大企業中全部實行監事會勞資對等共決制，即企業監事會成員半數由股東大會選舉產生，半數由雇員選舉產生。為了避免監事會投票時出現半對半難以抉擇的局面，法律還要求設立一名擁有2票投票權的監事會主席。主席由全體監事會成員選舉產生，勞工代表亦可當選。根據《雇員共決法》的要求，企業代表會在選舉監事會雇員代表時居于更重要的地位。監事會中雇員代表的候選人名單是由企業代表會和高級職員代言會（Sprecherausschuss der leitender Angestellter）共同選舉產生的企業選舉理事會（Betriebwahlvorstand）制定的，工會只能對名單提出有限的修改意見。候選人名單產生后，雇員2000-8000人的企業將由全體雇員直接選舉確定監事會雇員代表，而雇員8000人以上的大企業則還要先由雇員選出代表，再由這些代表選出最終的監事會雇員代表。［9］1153

三、聯邦德國勞資共決制的作用及其對我國的啟示

勞資共決制加強了聯邦德國工人階級在企業中的地位，促進了西德的經濟民主化。以“煤鋼共決制”為例，該制度擴大了礦工和職員在煤炭企業中的影響力，保障了他們的權益，有力地維護了西德社會的穩定。首先，“煤鋼共決制”擴大了雇員在企業勞工、人力政策方面的干涉權。由于生產成本的提高和廉價石油的沖擊，西德煤炭工業自1958年起陷入嚴重的危機，大量煤礦倒閉、停產。如何安置失業的工人是當時一個亟待解決的問題。為了切實保護礦工的利益，勞工經理們在1966年5月開會決定，還在營業的煤炭企業要優先雇傭德國失業礦工。“煤礦一直要尋找替代勞動力。鑒于不可避免的持續的波動，吸納倒閉煤礦中的勞動力被賦予了特殊的意義。所有參與進來的煤礦都對從倒閉煤礦中雇傭德國礦工有著濃厚的興趣。”［10］169為了應對日益嚴重的危機，五分之四的西德煤炭企業在1968年聯合組成了統一的魯爾煤炭股份公司（RAG）。1969年底，魯爾煤炭股份公司監事會決定，進一步擴大勞工經理在企業人力資源方面的權力，并在各基層煤礦中設立人力社會經理（PS-Direktoren）。［10］173這意味煤礦職工在魯爾煤炭股份公司的勞工政策方面擁有了更大的發言權。1982年，一家擁有3300名員工的魯爾煤礦倒閉，其中2200多名失業工人無法從企業方面獲得任何經濟補償。為了解決這些工人的就業問題，礦工工會通過行使共決權，迫使魯爾煤炭股份公司在其它所屬煤礦中為他們安排了工作。［10］179

其次，“煤鋼共決制”還擴大了雇員在企業社會福利政策方面的控制力。魏瑪時代德國工人主要通過企業代表會來影響企業的社會福利政策。《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》通過后，企業職工享有更大的共決權。“通過煤鋼共決——勞工經理，1945年之前已經存在的、雇員參與社會政策制定的制度，有了真正的改善并得到了進一步的發展。”［10］190

隨著在企業福利政策方面影響力的擴大，煤炭企業職工的福利待遇也有了明顯的改善。1952－1963年，僅格拉夫·俾斯麥（Graf Bismark）一家煤礦就有超過1500名員工子女在企業的幫助下參加了兒童保險（Kinderversicherung）計劃。1951－1961年，這個雇員達8000－10000人的企業，讓幾乎所有員工享受到新休假政策的優惠。此外，礦工在醫療、住房等方面的福利待遇也有了較大的改善。［10］120

50年代末期的煤礦危機開始后，魯爾煤炭企業在監事會雇員代表的壓力下，先后制定了多個保障失業工人生活的“社會計劃（Sozialplne）”，有力地保障了煤炭企業職工的權益。正如當時一位勞工經理所說：“為倒閉煤礦職工所制定的‘社會計劃’證明，作為社會規范的共決制經受住了考驗。”［10］226

第三，“煤鋼共決制”的推行，還有助于保障雇員的勞動條件，減少工傷事故。德國是較早開始建立勞動保障制度的國家之一。盡管如此，在20世紀50年代之前，煤炭企業的基礎設施和勞動條件還是十分惡劣的。礦井中的嚴重工傷事故也時有發生。在勞資雙方和技術人員的共同努力下，西德煤礦生產的安全性有了顯著的提高。《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》引入后，僅1962年在薩爾發生過一次死亡299人的大型礦難事故。而整個礦工的事故死亡比例也從1950年的每10萬班0.54人下降到1967年的0.28人。

最后，煤鋼共決制的建立，還在聯邦德國的企業中塑造了一種民主的企業文化。傳統的德國企業就像是一個宗法式的大家族。企業主和經理人就是高高在上的大家長，在企業中，他們經常任意辱罵、責罰工人。但在《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》引入后，職工在煤鋼企業中擁有了和雇主們同樣的地位。隨著地位的提高，企業雇員逐漸形成了主人翁意識，不再像以前那樣懼怕企業主和經理人。“企業首次不再像是一個家庭或與家庭有可比性……上級不再像過去那樣過于嚴厲和不可接近……今天的工人是自由的，我們在上級面前不再感到害怕，我們依照自己的風格做事，而不用再特別按照上級所堅持的命令去做。”［11］179180

勞資共決制的發展促進了聯邦德國的社會穩定，有利于戰后西德社會的成功轉型。1929－1933年的大危機曾將德國經濟拖入了徹底崩潰的深淵，廣大中產階級一夜之間傾家蕩產，而無產階級更是陷入赤貧的境地。大危機直接導致了魏瑪民主政體的崩潰。聯邦德國建立后，雖然傳統工業，如魯爾煤鋼重工業也曾發生過嚴重的危機，但完善后的勞資共決制幫助雇員維護自己的利益，使他們不至于像魏瑪時代那樣陷入困境。“作為法定企業領導機構的組成部分，特別是20世紀70年代第二次立法浪潮以來，共決制被證明對社會融合有著巨大的推動作用。它實現了一種全面、互信的合作，建立了非等級制的、高度透明的領導模式，并產生了一種合作的企業文化……聯邦德國是共決立法最多的國家，雇員、企業代表會和工會的共決權是最大的。”［12］2223

近年來，我國發生的一些有組織的“罷工事件”，顯示了工人維權意識的增強和勞資關系的緊張。聯邦德國的勞資共決制，可以為我國調節勞資關系，促進社會和諧提供一些可資借鑒的經驗：一方面，企業主應當對雇員作出重大讓步，允許雇員在工資等重要問題上參與企業決策。改革開放30年，企業主已經從中國快速的經濟發展中取得了大量的好處，他們應當向德國的雇主們學習，主動對雇員作出讓步，調節勞資矛盾，使企業、社會和諧；另一方面，我國工人也應當爭取盡快建立勞資協商合作機制，尋求在法律和制度框架內保障自己權益的方法，避免過激行為，為維持社會穩定盡到責任。

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責任編輯：肖建新